11.2. Мотивація трудової діяльності. Заробітна плата

Проблема спонукування людей до продуктивної праці не нова.

У загальному розумінні мотивація — це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки.

Для всебічної характеристики поняття мотивації слід з'ясувати сутність основних категорій, які мають безпосереднє відношення до змісту і логіки поведінки людини в процесі трудової діяльності.

Вивчення складних теоретичних і прикладних проблем мотивації розпочинається з розгляду категорії «потреби». Людина є біосоцільною відносно автономною, високоорганізованою системою, яка саморозвивається, активно взаємодіє з зовнішнім середовищем, потребує постійного задоволення певних потреб.

Потреби — це те, що неминуче виникає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуально у кожної людини. Потреби — це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і функціонування людини. Правомірним є і трактування потреб як стану нерівноваги, дефіциту, на усунення яких спрямовані дії людини.

Величезна роль потреб полягає у тому, що вони спонукають людей до дії, тобто породжують інтерес до певної цільової діяльності. Характер походження потреб досить складний, але в їх основі лежать дві визначальні причини: перша має фізіологічний характер, тому що людина як жива істота потребує певних умов і засобів існування; друга є результатом суспільних умов.

* 1

Націон

пьний

КОЛЕКТИВНІ УГОДИ

Рівні укладання

альний

—— '

І Галузевий

І

Per/она

Генеральна угода

Галузева угода

Регіональна угода

Всеукраїнськіпрофесійні спілки, об'єднання профспілок

Професійні спілки чи об'єднання галузевих (фахових) профспілок або інші представницькі організації найманих працівників, які мають відповідні повноваження

Регіональні об'єднання профспілок чи інші уповноважені трудовими колективами органи

І

і Власники,.{Об'єднання власників,, на підприємствах яких зайнято понад БО відсотків найманих працівників

Власники, об'єднання власників, які мають повноваження на укладення угоди та реалізації її норм для більшості підприємств, що входять до сфери їхньої дії

Місцеві органи державної влади або регіональні об'єднання підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження

і

т

Сфера регулювання

І

.Принципи і норми.реалізації СОЦІаЛЬНОеКОНОМІЧНОЇ ПОЛІТИКИ

"М трудових відносин, (•розвиток соціального партнерства

Галузеві норми і мінімальні гарантії у сфері праці, зайнятості.

Норми соціального захисту працівників підприємств, що випливають з повноважень місцевих органів влади

,

ПРИНЦИПИ кОЛ(почуття обов'язку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо).

Підкреслимо, що стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною, сприйнятий нею. Наприклад, щоб премія (стимул) стала мотивом поведінки і діяльності конкретного працівника, потрібно, щоб він усвідомлював її як справедливу винагороду за працю. Тоді намагання заслужити премію сприятиме підвищенню ефективності праці. Проте для деякої частини працівників, котрі не мають надії отримати премію (низька фахова підготовка, недисциплінованість тощо), ця можлива винагорода не трансформується в мотив, залишаючись на рівні потенційного стимулу.

Яка ж сутність спорідненого терміна «стимулювання»? У загальному вигляді стимулювання — це процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації. Стимулювати означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх ззовні. Стимулювання є одним із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Чим вища якість робочої сили, досконаліші трудові відносини, тим меншою є потреба у стимулюванні як засобі управління людьми, тим більше члени організації, причому без зовнішнього впливу, виявляють зацікавленість справами організації, здійснюють заходи для досягнення її цілей. • Досі ми розглядали лише загальне, дещо спрощене визначення сутносігі мотивації праці. Розглянувши попередньо зміст цілої низки категорій — потреби, мотиви, інтереси, стимули — спробуємо деталізувати поняття «мотивація праці».

В економічній літературі це поняття трактується неоднаково, хоча більшасть його визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація — це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до усвіху. Інші автори під мотивацією праці розуміють все те, що активізує діяльність людини.

Така різноманітність визначень засвідчує, що мотивація праці — це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс чинниківмотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх (на рівні держави, галузі, регіону, підприємства) і внутрішніх (складових структури

Трудові відносини. Заробітна плата 297

296 MIKPOEKOHOMIKA

самої особистості працівника — потреби, інтереси, цінності людини, пов'язані з ними та соціокультурним середовищем особливості трудової ментальності тощо).

Правомірним є твердження, що найактивніша роль у процесі мотивації належить потребам, інтересам, цінностям людини та зовнішнім чинникамстимулам. Узявши до уваги викладене, можна сформулювати більш деталізоване визначення мотивації.

Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Це сукупність усіх мотивів, які впливають на поведінку людини.

Слід розрізняти поняття «мотивація праці» і «мотивація трудової діяльності», яке має ширший зміст. Праця — це цілеспрямована діяльність людини з видозміни і пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб. Процес праці включає три моменти: власне працю, предмети праці і засоби праці. Проте трудова діяльність не обмежується процесом праці. Діяльність — це специфічна форма ставлення до навколишнього світу, змістом якої є його доцільна зміна і перетворення в інтересах людей, зміна, яка містить мету, засоби, результат і сам процес.

Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації.

Проблема мотивації трудової діяльності не є суто теоретичною. Вона має прямий вихід на практику. Від того, що вкладає та чи інша людина у свою трудову діяльність, залежить її ставлення до роботи. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації сприяє виробленню ефективної політики в області праці і трудових відносин, створенню «режиму найбільшого сприяння» для тих, хто справді прагне до продуктивної праці. В основі мотивації праці, як зазначалося, лежить прагнення людини до творення, задоволення своїх потреб. Можна виділити такі основні потреби:

матеріальна (грошова або натуральна) винагорода за працю, оскільки вона є джерелом засобів існування;

змістовна, цікава праця, яка надає простір для самореалізації людини;

суспільна корисність праці, адже те, на що витрачено фізичну і розумову енергію, має бути комусь потрібне;

досягнення відповідного уявленню людини соціального статусу ( повага, визнання, службове просування);

духовна діяльність людини, яка включає не лише інтелектуальну (освіту, підвищення кваліфікації тощо), а й інші види діяльності, що породжуються внутрішнім станом людини (користування культурним надбанням, естетичний розвиток);

безпека і захист трудової діяльності;

певний рівень інтенсивності праці.

Ці види потреб мають певну спільність і в узагальненому вигляді можуть бути подані як сукупність трьох основних груп потреб: матеріальних, трудових і статусних.

• Відтак І мотивацію правомірно поділяти на матеріальну, трудову і єтатусну.

Матеріальна мотивація — це прагнення достатку, певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальні мотиви, безумовно, відіграють важливу роль у визначенні трудової поведінки працівників. Однак це не означає, що нематеріальні мотиви і стимули є другорядними. Сучасна практика господарювання незаперечне свідчить, що роль нематеріальних мотивів і стимулів постійно зростає. На поведінку людей у процесі діяльності все більше впливає трудова мотивація, яка породжується самою роботою, тобто її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці тощо.

