11.1. Соціально-трудові відносини та їх трансформація

Праця є процесом, що відбувається між людиною і природою, в якому людина своєю діяльністю опосередковує, регулює і контролює обмін речовин між собою та природою.

Процес праці є складним соціальноекономічним явищем. З одного боку, це процес доцільної діяльності людини на предмети праці з метою перетворення їх на споживні вартості. Діючи на предмети праці, перетворюючи і видозмінюючи їх для досягнення кінцевої мети виробництва, людина витрачає фізичну і нервову енергію. Це характеризує фізіологічний бік процесу праці. Водночас праця в цьому аспекті є матеріальним процесом, виражаючи ставлення людей до природи. З іншого боку, в процесі праці люди не лише діють за допомогою засобів праці на предмети праці, а й вступають у певні суспільні відносини, взаємодіють. У цьому аспекті процес праці постає як суспільне явище.

Отже, праця як природна умова життя людей за своїм змістом є матеріальним процесом ставлення людей до природи, а за характером — суспільним процесом, який виражає взаємовідносини людей у процесі їхньої спільної діяльності на природу.

ганізації та відбиває соціальноекономічні особливості найбільш суттєвих ознак виробничих відносин.

Праця водночас є процесом споживання робочої сили як сукупності фізичних і розумових здібностей. Носієм робочої сили є людина. Вона виступає особистісним чинником виробництва. Саме він приводить у рух засоби виробництва, створює і вдосконалює техніку, організовує виробництво та визначає його мету. Поза живою працею, без поєднання з нею матеріальні чинники виробництва є лише набором речей.

Історичний досвід незаперечне доводить, що роль особистісного чинника виробництва постійно зростає. Всупереч деяким твердженням, що за умов високомеханізованого і автоматизованого виробництва роль людини зводиться нанівець, практика переконливо свідчить, що науковотехнічний прогрес, озброюючи людину могутніми засобами виробництва, не лише не знижує, а, навпаки, підвищує роль людини, висуває значно вищі вимоги до кваліфікації, її відповідальності за функціонування цих засобів.

Отже, виходячи з методологічних засад економічної теорії, сутність праці можна визначити так: праця — це основна сфера життєдіяльності людини, умова життя суспільства і форм взаємовідносин людей у процесі виробництва.

Необхідним ключовим елементом будьякої економічної системи є соціальнотрудові відносини, оскільки економічно активне населення не може виробляти чи надавати послуги, не об'єднуючись за допомогою певних організаційних форм для спільної діяльності та взаємного обміну результатами своєї праці.

Соціальнотрудові відносини, — це комплекс взаємовідносин між їхніми сторонами — найманими працівниками і роботодавцями, суб'єктами і органами сторін за участі держави (органів законодавчої та виконавчої влади) і місцевого самоврядування, що пов'язані з найманням, використанням, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення високого рівня та якості життя особистості, колективів і суспільства в цілому.

Ці відносини охоплюють широке коло питань — від соціальноекономічних аспектів майнових відносин до системи організаційноекономічних і правових інституцій, що пов'язані з колективними та індивідуальними переговорами, укладенням договорів та угод, визначенням умов і розмірів оплати праці, вирішенням трудових конфліктів, участю найманих працівників в управлінні виробництвом тощо.

Соціальнотрудові відносини є провідною складовою всієї системи відносин суспільства, утворюючи своєрідне «ядро» соціальноекономічного розвитку.

270 MIKPOEKOHOMIKA

ТрудовІ відносини. Заробітна плата 271

Система соціальнотрудових відносин. Комплексна характеристика соціальнотрудових відносин передбачає з'ясування сутності таких категорій, як сторона, суб'єкт, орган, предмет відносин у соціальнотрудовій сфері, їх види, типи тощо. У сукупності ці елементи та відносини, що відображують їх, утворюють систему соціальнотрудових відносин.

У перекладі з грецької термін «система» означає устрій, поєднання, утворення. В економіці терміном «система» позначають сукупність якісно визначених елементів, між якими існує закономірний зв'язок чи взаємодія. У соціальнотрудовій сфері систему утворюють окремі процеси, явища, суб'єкти, органи, що взаємодіють між собою. Характерними рисами цієї системи є її багатоелементність, ієрархічність, цілісність.

