19.2. Мотивация труда и поведения персонала банка
Методы управления персоналом подразделяются на: административные, или организационно-распорядительные, зависящие от иерархической структуры банка; это отношения власти-подчинения; экономические, составляющими которых являются кадровое планирование, система оплаты труда и материального поощрения;
социально-психологические, к которым относятся моральное стимулирование труда, система взаимоотношений в коллективе, со- циально-психологический климат, способы социальной зашиты работников банка и т.п.
Если организационно-административные методы управления реализуются посредством прямого воздействия руководства банка на кадры, то экономические и социально-психологические — путем косвенного влияния на интересы людей. Они базируются на обших правилах поведения и мотивации сотрудников банка (служебный рост, система заработной платы и премирования, участие в прибыли банка, правовая и социальная защита банковских служащих и другие моральные и материальные стимулы).
В настоящее время приоритетное значение имеют экономические и социально-психологические методы воздействия на коллектив и отдельную личность. Для побуждения работников к эффективному труду руководство банка должно использовать основные методы мотивации труда. Мотивация — процесс побуждения личности и коллектива в целом к деятельности для достижения личных целей и целей организации. В основу мотивации положены потребности и вознаграждения. Мотивация труда непосредственно связана с удовлетворением от своей деятельности. Моральное удовлетворение должна давать сама работа: чувство достижения поставленной цели, нормальные условия труда, здоровый социально-психологический климат в коллективе, правовая защищенность и т.д.
Материальное удовлетворение потребностей банковского персонала обеспечивается организацией: система заработной платы и премирования, служебный рост, статус и престиж.
Материальное вознаграждение труда служит основой социального развития банка. Заработная плата является главным инструментом вознаграждения. Российская и зарубежная практика свидетельствует о том, что заработная плата в банковском секторе выше, чем в других секторах экономики. Это связано с тем, что в банках сосредоточивается высококвалифицированный и опытный персонал, способный достигать высоких финансовых результатов.Предельную сумму средств на все виды оплаты труда определяет высший орган управления банка — общее собрание акционеров (пайщиков), Обычно эта величина устанавливается в процентном отношении от доходов банка. Так как поступление доходов происходит неравномерно в течение года, то правление коммерческого банка ежемесячно определяет сумму средств, направляемую на оплату труда, н зависимости от финансовых результатов истекшего месяца и с учетом прогноза на текущий месяц.
Заработная плата в коммерческом банке дифференцируется в зависимости от квалификации и должности работника и определяется штатным расписанием. К основной заработной плате могут быть установлены различные надбавки за выслугу лет, персональные, за ученую степень, знание иностранного языка и др. Сумма должностных окладов работников по штатному расписанию представляет со- бой постоянную часть фонда оплаты труда. Вторая часть фонда оплаты труда — переменная — находится в прямой зависимости от финансовых результатов работы банка либо его подразделения. Так, для кредитного отдела банка такими показателями являются: выполнение месячного плана доходов от кредитных операций, снижение доли просроченных ссуд в обшей сумме задолженности, результаты работы по возврату проблемных кредитов и др. При невыполнении хотя бы одного из этих показателей фонд оплаты труда данного подразделения уменьшается. Экономическая служба коммерческого банка может ежемесячно анализировать выполнение основных определяющих показателей результатов деятельности по каждому подразделению банка.
В основу материального стимулирования труда в коммерческом банке необходимо заложить систему, в соответствии с которой доля переменной части оплаты труда конкретного работника должна быть тем выше, чем большее влияние он оказывает на размер прибыли, получаемой банком.
Этого можно достичь путем разделения всех сотрудников банка на различные категории по единственному критерию — степени влияния того или иного работника на объем прибыли, получаемой банком. Например, к первой категории могут быть отнесены: руководство банка, ведущие экономисты, сотрудники кредитного отдела, отдела ценных бумаг и т.д., т.е. работники, чьи профессионализм, квалификация в наибольшей степени определяют величину прибыли банка. Ко второй категории относятся работники, чье влияние на размер прибыли сказывается в меньшей степени: работники бухгалтерии, операционисты, кассиры, юристы. Наконец, третья категория — это сотрудники вспомогательных служб, результаты труда которых чрезвычайно трудно увязать с результатами работы банка и влияние которых на результирующий показатель проявляется лишь косвенным образом.Соответственно величина доли переменной части заработной платы работников первой категории должна быть приблизительно в 1,5 раза выше, чем работников второй категории, а работники третьей категории имеют только фиксированную заработную плату в пределах должностного оклада.