• Безперечно, кожна людина має потребу у змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до визначеності перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, саноствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством. У цілому трудова мотивація пов'язана, з одноSO боку, зі змістовністю, корисністю самої праці, а з іншого — із самовираженням, самореалізацією працівника.

•V Статусна мотивація є внутрішньою рушійною силою поведінки, повдяганої з прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), я«а вважається престижною, суспільне значущою. Проте є й інший бік статусної мотивації, оскільки статус людини визначається не тільки її місцем у штатному розписі. Людині властиве прагнення до лідерства у колективі, до якомога вищого неофіційного статусу. Тому «підтекст» статусної мотивації часто пов'язаний із прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватися авторитетом.

• Матеріальна мотивація трудової діяльності, якій за сучасних умов належить провідна роль, значною мірою залежить від дійовості системи матеріальних стимулів, які застосовує організація.

Заробітна плата: сутність, функції. Заробітна плата як економічна категорія і елемент системи господарювання належить до числа найскладні

298 MIKPOEKOHOMIKA

Трудові відносини. Заробітна плата 299

ших. У ній відображаються відносини виробництва і розподілу, взаємодія різних носіїв економічних інтересів, ступінь розвитку продуктивних сил і зрілості виробничих відносин та багато інших аспектів життя суспільства. У сучасній змішаній економіці, яка грунтується на багатоманітності форм власності й господарювання, послуги робочої сили є різновидом товару. Тому трактувати сутність заробітної плати слід з урахуванням вартісної оцінки послуг робочої сили, розглядаючи її як вихідну при з'ясуванні природи заробітної плати. Слід також урахувати, що: поперше, заробітна плата формується на перетині виробництва та відносин обміну робочої сили; подруге, заробітна плата має забезпечувати об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін за виконану роботу; потретє, заробітна плата є водночас і макро, і мікроекономічною категорією; почетверте, заробітна плата — це важлива складова виробництва, її рівень пов'язаний як з потребами працівника, так і з самим процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва, а їх формування не виходить за межі конкретного підприємства. Спираючись на ці вихідні положення, маємо можливість розкрити сутність заробітної плати, яку слід розглядати принаймні з п'яти позицій.

Поперше, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу). Подруге, заробітна плата — це винагорода, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу. Потретє, заробітна плата — це елемент ринку праці, що є ціною, за якою найманий працівник продає послуги робочої сили. З огляду на це, заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили. Почетверте, для найманого працівника заробітна плата — це його трудовий доход, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили. Поп'яте, для підприємства заробітна плата — це елемент витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Заробітну плату правомірно розглядати також як форму економічної реалізації права власності на ресурс праці або як форму доходу від «людського капіталу», носієм якого є найманий працівник. Під «людським капіталом» в економічній теорії розуміють міру втіленої у людині здатності приносити доход. Цей вид капіталу специфічний. Він включає в себе, з одного боку, природжені здатності — фізичну силу, здоров'я, талант, а з іншого, — набуті впродовж життя знання, навички, досвід.

Отримуючи нові знання, досвід, розвиваючи природжені здатності, конкретний індивід збільшує свій людський капітал, підвищує його кількісні та якісні параметри. Як і будьякий інший капітал, цей вид капіталу має приносити доход, маса якого залежить від маси і структури капіталу та ефективності його використання.

Винятково важлива роль заробітної плати у функціонуванні економіки зумовлена тим, що вона має одночасно та однаково ефективно виконувати ряд суспільне значущих функцій. Слово «функція» у перекладі з латинської означає призначення, сфера діяльності, роль. Отже, функція заробітної плати — це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності щодо узгодження і реалізації інтересів головних суб'єктів соціальнотрудових відносин — найманих працівників і роботодавців.

Найважливішою функцією заробітної плати є відтворювальна. Заробітна плата виступає основним джерелом коштів на відтворення робочої сили, а отже, її параметри мають формуватися виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.

У заробітній платі як формі доходів найманих працівників закладений значний мотиваційний потенціал. Намагання людини поліпшити свій добробут, задовольнити різноманітні потреби спонукає її до активної трудової діяльності, поліпшення якості робочої сили, повнішої реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці. За таких умов заробітна плата має стати основною ланкою мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості та якості праці кожного працівника, його трудового внеску. Отже, одна з основних функцій заробітної плати — мотивуюча.

Як важлива складова ринку праці заробітна плата має виконувати також регулюючу функцію. Вона полягає у впливі заробітної плати на співвідношення між попитом і пропозицією, на формування персоналу підприємств, рівень його зайнятості, а також міжсекторіальну диференціащю заробітної плати. Регулююча функція займає проміжне становище між вдтворювальною і мотивуючою функціями, виконуючи щодо них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників і роботодавців.

При визначенні індивідуальної заробітної плати вкрай важливо реалізувати принцип однакової винагороди за однакову працю, забезпечити соціальну справедливість. Вирішення цих завдань пов'язане з реалізацією на практиці соціальної функції заробітної плати. В умовах орієнтації української економіки на ринкові засади ця функція набуває виняткового значення.

Належне місце серед інших має зайняти оптимізаційна функція. Заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці без

f

f

if.

ч» ^

ч!

300 МІКРОЕКОНОМІКА

посередньо пов'язана також з запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням усіх елементів оплати праці.

Кожна з розглянутих функцій заробітної плати має власних персоніфікованих носіїв (носія), тобто суб'єктів (суб'єкта), які найбільш зацікавлені в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотивуючої функцій найбільше зацікавлені наймані працівники; регулюючої — державні органи, що зацікавлені в повноцінному функціонуванні ринку праці; соціальної — переважно наймані працівники, а також держава як гарант прав і свобод найманих працівників та соціальної справедливості в суспільстві; оптимізаційної—роботодавець, оскільки саме він має отримати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, адже тільки це дає йому змогу мати очікуваний доход і водночас власний зиск — прибуток.

Основні функції заробітної плати тісно взаємопов'язані і лише за їхньої сукупності досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія будьякої з них неминуче призводять до кризових явищ в економіці.