Провідною складовою системи відносин, що розглядається, є їх сторона (сторони).

Сторона соціальнотрудових відносин — носій первинного права у відносинах у соціальнотрудовій сфері. Правомірно виділяти два основні носії зазначеного первинного права — найманих працівників і роботодавців. Наймані працівники — це особи, які уклали трудовий договір (контракт) з роботодавцем на виконання певної роботи відповідно до своїх здібностей, фахової підготовки, практичних навичок тощо. Зазначимо, що стороною соціальнотрудових відносин можуть бути лише ті працівники, у яких є договори з роботодавцями і, відповідно, певний правовий захист. Та частина економічно активного населення, яка зайнята у так званому неформальному секторі економіки, практично випадає з офіційної сфери соціальнотрудових відносин.

Роботодавці — фізичні або юридичні особи, які є власниками засобів виробництва і наймають на роботу осіб, здатних надавати необхідні послуги праці.

Третьою специфічною стороною соціальнотрудових відносин є держава і органи місцевого самоврядування. Специфіка держави як сторони соціальнотрудових відносин полягає у тому, що її функції багатоманітні. У відносинах у сфері праці держава може виступати у ролі власника (роботодавця), посередника, арбітра, координатора і організатора регулювання цих відносин, гаранта прав і свобод тощо.

Суб'єкт соціальнотрудових відносин — це юридична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами у соціальнотрудових відносинах. Суб'єктами відносин, що аналізуються, можуть бути роботодавці, об'єднання роботодавців чи їхні органи; наймані працівники, об'єднання найманих працівників чи їхні органи; органи законодавчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування. Отже, відмінність між сторонами і суб'єктами соціальнотрудових відносин полягає у тому, що перші є носіями первинного права у цих відно

синах, а другі можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами. Так, роботодавці як сторона і носії первинного права у соціальнотрудових відносинах можуть реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо. Водночас вони можуть делегувати деякі свої права і повноваження організаціям, які вони утворюють або до яких вступають. Ці організації будуть реалізовувати делеговані роботодавцями права на галузевому, регіональному чи інших рівнях. У цьому році кількість суб'єктів соціальнотрудових відносин розшириться за рахунок носіїв делегованих прав (об'єднань роботодавців, їхніх представницьких органів).

Правомірним є виділення чотирьох груп суб'єктів соціальнотрудових відносин.

Перша група — це первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). Друга група — представницькі організації та їхні органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління). Третя група — органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах чи в організаціях). Четверта група — це органи, покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджати загострення соціальнотрудових відносин (миротворчі, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.

Суб'єкти соціальнотрудових відносин, що належать до перших двох груп, реалізуючи первинні або делеговані їм повноваження, виступають сторонами переговорів, сторонами угоди (договору), сторонами колективного чи індивідуального трудового спору.

Класифікація соціальнотрудових відносин за типами пов'язана з такими обставинами. Поняття «соціальнотрудові відносини» в реальній дійсності охоплює відносини між суб'єктами власності на засоби виробництва і робочу силу, а також відносини між суб'єктами однієї форми власності. Відповідно до цього постулату слід виділяти два типи соціальнотрудових відносин. Перший охоплює відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу умов найму, включаючи зміст і. обсяг роботи, умови праці, оплату праці та соціальні гарантії. Другий тип соціальнотрудових відносин — це відносини між керівником, який здебільшого сам є найманим працівником, і підлеглими; відносини між найманими працівниками, які виконують суміжні трудові функції і пов'язані між собою існуючими формами поділу та кооперації праці.

Класифікація соціальнотрудових відносин за видами передбачає поділ їх на індивідуальні та колективні. Перші передбачають взаємодію одного найманого працівника з роботодавцем. Другі опосередковують взаємодію роботодавців (роботодавця) і найманих працівників, об'єднаних у колективи.

272 MIKPOEKOHOMIKA

Трудові відносини. Заробітна плата 273

Складовою системи соціальнотрудових відносин є принципи, за якими вона має функціонувати. Термін «принцип» має латинське походження і означає начало, основу. Стосовно соціальнотрудової сфери принцип — це першооснова певних наукових поглядів та практичних заходів щодо реалізації політики у цій сфері. Принципи визначають механізм реалізації соціальнотрудових відносин.

