4.3. Показатели динамики и состава персонала

Персонал предприятия по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие.

Для анализа изменения численности и состава персонала используются различные показатели.

Показатель среднесписочной численности работников ( Р ) определяется по формуле:

_ 1/2Р1 + Р 2 + ...

12

где PI, Р2, ... Р12 - численность работников по месяцам,

чел.

Р13 - численность работников за январь следующего года,

чел.

Коэффициент приема кадров ( Кп.к ) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Рп

Кп.к = — * 100, Р

где Рп - количество работников, принятых на работу за данный период, чел.;

Р - среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Коэффициент стабильности кадров ( Кс.к ) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Kc,K = lzfyi*m

Р + Рп

где Ру.в - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент текучести кадров ( Km. к )

определяется отношением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за

данный период, на среднесписочную численность персонала за тот же период:

Р

где Ру.в - численность работников, выбывших или уволенных за данный период, чел.

Достаточно часто увольнения на предприятии неизбежны, а в некоторых случаях и желательны, (например, при направлении на учебу), поэтому формула принимает следующий вид:

Рув -НУ Кч.т.к = * 100

Р

где Кч.т.к - коэффициент чистой текучести кадров (%);

НУ - неизбежные увольнения, чел.

Обычно рассчитываются годовые индексы, но иногда определяют и квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

На уровень текучести кадров воздействует множество факторов, однако, основными из них являются:

род деятельности предприятия;

пол и возраст работающих;

общее состояние конъюнктуры и др.

Например, в сфере обслуживания уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.

Следует отметить, что на предприятии с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

прямые затраты на увольняемых работников;

расходы, связанные со спадом производства в период замены;

уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

плата за сверхурочные оставшимся работникам;

затраты на обучение;

более высокий процент брака в период обучения и

ДР-

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.

При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения, которые подразделяются на три категории:

добровольные (можно избежать);

по инициативе администрации;

добровольные (но неизбежные).

В соответствии со ст. 29 КЗОТ Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

соглашение сторон;

истечение срока договора (контракта);

призыв или поступление работника на военную службу;

расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

перевод работника с его согласия на другое предприятие, учреждение, организацию или переход на выборную должность;

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию, чаще

всего, не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д.

Причинами увольнений по инициативе администрации являются:

профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами коллектива);

дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность);

сокращение численности (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.).

Высокий уровень оборота рабочей силы, текучесть кадров, может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

улучшение условий труда и его оплаты;

максимально полное использование способностей работников;

совершенствование коммуникаций и обучения;

проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

повышение степени привлекательности выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда, в первую очередь, связаны с планированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.