Елементи організації заробітної плати. Формування заробітної плати не є одномоментним актом. Вона має складну багаторівневу структуру. Можна виокремити два основні рівні формування індивідуальної заробітної плати. Перший — це ринок праці, на якому роботодавець і найманий працівник ведуть переговори і домовляються щодо умов купівліпродажу послуг робочої сили. Результатом такої домовленості є укладення трудового договору (контракту, угоди), в якому закріплюється трудова функція працівника та розмір тарифної ставки (посадового окладу). Укладення трудового договору також означає поширення на найманого працівника норм колективного договору, а отже, й загального порядку та умов установлення додлат, надбавок, інших видів постійних чи одноразових винагород. На другому рівні — безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) «матеріалізуються» умови купівліпродажу робочої сили встановленням трудового регламенту, норм трудових витрат, доведенням нормованих, завдань, конкретних показників та умов преміювання, порядку підвищення чи зниження винагороди залежно від індивідуальних і колективних результатів діяльності тощо. На практиці ця «матеріалізація» здійснюється через запровадження механізму диференціації індивідуальної заробітної плати.

У теорії та практиці розподільчих відносин проблема диференціації заробітної плати є однією з головних. Як вітчизняна, так і зарубіжна практика господарювання переконливо свідчать, що будьякі викривлення у диференціації заробітної плати, включаючи «зрівнялівку» чи надмірні відмінності у рівнях оплати праці, мають вкрай негативні наслідки, адже вони порушують принцип соціальної справедливості, призводять до неповноцінного відтворення робочої сили, знижують мотиваційний потенціал

Трудові відносини. Заробітна плата 301

оплати праці. Тому забезпечення об'єктивної диференціації заробітної плати — умова виконання оплатою праці її основних функцій, і передусім відтворювальної, мотивуючої та соціальної.

Чинники диференціації заробітної плати. Диференціація заробітної плати є похідною від комплексного впливу ряду соціальноекономічних чинників. Заробітна плата тісно пов'язана з кількістю праці. За однакових інших умов праця більшої тривалості потребує більших витрат робочої сили, а відповідно і більшого обсягу життєвих засобів для її відтворення.

Тісним є зв'язок заробітної плати зі складністю виконуваних робіт, їх відповідальністю. За високої складності та відповідальності робіт від працівника вимагається більше знань, досвіду, навичок, фізичних і розумових зусиль. Послуги якіснішої робочої сили мають оплачуватися за аналогією з будьяким іншим якісним товаром у підвищеному розмірі.

Більш висока заробітна плата працівників, які виконують складні функції, виправдана як з точки зору більшої витратносгі праці та необхідності більшої кількості життєвих засобів для відтворення кваліфікованої робочої сили, так і з точки зору результативності, тобто більш високої величини вартості, що створюється за одиницю часу кваліфікованою робочою силою. Однією з головних проблем організації заробітної плати є проблема оцінки різних видів робіт з точки зору їх складності з метою забезпечення рівноцінної оплати за послуги робочої сили однакової складності.

Заробітна плата як форма вартості (ціни) послуг робочої сили значною мірою залежить від результатів виробництва (як індивідуальних, так і кінцевих), що характеризують діяльність підприємства в цілому. Необхідність урахування індивідуальних результатів при визначенні рівня заробітної плати ні в кого не викликає сумніву. Теза ж щодо недоцільності пов'язувати заробітну плату з кінцевими результатами виробництва, яку обґрунтовують деякі економісти, не є безсуперечна. Інша справа, що на кінцеві результати виробництва найбільше впливають і провідні фахівці, Ьтому їхній заробіток слід тісніше пов'язувати з результатами діяльності структурних підрозділів і підприємства в цілому, ніж з результатами пересічних виконавців. Отже, ще однією проблемою, яка має вирішуватися завдяки організації заробітної плати, є встановлення прямої залежності між винагородою за послуги праці та результатами виробництва.

Серед соціальноекономічних чинників диференціації заробітної плати слід виокремити компенсаційну різницю у заробітній платі. Працівники втримують вищу заробітну плату, якщо працюють у несприятливих, шкідливих для здоров'я умовах або якщо їхня праця пов'язана із ризиком. До чинників диференціації винагороди за послуги праці, що мають компенсаційний характер, належать малоприємність та непрестижність деяких «Вдів робіт. Заробітна плата за виконання таких робіт містить свого роду надбавку, компенсацію за їхню непривабливість.

Трудові відносини. Заробітна плата 303

302 MIKPOEKOHOMIKA

Тісним і одночасно суперечливим є зв'язок заробітної плати як складової ціни послуг робочої сили з іншими складовими ринку праці. Закони функціонування економіки ринкового типу унеможливлюють «призначення» заробітної плати з боку окремих суб'єктів ринкових відносин, її формування на принципах ціни товару «послуги робочої сили», як і будьякого іншого товару, здійснюються на ринку, а саме на ринку праці. Відхилення ціни послуг робочої сили від її природної вартості є, як правило, наслідком дії чинників ринкового характеру — невідповідності попиту і пропозиції робочої сили, наявності на ринку праці недосконалої конкуренції, що створюється через монопольне становище продавців або покупців послуг робочої сили у певному сегменті цього ринку. Одночасно на ринкову вартість послуг робочої сили впливають деякі інші чинники неринкового характеру:

а) талант, який підносить людину над звичним рівнем. Правомірно стверджувати, що заробітна плата талановитих людей містить елемент своєрідної монопольної ренти на унікальні (рідкісні) здібності;

б) наявність на ринку праці так званих неконкуруючих груп. Наприклад, лікарі та математики—неконкуруючі групи, оскільки складно, а часто й неможливо (професійна непридатність до певного виду діяльності, надто тривале перенавчання за старшого віку тощо) представникові однієї професії увійти в іншу.

Отже, на формування заробітної плати впливають різноманітні чинники, які можна поділити на 2 групи. Ті, що:

1) характеризують стан ринку праці (співвідношення попиту і пропозиції, модель ринку праці — монополії, монопсонії тощо);

2) характеризують працівників, результати їхньої діяльності та колективної праці, формують вартість послуг робочої сили (складність та умови виконуваної роботи, професійноділові якості працівника, результати його праці та господарської діяльності підприємства в цілому).

Інтереси врахування всіх чинників, що впливають на параметри заробітної плати, потребують створення і функціонування певної організації заробітної плати, тобто організаційноекономічного механізму оцінки трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.

Організація заробітної плати має передбачати також використання механізму встановлення певних соціальних гарантій, спрямованих передусім на забезпечення прожиткового мінімуму для найбідніших категорій працюючих.

Кожна економічна система має притаманну їй організацію заробітної плати. Наголосимо, що заробітна плата завжди є відображенням базисних економічних відносин і політики владних структур щодо визначення, спрямування і ролі розподільчих відносин. В умовах планової централі

зованої економіки діє позаринковий підхід до оцінки трудового внеску Працівників. Для нього характерна орієнтація на невартісні оцінки у виробництві, розподілі та обміні, а також прийняття переважно директивних, адміністративних рішень. При цьому передбачається, що управлінська ланка лише найвищого рівня може оптимізувати врахування всієї багатоманітності інтересів у суспільстві.