Розрізняють такі принципи функціонування системи соціальнотрудових відносин.

Принцип законодавчого забезпечення передбачає правове визначення сторін, суб'єктів та органів соціальнотрудових відносин, порядок їх взаємодії, гарантій діяльності, закріплює ряд інших правових засад функціонування.

Принцип партнерства передбачає відстоювання, захист сторонами своїх інтересів на основі співробітництва, взаємних домовленостей, узгоджень, компромісних рішень.

Принцип загальності означає поширення мінімальних норм і гарантій на всіх без винятку суб'єктів соціальнотрудових відносин, а отже, гарантованість, обов'язковість у застосуванні державних мінімальних соціальних стандартів.

Принцип адресності доповнює та розвиває принцип загальності та потребує диференційованого, адресного підходу щодо захисту, підтримки окремих категорій населення. Такий підхід має поширюватися передусім на ті категорії населення, які вже чи ще не можуть себе захистити (це стосується інвалідів, неповних сімей, матеріводиначок, багатодітних сімей тощо).

Принцип інтегрованості передбачає обов'язковість взаємозв'язку та взаємодії усіх форм, елементів і методів соціального захисту, організацію їх у єдину систему на всіх рівнях.

Чинники трансформації соціальнотрудових відносин. Глибокі зміни, що постійно відбуваються у соціальнотрудових відносинах, слід розглядати у контексті змін, що відбуваються у суспільному виробництві в цілому. Ці зміни є наслідком таких глибинних соціальноекономічних процесів: розвиток продуктивних сил, нова структура і якість робочої сили; зростання усуспільнення виробництва; трансформація відносин власності; роздержавлення у соціальноекономічній сфері та підвищення ролі соціального партнерства; підвищення якості життя і створення об'єктивних передумов демократизації, гуманізації відносин між «працею» і «капіталом».

Слід зазначити, що чинники, які впливають на соціальнотрудові відносини, діють не ізольовано, вони прямо чи побічно пов'язані між собою, а їх зв'язок з соціальнотрудовими відносинами є одночасно і складним, і суперечливим.

Унаслідок розвитку матеріальних чинників виробництва роль особистого чинника претерпіла ряд модифікацій. У період мануфактурного виробництва, заснованого переважно на ручній праці, його результати

цілком залежали від інтенсивності, прийомів і методів праці, що застосовувалися, особистих якостей працівника.

Під час становлення великого машинного виробництва результати праці значно більше залежали від техніки і все менше визначалися індивідуальністю працівника. За цих умов працівник перетворювався на придаток машини, втрачав свою активну функцію, а також роль індивідуальності безпосереднього виробника, його функції нівелювалися.

Надалі докорінна зміна ролі працівника в суспільному виробництві відбулася через виникнення нового технологічного способу виробництва під впливом науковотехнічного прогресу. За умов комплексної механізації та автоматизації виробництва працівник стає не стільки елементом машинної системи, скільки творцем. Реалізація цієї функції значною мірою визначає результати виробництва.

Зростання рівня усуспільнення виробництва, ускладнення його характеру, потреби підприємців у закріпленні кваліфікованої робочої сили робили неефективними використовувані раніше прийоми відвертого утиску працівників. Практика господарювання переконливо свідчить, що чим масштабніше та складніше виробництво, тим нагальніше воно потребує неформального, більш зацікавленого ставлення працівника до справи, нового характеру зв'язків між людьми.

Ще наприкінці минулого століття Ф. Енгельс звернув увагу на ті зміни, що відбулися порівняно з першою половиною століття у методах, які використовували підприємці у відносинах з найманими працівниками. У додатку до американського видання «Становище робітничого класу в Англії» (1887 р.) Ф. Енгельс зазначав, що підприємці все частіше відмовляються від одіозних, грубих форм трудових відносин, характерних для «юнацького віку» капіталізму. Розглядаючи причини цих змін, він звертав увагу на те, що означені зміни пов'язані не з моральним удосконаленням підприємців, а з іманентними капіталістичному виробництву законами.

Під впливом науковотехнічного прогресу докорінно змінюється характер праці. Здебільшого вона вже не потребує фізичних зусиль. Людина з виконавця виробничих операцій все більше перетворюється на контролера і налагоджувальника складного обладнання, складних технологічних систем. З передачею найбільш рутинних виконавчих функцій машинам людина має можливість включитися у виробничий процес як активна перетворююча сила.