Руководство банка может использовать и дополнительные инструменты материального стимулирования, такие как премии. Премии
Термины и понятия W
значение лля сптрупниюш Ъяикя
Другие формы материального ctuivjyjmpviwnw« 1рудlt;1 0lt;UtMJt№KHX служащих; поелостаипение ллгтпгшит*тт1.илггgt; оплачмия«мого отпуска и по рлдке поощрения эо хорошую paCvrry,
- ншможность получения потребительского кредита с применением ПЬГПТНМУ npniT^HTWUTY гтяппк; иыллата еднноврс-м^пт^л ixuvuOwft ка unJJlt;u y ЛСЧСНИЯ И 0ТДЫХ2Ц участие в приоыли Ьанка; гтряулпянир vmium; Ka'VCCTDCVIKOC МС-ДИЦИП^М/С vOwiyJKHtliiHMC И I .Д,
в целом система материального и морального стимулирппяния
ЛОПЖня ппчетятк мнтррргы бяыъса и целом, отдельных подразделений и конкретны» сотрудника d и v t пмулирива 1tgt; ЦСКЛИЖ-СНИе ВЫСОКИХ фИ-
нансовых результатов раОоты ванка,
1 ^ффАьстнииал работа коммерческого балка, trt? успех ц ии^пцлн па фи* naiicoigt;oiYC pujriKc d ллачтел onuil Mtpc oOytJJObtfJeHb! НДЛИЧИСМ ЭффСКТИВНОЙ
системы управления персоналом ванка.
Стратегия упиавления ПерсОНЯПОМ к ifrgt;MMf*puppyrfcW fauise ui/_ni«gt;tiooT. гgt;тЛпр пррллияля о пламмрооашсФм ка’юстротшой tt Konn’ibvroc-mru.'fi по~ тробнооти tgt; банковских cnvuHdJDiL нал vj иююОы ИХ lipil ЦЛеЧС1 НИЯ ДЛЯ раоотыо лредшнии организации; профессионально-деловую опенку гтегgt;гпилля Япин-я ипм ятг^тцнои.
HVffi ПП01Г?Г?уру, nerrkin vcvrr^p^fl tjwrtfttcn устанояхгсешю ооотпелстоил Kas(t.v.i- DeiiiiL-ix каракториотик персонала (прифс^иипйлллми, лЬйЛИфИКацИИ, ЛИЧ'
nutirtbjA MiicLitt) (рсоиьаниям должности, которая CriOCOOCTBVeT развитию персонала; СИСТеМУ сгимупирпвяиип Лаиылп/'ьгшг работ! шкоп для пооышеинл про’ м эиод л тал ы г о ет1 f труд л \
\ю.л»п1пс кадровою потенциала коммерческого Ьанка.
J, ит профессионального, грамотного оешения пукопппгтипм Ълихя лепных SOrtDOCOR ynp^RRPHMfl мдрймм чяомлат иачвстпвшмлП н ({оличостюсипмй ггчптя© бяикопскин спацколнотоо, эффсктнопо\.1ь ил 1рудлт а b КОНЕЧНОМ ИТОГО фгшлш,иво«, wun-iunnHc коммерческого оанка.
Теплтны а попятил
Персонал банка
^.пдрооял политика ItfiAt-'ъ-’пис 1 i;iannjJUBdJ1HC
Качественные и количественные характеристики персонала Штатное расписание Должностная инструкция Набор и отбор персонала
Внешние и внутренние источники привлечения кадров Количественная и качественная потребность в персонале Аттестация
Профессионально-деловая оценка банковского сотрудника
Критерии аттестации
Методы управления персоналом
Мотивация труда
Система материального и морального стимулирования труда Вопросы для самостоятельной работы Что понимается под управлением персоналом коммерческого банка? Назовите методы управления персоналом. Какое место занимает кадровое планирование в системе управления персоналом? На чем базируется кадровое планирование в банке? Как осуществляется в банке планирование потребности в персонале? Назовите пути отбора и набора кадров. Что понимается под аттестационной процедурой? Назовите критерии оценки банковских сотрудников, применяемые при аттестации. Какие потребности возникают у банковских служащих в процессе их трудовой деятельности? Охарактеризуйте системы материального и морального поощрения банковских кадров.