Перехід від планової централізованої економіки до економіки, заснованої на ринкових відносинах, потребує заміни позаринкового механізму оцінки трудового внеску найманих працівників ринковим, тобто переходу від формування заробітної плати як частки працівника у загальнонародному фонді споживання або доході підприємства (залежно від того, яка роль відводиться підприємству в реалізації розподільчих відносин) до формування її як ціни послуг робочої сили.

Узагальнення теоретичних досліджень в області праці та трудових відносин, практики організації заробітної плати у країнах з розвиненою і перехідною економікою дає змогу стверджувати, що заробітна плата функціонує в економіці ринкового типу через поєднання: а) ринкового сомонастроювання, включаючи кон'юнктуру ринку праці; б) державного регулювання; в) договірного регулювання — укладення генеральної, галузевих, регіональних (регіональногалузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів з найманими працівниками; г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми і системи оплати праці (рис. 16).

Тарифна система оплати праці. Визначальну роль в організації заробітної плати на підприємствах України відігравала і надалі має відігравати тарифна система. Твердження деяких економістів, що тарифна система — це пережиток планової централізованої економіки, є безпідставним. Не відповідають ринковій економіці лише занижений, зрівняльний характер визначення її параметрів та централізований порядок затвердження й перегляду цієї системи.

Тарифна система — це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної плати працівників залежно від їх кваліфікації (складності робіт) та умов праці. До основних елементів тарифної системи належать тарифні сітки, тарифні ставки, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, посадові оклади, надбавки й доплати до заробітної плати.

Тарифна сітка — сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Тарифний коефіцієнт як елемент тарифної сітки характеризує співвідношення між тарифною ставкою першого розряду і наступними. Він визначає, у

Трудові відносини. Заробітна плата 305

304 MIKPOEKOHOMIKA

ОРГАНІЗАЦІЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Механізм

визначення індивідуальної заробітної плати на рівні

підприємства (структурного підрозділу)

Державне регулювання

Договірне регулювання

Г Генеральна угода

| Галузева угода

[ Регіональна угода

Колективний договір підприємства

Трудовий договір

Рис. 16. Організація заробітної плати в умовах ринкової економіки

Заводська тарифна система

Нормування праці

Форми і системи заробітної плати

Встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій

Встановлення розмірів і умов оплати праці керівників

підприємств, заснованих на державній, комунальній

власності, працівників підприємств та організацій,

що фінансуються чи дотуються з бюджету

Регулювання фондів оплати праці працівників підприємствмонополістів

Оподаткування доходів працівників

Запровадження механізму індексації грошових доходів працюючих

Встановлення порядку компенсації працівникам

втрати частини заробітної плати через порушення

термінів її виплати

Ринкове самонастроювання, включаючи кон'юнктуру ринку праці

скільки разів тарифна ставка конкретного розряду є більшою за тарифну ставку першого розраду, коефіцієнт якого беруть за одиницю. г Параметри побудов тарифної сітки визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Колективний договір розробляється з урахуванням змісту генеральної, галузевої та регіональної угод і не може погіршувати гарантій працівників, що закріплені у зазначених угодах. Діапазон тарифної сітки характеризує співвідношення тарифних коефіцієнтів найвищого і першого тарифного розрядів.

Тарифна ставка — виражений у грошовій формі абсолютний розмір заробітної плати за одиницю робочого часу (годину, день, місяць). На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховують тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка робітника першого розряду визначається колективним договором підприємства. Під час її обгрунтування та внесення на переговори щодо укладення колективного договору має враховуватися низка обставин і чинників, зокрема:

фінансові можливості підприємства на період дії колективного договору, що укладається;

рівень середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного року;

оптимальна (прийнятна) за сучасного стану економіки підприємства частка тарифу в середній заробітній платі;

державна, галузева й регіональна гарантії мінімальної заробітної плати.

Обґрунтовуючи розмір тарифної ставки робітника першого розраду, слід орієнтуватися на прийнятну для сучасного стану економіки частку тарифу у середній заробітній платі на рівні 65—70 відсотків (ураховуючи занедбаність нормування праці, низький рівень організації виробництва тощо). Надалі зі стабілізацією виробництва, відновленням нормативної бази, поліпшенням організації виробництва частка тарифу має бути доведена до загальноєвропейського стандарту — 85—90 відсотків.

Під час закріплення у колективному договорі тарифної ставки першого розраду слід виходити з того, що ця ставка не може бути нижчою за встановлений Верховною Радою України розмір мінімальної заробітної плати, а також за відповідний мінімум, передбачений генеральною, галузевою та регіональною угодами. Водночас слід дотримуватися вимог ст. 14 Закону України «Про оплату праці». Згідно з нею, норми колективного договору, що допускають оплату праці нижчу від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижчу від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більше ніж на 6 місяців.

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників — це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів про

306 ІИІКРОЕКОНОМІКА

Трудові відносини. Заробітна плата 307

фесій, що включені до класифікатора професій. За своєю сутністю зазначений довідник є нормативним документом, за допомогою якого встановлюються розряди робіт та робітників, визначається кваліфікаційний статус усіх категорій працюючих.

Діючий довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16 лютого 1998 р. № 24. Він складається з випусків і розділів випусків, згрупованих за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт. Кожен випуск або розділ випуску містить обов'язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за Класифікатором професій (ДК 00395), а саме: «Керівники», «Професіонали», «Фахівці», «Технічні службовці», «Робітники». Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи: «Завдання та обов'язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги», «Спеціалізація», «Приклади робіт».

У вітчизняній та зарубіжній практиці застосовуються різноманітні підходи до проектування тарифної системи. При цьому найпоширенішими є такі: відокремлене формування тарифних ставок для оплати праці робітників і посадових окладів для оплати праці керівників, фахівців та технічних службовців;

застосування єдиної тарифної системи оплати праці, яка передбачає запровадження уніфікованого підходу до оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на основі єдиної тарифної сітки;

запровадження безтарифної (пайової) системи оплати праці; використання єдиної гнучкої тарифної системи, основні положення якої розглядаються нижче.

Основним напрямом удосконалення побудови тарифної системи оплати праці слід вважати запровадження єдиної гнучкої тарифної системи, пріоритетне право на розробку якої належить сторонам соціального партнерства на рівні підприємства. Цей варіант охоплює два нетрадиційні підходи до побудови тарифної системи — запровадження єдиної тарифної сітки (ЄТС) і встановлення системи гнучких тарифних ставок (окладів).

Головна перевага ЄТС — наявність єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт в диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу та підвищення стимулюючої ролі тарифної системи. Суттєвим є запобігання конфронтації робітників, з одного боку, і керівників, фахівців та технічних службовців, — з іншого, щодо диференціації тарифних ставок і посадових окладів, яка досить часто виявляється за відокремленої розробки тарифних умов оплати праці. Важливим є також і спрощення формування єдиної тарифної системи.