Новий якісний рівень матеріальних чинників виробництва стимулює появу людини нової якості — не просто найманого працівника, який залежить від підприємця, функціонує як придаток до машини, а вільної людини, всебічно розвиненої як фізично, так і розумове, яка користується благами виробництва, глибоко зацікавлена у його розвитку. З огляду на це до основних чинників трансформації соціальнотрудових відносин правомірно віднести зміни у структурі та якості робочої сили, змісті пра

Трудові відносини. Заробітна плата 275

274 MIKPOEKOHOMIKA

ці, а також вичерпання можливостей зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини. Саме ці чинники потребують нетрадиційних підходів до управління працею і удосконалення соціальнотрудових відносин. При цьому завдання полягає у тому, щоб привести у рух ті можливості людини, які пов'язані з її майстерністю, освітою і професійною підготовкою, системою інтересів та розвитком їх.

Слід зазначити, що сьогодні на зміни в системі праці та соціальнотрудових відносин суттєво впливає розвиток різноманітних форм власності та систем господарювання. За століття розвитку ринкової системи господарювання на приватну власність значно вплинули суспільні відносини. У середині 80х років XX ст. у США, наприклад, було понад 16 млн різних видів підприємств, з них 70 відсотків — це підприємства, засновані на індивідуальній власності, 20 відсотків — корпорації або акціонерні підприємства і 10 відсотків — це партнерства, а саме підприємства, які належать двом або більше особам. З наведених даних випливає, що панівне становище (за кількістю) посідають підприємства окремих власників, проте серед них більша частина є дрібними, які відіграють допоміжну роль у різних сферах суспільного виробництва. Основна ж економічна роль належить саме корпораціям, яких у США налічується понад 3 млн. Основу корпорації становить акціонерна власність, що за своєю економічною реалізацією та способом відтворення перетворилася на колективноприватну (корпоративну) власність. Саме корпоративна власність є фундаментом сучасної ринкової економіки. У США акціонерні підприємства виробляють, наприклад, понад 80 відсотків продукції обробної промисловості.

Досить швидкими темпами розширюється у багатьох країнах колективна форма володіння підприємствами. Так, наприкінці 80х років XX ст. у США налічувалося 700 фірм, якими повністю володіли їхні працівники. За статистичними даними, ці фірми забезпечили прибуток у середньому на 50 відсотків більший, ніж звичайні фірми у тих самих галузях. За оцінкою Національного центру з проблем володіння підприємствами, робітникам і службовцям у цей період повністю або частково належали 10 тис. підприємств, на яких було зайнято 10 млн чол., що становило майже 9 відсотків загальної чисельності працюючих.

Розвиток колективних і колективноприватних форм власності створює умови для демократизації соціальнотрудових відносин, наповнення їх новим змістом.

Удосконалення соціальнотрудових відносин безпосередньо пов'язане із впровадженням сучасних форм раціоналізації праці та активізації особистого чинника на виробництві. Останні є сукупністю таких складових: програми гуманізації праці; програми професійного розвитку робочої сили; методи матеріального стимулювання (участь працівників у прибутках, а також у володінні акціями, методи колективного стимулювання

тощо); нетрадиційні форми організації робочого часу; програми, покликані реконструювати сам процес праці.

Особлива роль в удосконаленні соціальнотрудових відносин належить гуманізації праці. На практиці вона забезпечується через законодавчі акти, спеціальні державні галузеві та регіональні програми, колективні договори підприємств. Виділення гуманізації як одного з пріоритетних напрямів поліпшення соціальнотрудових відносин зумовлене глибокими змінами, які відбуваються в усіх сферах життя і діяльності людини під впливом зростання освітнього і культурного рівня, у процесах демократизації суспільства, ускладнення і підвищення технічного рівня виробництва, підвищення вимог до якості продукції тощо.

Гуманізація праці має сприяти зростанню її змістовності, найкращому пристосуванню матеріальнотехнічної бази виробництва до людини; широкій і активній участі працюючих у вирішенні виробничих завдань.