Єдина гнучка тарифна система має будуватися, виходячи з таких положень: 1) запровадження єдиного підходу щодо оцінки складності робіт та диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу

на основі ЄТС; 2) диференціації тарифних ставок (окладів) у межах кожного розряду за кількома рівнями або з використанням «вилки» ставок Докладів); 3) визначення конкретного рівня тарифної ставки (окладу) в межах кожного розряду за результатами комплексного оцінювання працівників; 4) можливості як підвищення, так і зниження тарифної ставки (окладу) залежно від результатів оцінки у звітному періоді; 5) опрацювання системи показників, які характеризують якість і терміни виконання робіт, ініціативу, новаторство, професійне зростання, самостійність, творчий підхід до виконання робіт тощо для комплексного оцінювання працівників; 6) реалізації диференційованого підходу до різних професійнокваліфікаційних груп працівників за розробки показників і критеріїв оцінки.

Нормування праці та його роль у визначенні заробітної плати. У визначенні індивідуальної заробітної плати винятково важливе значення належить нормуванню праці. Нормування праці необхідне за будьякого доцільно організованого трудового процесу. Спочатку нормування обслуговувало потреби організації і планування трудової діяльності, а згодом иеретворилось на інструмент розподілу продуктів праці. Розкриваючи сутність і місце нормування в організації заробітної плати, звернімо увагу на таке.

Кожне підприємство створюється й існує для того, щоб, увійшовши до суспільного поділу праці, зайнявши свою нішу на ринку товарів, виробляючи і продаючи певну продукцію для задоволення потреб суспільства, заробити необхідні кошти для власних потреб учасників виробництва. Це зобов'язує підприємство, і насамперед його власника, добре налагоджувати виробничий процес, організовувати працю так, щоб вона була економічно ефективною, забезпечувала кожному матеріальний добробут, давала моральне задоволення.

Організація праці на підприємстві — процес багатогранний і складний, спрямований на оптимальне поєднання інтересів учасників виробництва та створення необхідних умов для ефективного функціонування його засобів.

Людина включається у виробничий процес з економічних міркувань, вбачаючи у цьому єдину можливість заробити на прожиття. Отже, головною ланкою, що з'єднує людину із засобами виробництва, є доход, який отримують наймані працівники у вигляді заробітної плати, а власники засобів виробництва — як прибуток.

Для забезпечення певної ефективності виробництва дуже важливо оптимізувати витрачання всіх видів ресурсів, що використовуються для цього: живої праці, сировини і матеріалів, палива й енергії, інструментів тощо. Першим кроком до такої оптимізації є нормування, тобто обгрунтоване визначення кількості конкретних ресурсів, об'єктивно потрібної для ведення економічно ефективного виробництва за досягнутого рівня розвитку продуктивних сил суспільства.

308 MIKPOEKOHOMIKA

Трудові відносини. Заробітна плата 309

Отже, йдеться про певну об'єктивну міру витрачання ресурсів на одиницю продукту, що виробляється. Будьякий надлишок у витрачанні ресурсів негайно збільшить собівартість продукції і тим самим зменшить прибуток підприємства. Невиправдана економія ресурсів також невигідна, бо призводить до погіршення якості продукції, а це за умов ринкових відносин для підприємства може обернутися більшими збитками, ніж було заощаджено на економії ресурсів.

Усе це повною мірою стосується й живої праці. Зайві люди на виробництві — це низька продуктивність праці й висока собівартість продукції за рахунок невиправданих виплат заробітної плати. Менша за об'єктивно потрібну чисельність персоналу дає деяку економію заробітної плати, але призводить до диспропорцій між різними структурними підрозділами, порушення виробничого ритму з усіма негативними наслідками.

Принципово важливим питанням організації праці є забезпечення відповідності трудового доходу як індивідів, так і окремих колективів тій кількості і якості праці, що вкладена ними у загальний результат колективних дій. Така відповідність в економічній літературі трактується як співвідношення між мірою праці та мірою заробітної плати.

Сутність нормування праці полягає саме в тому, щоб визначити величину витрат живої праці на виконання певного виду роботи в конкретних технікоорганізаційних умовах і встановити на цій основі міру праці. Оскільки через нормування визначається міра праці, то його можна розглядати як один з основних елементів організації заробітної плати. Водночас нормування праці, з одного боку, є засобом встановлення і забезпечення контролю над мірою праці, а через неї — над мірою споживання, а з іншого — спрямовано на підвищення продуктивності праці, ефективне виконання роботи.

Через те, що будьякий процес праці відбувається в часі, універсальною мірою кількості живої праці є робочий час. Проте не завжди фактично витрачений на конкретну роботу час може бути обгрунтованою мірою праці. Фактично витрачений час може включати простої з різних причин, необов'язкові перерви, зумовлені недбалістю або недостатньою кваліфікацією як самих виконавців трудового процесу, так і керівників.

Отже, за міру праці можна вважати лише таку кількість робочого часу, яка об'єктивно потрібна на виконання конкретної роботи кваліфікованими виконавцями за сприятливих організаційнотехнічних умов.

Оптимальне співвідношення між мірою праці та мірою її оплати сприяє позитивній мотивації праці, зростанню її продуктивності, правильному співвідношенню між фондами споживання та нагромадження, а отже, є необхідною умовою нормального розвитку економічних процесів.

Водночас значне випередження темпів зростання фонду нагромадження порівняно з темпами збільшення фонду споживання призведе до погіршення умов відтворення робочої сили, до уповільнення зростання або й зниження життєвого рівня населення.

Невиправдане випередження темпів зростання фонду споживання над темпами зростання фонду нагромадження також має цілу низку негативних наслідків: уповільнення темпів зростання продуктивності праці, поИущення балансу між попитом і пропонуванням на товарному ринку, інфляцію тощо.

Отже, нормування як процес визначення об'єктивно необхідних затрат робочого часу в усіх сферах діяльності людини є однією з найважливіших складових суспільної організації праці.

На підприємствах нормування праці має виконувати такі функції: основи плановоекономічних розрахунків поточного, перспективного і прогнозного характеру; вихідної бази обліку витрат і результатів виробництва; основи раціональної організації праці, виробництва й оперативного управління підприємством; засобу встановлення рівноінтенсивних норм, забезпечення суспільне необхідної інтенсивності праці; дійового засобу забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою. Таким чином, функції нормування пращ досить широкі, вони виходять за межі його використання тільки як елемента організації заробітної плати. Будучи ефективним засобом мотивації праці всіх категорій працівників, нормування в поєднанні з іншими елементами організації праці сприяє раціоналізації трудових процесів, усуненню втрат робочого часу, оптимальному об'єднанню колективних зусиль на основі прогресивних форм кооперування праці.