Класична програма гуманізації праці містить такі основні розділи (елементи):

збагачення змістовності праці, коли у трудовому процесі суміщаються функції робітників основного та допоміжного виробництв, контролю за якістю продукції та деякі організаційноекономічні функції, групуються кілька різнорідних нетривалих операцій тощо;

розвиток колективних форм організації праці;

демократизація управління;

широке залучення робітників до управління виробництвом;

поліпшення умов праці;

раціоналізація режимів праці та відпочинку.

Розглянемо деякі складові елементи програм гуманізації праці. Сучасні концепції організації управління персоналом виходять із необхідності широкого залучення робітників до управління. Все більше фахівців у галузі менеджменту доходять висновку, що робітники здатні самі приймати рішення з різних питань виробничого життя, тоді як роль менеджерів зводиться до рекомендацій, переконання і впливу.

Сьогодні в американських фірмах застосовуються чотири основні форми залучення робітників до управління: участь робітників в управлінні працею і якістю продукції на рівні цеху (дільниці); створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і управляючих; розроблення систем участі у прибутках; залучення представників робітників у ради директорів корпорацій. Майже 25 відсотків американських фірм з кількістю працюючих понад 500 чол. мають у своїй структурі робітничі ради або спільні комітети робітників і адміністрації. Вони займаються в основному виробничими питаннями, а також виконують інформаційні та консультаційні функції. У США участь робітників в управлінні в масштабах фірми в США здійснюється через делегування їхніх представників до вищих органів управлінської ієрархії, й передусім до рад директорів.

276 MIKPOEKOHOMIKA

Трудові відносини. Заробітна плата 277

Система участі трудящих в управлінні виробництвом, яка склалася у Німеччині, включає спільну участь у наглядових радах фірм представників капіталу і найманої праці; наявність «робітникадиректора» в правлінні фірми; виробничі ради на підприємствах, які складаються з робітників. Прийнята у 1981 р. на IV Надзвичайному конгресі об'єднання німецьких профспілок «Основна програма» виходить із необхідності та розвитку участі в інституційних формах і координації тарифної політики галузевих профспілок, боротьби за розширення прав найманих працівників, зафіксованих у колективних договорах.

Робітничий рух у Великій Британії та Італії послідовно відстоює участь в управлінні через колективні договори. Так, в Італії трудящі домоглися значного розширення кола питань у колективному договорі, в тому числі питань участі робітників у виробленні стратегії й тактики управління виробництвом.

Система участі в управлінні, яка склалася у Португалії, передбачає створення комісій працівників, які володіють досить широкими правами, зокрема мають право отримувати інформацію, необхідну для їхньої діяльності; брати участь у реорганізації виробничих одиниць; здійснювати контроль за управлінням на підприємствах; брати участь у розробці трудового законодавства і соціальноекономічних програм, що стосуються їхніх секторів.

Сучасні форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом склалися внаслідок тривалого протиборства праці й капіталу. Значні завоювання трудящих в цьому напрямі не є остаточними. Боротьба робітничого класу триває за такими напрямами: за паритетне представництво в органах управління; за розширення кола питань у колективному договорі і прав профспілок щодо управління виробництвом; за розширення прав і сфери дії органів робітничого представництва. Вимоги трудящих стосуються також права на більш повну інформацію (вимоги «скляних кишень» або «відкритих бухгалтерських книг»), права на дії, що перешкоджають здійсненню тих рішень, з якими робітники не погоджуються.

Особливістю сучасного виробництва є перехід від індивідуальних до колективних (групових) форм організації праці, які на практиці можуть бути досить різноманітними. Це — спільне вирішення часткових завдань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання), здійснення виробничого процесу в цілому (автономні та напівавтономні бригади), виконання «наскрізних» робіт у процесі нововведень (цільові, проектні групи). Організовані робочі групи дають змогу акумулювати великий обсяг знань, забезпечують краще сприймання і розуміння проблем, виявлення альтернативних підходів у процесі підготовки і прийняття рішень. Саме в бригадах, автономних і напівавтономних робочих групах досягається необхідна узгодженість трудових функцій, ефективна взаємодія та колективна відповідальність учасників спільної праці.

Серед форм групової роботи щодо підвищення ефективності виробництва і вдосконалення соціальнотрудових відносин насамперед слід виділити «гуртки якості», які є організаційною формою спільного пошуку рішень виробничих проблем безпосередніми виконавцями. До «гуртка якості» входять, як правило, 6—8 робітників виробничої дільниці (цеху). Іноді кількість учасників досягає 25 чол. Засідання проводяться як в урочний, так і позаурочний час (в Японії ЗО відсотків засідань припадає на позаурочні години). Спільний аналіз стану справ робітниками та спеціалістами є важливим джерелом пошуку резервів раціоналізації праці, поліпшення якості продукції, зниження витрат виробництва, покращення умов праці. Для активізації діяльності членів «гуртків якості» іноземні фірми використовують широке коло стимулів. Так, у Японії 41 відсоток їхніх учасників отримують доплати за роботу в понадурочні години; 16 відсотків — надбавки за підвищення кваліфікації; 7 відсотків — безплатні обіди. Водночас на більш як ЗО відсотків «гуртків» матеріальне стимулювання не поширюється. Останнім часом «гуртки якості» виникли більш як у 50 країнах світу, їх використовують 90 відсотків найбільших фірм СІЛА. В Японії у 90х роках діяло близько 1 млн «гуртків якості», що об'єднували майже 10 млн працюючих.

Участь робітників і службовців у «гуртках якості» допомагає їм виявити себе, надає праці творчого характеру, що значною мірою був втрачений за умов автоматизації виробництва. Водночас ці гуртки дають їхнім учасникам простір для самовираження, відчуття причетності до справ підприємства, почуття відповідальності за престиж його продукції.

Складовою програм раціоналізації праці та соціальнотрудових відносин є вдосконалення самого процесу праці, в тому числі розширення «горизонтального» і «вертикального» набору обов'язків, виробнича ротація працюючих, широке застосування систем зв'язку, персональних комп'ютерів, підключених до єдиних інформаційних центрів, створює нові зв'язки між працівниками в процесі праці, змінює форми та методи організації праці.

Американські фахівці в галузі управління Т. Пітере та Р. Уотермен на основі вивчення досвіду 62 фірм, які досягли найбільших успіхів, прийшли до несподіваного, на їхню думку, висновку, а саме: «продуктивність — від людини». Результати вивчення свідчать, що найбільшого успіху досягають ті фірми, які прагнуть створити у свого персоналу почуття причетності до «загальної» справи, підтримують атмосферу довіри і свободи творчості, самостійності. Автори згаданого дослідження зазначають, що зразкові компанії розглядають пересічний персонал як головне джерело досягнень в галузі якості та продуктивності. Вони не схвалюють установок типу «ми і вони» у соціальнотрудових відносинах і не вважають основним джерелом підвищення ефективності капіталовкладення.

До нетрадиційних методів раціоналізації праці слід віднести нововведення в організацію робочого часу, включаючи, зокрема, змінний графік

Трудові відносини. Заробітна плата 279

278 MIKPOEKOHOMIKA

робочого часу, різні графіки чотири і триденного робочого тижня (при збереженні 40 робочих год.), а також неповний робочий тиждень. Сутність змінного графіка, що все частіше застосовується іноземними фірмами, полягає у наданні робітникам і службовцям права самостійно встановлювати час свого перебування на робочому місці (за винятком певної кількості годин обов'язкової присутності) у межах загальної кількості робочого часу, який потрібно відпрацювати за тиждень або місяць.

Головна мета підприємців при реалізації розглянутих програм — максимізація прибутку. Проте не можна не бачити і позитивного, що нові методи раціоналізації праці та соціальнотрудових відносин привносять у становище найманих працівників.

На зміни у соціальнотрудових відносинах значною мірою впливає система соціального партнерства, яка діє практично в кожній з країн з розвиненою ринковою економікою. Сутність цієї системи буде розглянуто далі, а тепер розглянемо сутність ринку праці, який є важливою складовою ринкового механізму та сферою формування і функціонування соціальнотрудових відносин.

Ринок праці. Рух товарів і послуг в економіці, орієнтованій на критерій ефективності і здатній до саморегу.ІІ. нання, відбувається на основі ринкових відносин. У ринковій економіці товари і послуги купуються та продаються на різних ринках. Товар «послуги робочої сили» купується і продається на ринку праці.