Успішне виконання нормуванням праці зазначених вище функцій можливе лише за умови бездоганної організації виробництва. Як свідчить зарубіжний досвід, організація виробництва і нормування праці традиційно вважаються важливими складовими внутрішньовиробничого управління.

Спільне дослідження, проведене в другій половиш 80х років Європейською асоціацією продуктивності, свідчить про те, що підприємці провідних країн (США, Великої Британії, Швеції, Японії, Італії та ін.) не тільки не знижують вимоги до нормування праці, а й розширюють сферу його застосування і підвищують якість чинних норм праці. Так, у США, за вибірковими даними, праця нормується на всіх обстежених підприємствах машинобудування, на 88 відсотках підприємств харчової, 93 текстильної, 85 відсотках підприємств хімічної промисловості.

Важливим напрямом економічної діяльності західних фірм, є посилення контролю і обліку затрат живої праці. Враховуючи, що витрати на робочу силу мають тенденцію до збільшення, винятково важливе значення надається питанням планування робочої сили і завантаження працівгників на основі норм праці. Використовуються спеціальні нормативні документи, в яких міститься опис усіх видів робіт із зазначенням відповідних витрат праці на їх виконання. У нормуванні праці все ширше використовується електроннообчислювальна техніка та розробка норм праці з допомогою мікроелементних нормативів. Створення автоматизованих

Трудові відносини. Заробітна плата 311

310 MIKPOEKOHOMIKA

систем проектування та нормування трудових процесів, на думку зарубіжних спеціалістів, стає визначальним напрямом розвитку нормування праці в сучасних умовах.

Радянська організація праці і виробництва, а також нормування праці ніколи не відзначалися високою якістю. Постійні дефіцити, простої і аврали — їх родові ознаки. Тому не дивно, що за таких умов нормування виконувало зовсім невластиву для нього роль регулятора заробітної плати, приховуючи всі недоліки в організації виробництва і праці. До останнього часу підприємства не були заінтересовані у поліпшенні якості нормування праці. Витратний характер економіки, низький рівень тарифних ставок, їхня негнучкість стримували використання на виробництві ефективних організаційнотехнічних рішень і застосування науково обгрунтованих норм праці. Здійснювані «зверху» спроби впровадження прогресивних форм організації виробництва і праці, розширення сфери нормування праці і підвищення його якості незмінне натрапляли на прихований опір працівників підприємств і, як правило, вироджувалися в суто формальні заходи, які істотно не впливали на економіку підприємств.

У нових економічних умовах мусить відродитися організація нормування праці. Адже першочерговим завданням для більшості підприємств нині є пошук своєї «ніші» в ринковому середовищі, закріплення та розширення своїх позицій. Вирішення цих завдань є можливим за умов випуску якісної і відносно дешевої продукції, а отже, потребує підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості, забезпечення високого рівня нормування праці. Таким чином, без якісних норм трудових витрат неможливо забезпечити довготривалої конкурентоспроможності підприємства, його прибутковості.

На більшій частині підприємств України, на жаль, нині нормування праці вкрай занедбано. За відомих об'єктивних і суб'єктивних причин на них знижено рівень економічної роботи, скорочено служби нормування й організації праці, послаблено роботу щодо зниження трудомісткості продукції. Однак така ситуація не може тривати нескінченно. Рух України до розвиненого ринку є незворотним. У ринковому середовищі ефективно функціонуватимуть ті підприємства, для яких запровадження прогресивних норм і економія праці буде практичною справою, першочерговою потребою.

Отже, недооцінка нормування праці та інших ресурсів за таких умов швидко призведе до банкрутства підприємств і безробіття їхніх працівників. Тому не варто чекати «останнього дзвінка», слід негайно відновлювати нормативну базу, зміцнювати служби нормування праці, підвищувати кваліфікацію нормувальників, фахівців з організації праці та управління персоналом, організовувати облік, аналіз, планування трудомісткості продукції.

Системи оплати праці. Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є системи оплати праці.

Під системою оплати праці слід розуміти діючий на підприємстві організаційноекономічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру його оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (стосовно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з іншого — засобом для досягнення певних кількісних і якісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом установлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. При використанні як міри праці кількості відпрацьованого робочого часу є почасова форма заробітної плати. Якщо як міра праці використовується кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то йдеться про відрядну форму заробітної плати. Отже, форма заробітної плати — це одна з класифікацій систем оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.

За економічної сутності та елементів побудови відрядна і почасова форми заробітної плати суттєвих відмінностей не мають. Як перша, так і друга грунтуються на встановленій законодавством тривалості робочого часу та визначеній ринком ціні послуг робочої сили. Виокремлені форми заробітної плати враховують як результат праці, так і необхідний для його отримання робочий час. У той самий час існує точка зору, що почасова форма передбачає оплату за відпрацьований час без урахування результативності праці, а відрядна форма — оплату за результат без урахування робочого часу. На практиці таке розуміння сутності форм заробітної плати призводило і призводить до того, що за відрядної форми створюються штучні перепони своєчасному перегляду норм трудових витрат за підвищення організаційнотехнічного рівня виробництва та об'єктивного зменшення робочого часу на виробництво продукції (надання послуг), а за почасової форми не досягаються необхідні роботодавцю результати праці. Щоб сприяти уникненню цих непорозумінь, класичне визначення сутності форм заробітної плати потребує таких доповнень. За почасової форми заробітної плати результат праці є у прихованій формі — у формі посадових інструкцій, переліку трудових обов'язків тощо, а робочий час, що є невіддільним від цих обов'язків, — у відкритій, явній формі. За відрядної форми заробітної плати результат виступає у безпосередній формі, він має чіткі кількісні параметри, а робочий час, необхідний для його досягнення і невіддільний від нього, має опосередковану форму.

Вибір тієї чи іншої форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є:

312 MIKPOEKOHOMIKA

ТрудовІ відносини. Заробітна плата 313

f І

необхідність стимулювання збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

реальна можливість застосування технічно обгрунтованих норм;

наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробіток понад встановлену норму за існуючих організаційнотехнічних умов виробництва;

можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їх облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів.

Якщо зазначених вище умов немає, то слід застосовувати почасову форму оплати праці. За умов планової централізованої економіки найбільш поширеною була відрядна форма. Це пов'язано з тим, що вона була важелем адміністративного впливу на працівників з метою виконання планових завдань за існуючих недоліків в організації виробництва і праці, неритмічної роботи, постійних авралів на виробництві. В умовах ринкової економіки вибір форми оплати праці має засновуватися на врахуванні названих вище чинників і диктуватися вимогами економічної доцільності.

Найбільш перспективною слід вважати почасову форму оплати праці з видачею нормованих завдань, яка, зважаючи на обгрунтовані норми і взірцеву організацію праці, має увібрати в себе кращі регламентовані елементи відрядної форми.

З огляду на комплексність впливу чинних систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх можна поділяти на прості і складні. У простих системах розмір заробітку визначають два показники, один з яких характеризує міру праці. Так, за простої почасової системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відрядної системи заробіток працівника формують такі показники, як кількість виготовленої продукції та діючі відрадні розцінки за одиницю продукції.

У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше показників, з яких, як правило, два є основними, а інші — додатковими. У зазначених системах кількість додаткових показників, що формують розмір заробітку, залежить від кількості «вузьких» місць на виробництві, наявних резервів підвищення виробництва та реальних можливостей працівників впливати на використання цих резервів.

Діючі системи оплати праці можуть передбачати використання різних варіантів зміни параметрів заробітної плати. Так, застосування відрадної форми оплати праці може передбачати збільшення основного заробітку пропорційно перевиконанню норм виробітку або його збільшення (зменшення) за певною прогресією (регресією) залежно від рівня перевиконан

ня норм. Пропорційним, прогресивним або регресивним може бути і порядок нарахування премії працівникам залежно від рівня виконання умов і показників преміювання.

Отже, за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм праці (виробітку) та інших умов оплати праці діючі системи можна розподілити на прямі (пропорційні), прогресивні і регресивні.

Мотивуючий вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на їх групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно від цього діючі системи оплати праці поділяються на індивідуальні та колективні. За першого варіанта необхідно організувати облік міри, результатів праці кожного працівника, який охоплений відповідною системою оплати праці, а за другого — облік міри, результатів колективної праці. Одночасно обліку мають підлягати основні параметри трудового внеску окремих працівників з тим, щоб не припустити знеособлення формування колективних результатів праці, відсутності оцінки впливу на них окремих працівників. Це вкрай необхідно з огляду на те, що в складних системах оплати праці одні показники можуть бути результатом особистих зусиль працівників, інші — колективних. Інтереси забезпечення однакової оплати за однакову працю потребують виокремлення трудового внеску окремих працівників і оцінки їх впливу на колективні результати. На практиці цьому має слугувати, зокрема, розрахунок коефіцієнтів трудового внеску або коефіцієнтів трудової участі працівників.

Діюча на підприємстві система оплати праці має сприяти реалізації інтересів як роботодавця, так і працівників. В інтересах першого система оплати праці має спрямувати зусилля працівників на досягнення тих показників трудової діяльності, на які розраховує роботодавець. До таких показників належить передусім випуск необхідної кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі підвищення її якості та зниження витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має надавати йому можливість підвищення матеріального достатку залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення якомога повної самореалізації як особистості. Залежно від того, наскільки повно діючі системи оплати праці забезпечують одночасну реалізацію інтересів роботодавців і найманих працівників, їх можна поділяти на заохочувальні, гарантуючі і примусові.

Заохочувальні — це такі системи оплати праці, організаційноекономічний механізм побудови яких забезпечує одночасне вирішення трьох завдань: 1) спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску; 2) забезпечує прямий, безпосередній зв'язок між трудовим внеском і розміром винагороди за послуги праці; 3) оптимізує досягнення інтересів роботодавців і найманих працівників.

314 MIKPOEKOHOMIKA

Трудові відносини. Заробітна плата 315

Характерною ознакою гарантуючих систем оплати праці є те, що вони не передбачають безпосередню залежність винагороди за послуги праці від рівня основних зарплатоутворювальних чинників — кількості, якості і результатів праці, а забезпечують нарахування обумовленого заробітку. Причини застосування гарантуючих систем оплати праці різноманітні. Серед них виділимо такі, як намагання роботодавця зберегти «кадрове ядро» незалежно від результатів поточної діяльності, що відбувається в умовах реструктуризації підприємства, економічної нестабільності та прихованого безробіття тощо; намагання залучити з зовнішнього ринку праці найбільш кваліфіковану робочу силу у розрахунку на її «віддачу» в перспективі; формування «кадрового ядра» на етапі становлення підприємства; невисока фахова підготовка менеджерів з персоналу, до функціональних обов'язків яких належить формування ефективних систем оплати праці. Застосування примусових систем оплати праці найчастіше зумовлюється жорсткою конкуренцією на ринках збуту, вимогами технологічного процесу, намаганням будьщо вистояти у конкурентній боротьбі тощо. Ознаки цих систем багатоманітні — це висока інтенсивність праці та напруженість діючих норм трудових витрат, жорстка регламентація організації праці, але найголовніша—націлення працівників на досягнення однозначно встановленого, досить високого рівня показників, що не припускає відхилень.

Найбільш поширеними різновидами простих і складних систем є проста почасова, пряма відрядна, відряднопрогресивна, відряднорегресивна, акордна, почасовопреміальна, відряднопреміальна системи оплати праці. Ці системи можуть доповнюватися встановленням працівникам доплат і надбавок, одноразових премій і винагород.

Організація преміювання: загальні вимоги. Центральною ланкою будьякої преміальної системи є показники, умови й розміри преміювання. Формуючи преміальну систему, необхідно визначитися з таких питань, як джерела виплати премій, періодичність преміювання, категорії персоналу, що підлягають преміюванню, порядок виплати премій. Особливо важливим є питання вибору і обгрунтування показників та умов преміювання.

Нагадаємо, що одне з правил сучасного менеджменту є таким: «Робиться те, і робиться саме так, як винагороджується. Працівники всіх рівнів — від керівника до вахтера — поводять себе відповідно до чинної системи винагород. Серйозною перешкодою для досягнення результатів є величезна невідповідність між поведінкою, якої вимагають, і поведінкою, яку винагороджують».

Забезпечити вплив на поведінку персоналу через матеріальні стимули найдоцільніше і в найприйнятнішому напрямі можна за умови дотримання певних вимог до розробки системи преміювання і передусім до визначення показників і умов преміювання та їх розмежування.

Насамперед розглянемо спільність і відмінність умов і показників преміювання, як найдоцільніше розподілити «навантаження» між ними.

У найзагальнішому, дещо спрощеному вигляді умови — це ті показники, досягнення яких дає лише підставу для виплати премії. Розмір же премії залежить від показників преміювання, тобто від їх рівня, динаміки тощо.

Умови і показники преміювання поділяються на основні й додаткові. Основними вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв'язування проблем, що стоять перед колективом або окремим працівником. Додаткові показники й умови преміювання мають стимулювати інші, менш значущі, аспекти трудової діяльності.

Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. У разі невиконання основних умов преміювання премія не сплачується, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватися в менших розмірах (до 50 відсотків).

Якщо перевиконуються як основні, так і додаткові показники, то розмір премії збільшується. При невиконанні основних показників премія не сплачується, а невиконання додаткових є підставою для зменшення винагороди.

Приступаючи до розробки преміальної системи, слід зважати і на таке. Згідно з дослідженнями з інженерної психології оптимальна кількість логічних умов для діяльності людини не повинна перевищувати чотирьох. Якщо ця кількість збільшується, то різко зростає час, необхідний для прийняття рішень, і збільшується ймовірність помилок. Це має принципове значення для вибору показників і умов преміювання. Так, за великої кількості показників і умов преміювання втрачається наочність зв'язку системи преміювання з основними завданнями виробництва і основними результатами діяльності колективу (працівника). До того ж зростає ймовірність їх невиконання, що є демотивуючим чинником.

За оптимальну вважається кількість показників і умов преміювання на рівні 2—3, за максимально допустиму — 4.

Вибір конкретних показників і умов преміювання надзвичайно складний і відповідальний. Головна вимога полягає у тому, що як показники, так і умови преміювання мають відповідати завданням виробництва і реально залежати від трудових зусиль певного колективу або певного працівника.

Як приклад розглянемо виконання договірних зобов'язань щодо поставок продукції. За його виконання відповідають передусім керівник підприємства, його заступник з виробництва, начальники складальних цехів, а також керівники провідних служб заводоуправління (економічного, фінансового, технологічного відділів, відділу маркетингу). Оскільки цей показник є проблематичним у діяльності підприємства, поліпшити стан справ у цьому напрямі можна за умови зацікавленості робітників, спеціалістів і службовців цехів у виконанні плану поставок за укладеними договорами. Система преміювання зазначених категорій персоналу має включати такі показники і умови преміювання, як випуск продукції в установленій номенклатурі, виконання плануграфіка здавання виробів на

316 MIKPOEKOHOMIKA

Трудові відносини. Заробітна плата 317

склад, ритмічність виробництва. Ці показники залежать від трудових зусиль робітників, спеціалістів і службовців цехів; їх досягнення забезпечує виконання підприємством договірних зобов'язань щодо поставок продукції.

Принципово важливо, щоб показники і умови преміювання, які закладаються в преміальну систему, не суперечили один одному, а отже, аби мотивуючий вплив одних на поліпшення окремих результатів діяльності не спричиняв погіршення інших. Якщо суперечностей між двома показниками не уникнути, то мають бути передбачені певні умови, що дають змогу узгоджувати різні інтереси. Так, у разі потреби одночасно стимулювати зростання продуктивності праці і підвищення якості продукції можна зняти суперечності, передбачивши відповідні умови виплати премії.

Наприклад, премія за перевиконання норм виробітку сплачується за умови якісного виконання робіт. Інший варіант — премія за здавання продукції з першого подання оплачується за умови виконання працівником виробничого завдання в установленій номенклатурі. Можуть бути й інші варіанти ранжування, узгодження умов і показників преміювання.

Для того, щоб показники й умови преміювання стимулювали поведінку персоналу підрозділу (окремих виконавців) і відповідали завданням їх діяльності, важливо визначити рівень (вихідну величину) показників і умов, що дають підставу для сплати винагороди.

З урахуванням конкретних завдань виробництва показники (умови) преміювання можуть бути:

а) спрямовані на підтримання вже досягнутого (гранично високого, прийнятного або допустимого) рівня, наприклад, виконання виробничого завдання, забезпечення нормативного рівня якості, збереження нормативного рівня якості, збереження досягнутого рівня завантаження устаткування тощо;

б) спрямовані на подальше поліпшення результатів діяльності — зростання (приріст) порівняно з попереднім періодом або відповідним періодом минулого року, перевищення середнього рівня показника на певному виробництві, перевиконання виробничого завдання тощо.

Важливою складовою побудови преміальної системи є обгрунтування розмірів премії. Його мета — забезпечити відповідність розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника. Під час вирішення цієї проблеми (і в цьому полягає основна складність) слід враховувати безліч чинників: значення конкретного показника для вирішення виробничих завдань, кількість одночасно стимулюючих показників, їх вихідні рівні і можливості подальшого поліпшення, «трудомісткість» одиниці зростання чи досягнення певного рівня показника.

Виходячи з принципу «однакова премія за однакові додаткові зусилля», можна зробити висновок, що у разі використання кількох показників преміювання більша частка премії має припадати на показник, поліпшення або підтримання якого потребує більших трудових зусиль.

Під час формування преміальної системи пропонується дотримуватися таких положень:

а) премія не повинна нараховуватися за результати і діяльність працівника, що є обов'язковими і оплачуються в межах постійної (тарифної) частини заробітної плати;

б) не можна визнати доцільною виплату премії за мотивами, не пов'язаними з роботою, а, скажімо, через вихід на пенсію, незадовільне матеріальне становище тощо;

в) незначне за розмірами, але широке за охопленням працівників і часте преміювання перетворюється в стабільну форму виплат і не є чинникоммотиватором.

Преміальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом, погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток.

Для приведення показників, умов, вихідних рівнів преміювання і розмірів премії у відповідність до потреб виробництва, умов роботи слід щорічно, одночасно із формуванням (уточненням) плану економічного розвитку (бізнесплану) на наступний рік, переглядати чинне положення про преміювання.

В умовах нестабільної роботи підприємств у перехідному періоді виникає потреба в оперативній зміні протягом року певних параметрів преміальної системи. Таку можливість слід передбачати в колективному договорі, зміни в який вносять за спільним рішенням сторін.

Запитання і завдання для самостійної роботи

1. Розкрийте причини трансформації поняття «трудові відносини» в поняття «соціальнотрудові відносини».

2. Обгрунтуйте позитивні та негативні наслідки зростання відкритості національної економіки.

3. Як впливає глобалізація економіки на соціальнотрудову сферу''

4. Розробіть принципову схему системи соціальнотрудових відносин в Україні.

5. Розкрийте сутність категорії «соціальна справедливість» і поясніть її вплив на становлення досконалих соціальнотрудових відносин.

6. Перелічіть методи регулювання соціальнотрудових відносин.

7. Визначте критерії оцінки стану та розвитку соціальнотрудових відносин.

8. Концепції (теорії) соціальної держави.

9. З'ясуйте сутність трансформації функцій держави щодо регулювання соціальнотрудових відносин на етапі становлення ринкових відносин.

10. Обгрунтуйте роль державних соціальних стандартів у формуванні досконалих соціальнотрудових відносин.

11. Розкрийте сутність моніторингу соціальнотрудової сфери та його роль у регулюванні та вдосконаленні соціальнотрудових відносин.

12. Проаналізуйте вплив ринкової трансформації економіки України на формування нового типу соціальнотрудових відносин.