Ринок праці — це специфічний вид товарного ринку. Як економічна категорія ринок праці є сукупністю економічних відносин між власником робочої сили, її продавцем, з одного боку, і власником засобів виробництва, роботодавцем, що виступає покупцем послуг робочої сили, — з іншого. Зазначені економічні відносини втілюються у юридичну форму (договір, контракт, угоду) і регулюються трудовим законодавством.

Головним змістом ринку праці є те, що тут формуються попит, пропозиція і ціна послуг робочої сили. Тому ринок праці можна визначити і як динамічну систему, в якій взаємодіють, з одного боку, роботодавці (власники засобів виробництва, підприємці), а з іншого, — наймані працівники, формуючи обсяг, структуру і співвідношення попиту і пропозиції робочої сили. Правомірним є й визначення ринку праці як системи економічних відносин з обміну індивідуальних здібностей до праці на фонд життєвих засобів, потрібних для відтворення робочої сили, а також з розміщення найманих працівників у системі суспільного поділу праці за законами товарного виробництва й обміну.

З наведених визначень логічно випливають характеристики ринку праці, основні складові механізму його функціонування:

попит на робочу силу;

пропозиція робочої сили;

вартість (ціна) послуг робочої сили;

конкуренція (між роботодавцями — за робочу силу більш високої якості; між найманими працівниками — за робочі місця; між роботодавцями і найманими працівниками — за умови купівліпродажу робочої сили — розмір заробітної плати, соціальне забезпечення, умови праці тощо);

основні суб'єкти ринку праці: а) роботодавці й органи, які представляють їхні інтереси (союзи підприємців, регіональні асоціації підприємців тощо); б) наймані працівники й організації, що репрезентують їхні інтереси (профспілки, союзи найманих працівників тощо); в) держава та її структури, виступають, з одного боку, як роботодавець, з другого — як гарант прав і свобод суб'єктів трудових відносин, з третього — як посередник між роботодавцями і найманими працівниками.

Структуру ринку праці з огляду на складові його формування та функціонування наведено на рис. 13. Ринок робочої сили (пропозиція робочої сили)

k

Ринок робочих місць (попит на робочу силу)

І

РИНОК ПРАЦІ

1 1

*

Ринок зайнятої робочої сили (задоволений попит на робочу силу)

Ринок вільних робочих місць

Ринок незайнятої робочої сили, що шукає роботу

Рис. 13. Структура ринку праці (складові формування і функціонування)

Ринок праці — чи не найскладніший елемент ринкової економіки, у якому не тільки переплітаються інтереси найманих працівників і роботодавців щодо ціни послуг робочої сили і умов її функціонування, а й віддзеркалюються всі зміни соціальноекономічного характеру, які відбуваються у суспільстві. Від того, наскільки ефективною є економічна політика, включаючи структурну, фінансовокредитну, інвестиційну, цінову, протекціоністську, зовнішньоекономічну та політику доходів, якою є мотивація основних суб'єктів ринку, залежить попит на робочу силу і її пропозиція, а відповідно і масштаби зайнятості.

280 MIKPOEKOHOMIKA

ТрудовІ відносини. Заробітна плата 281

Під попитом на ринку пращ розуміють потребу роботодавців у працівниках для виробництва товарів і послуг відповідно до попиту. При цьому на попит впливають як потреба покупців у товарах і послугах, виробників у інвестиціях, так і форми власності, виробничий потенціал, наявність грошового капіталу, ціна робочої сили тощо. Іншими словами, попит відображує обсяг і структуру суспільних потреб у робочій силі, які забезпечені відповідними засобами виробництва, грошовими ресурсами, життєвими засобами.

Пропозиція робочої сили формується під впливом таких чинників, як масштаби поповнення суспільного виробництва новою робочою силою, співвідношення зайнятого і незайнятого населення, рівень вибування робочої сили, заробітна плата та її купівельна спроможність, стан податкової системи (чи забезпечує вона реальне зростання доходів і стимули участі у суспільному виробництві), рівень культури, релігія тощо.

Розглядаючи теоретичні аспекти ринку праці, вкрай важливо визначитися, що нового він може внести у систему суспільних відносин — обмежується становлення і функціонування ринку праці визнанням безробіття чи привносить якісні зміни у систему соціальнотрудових відносин на всіх рівнях ієрархічної структури суспільства.

Як і будьякий інший ринок, ринок праці виконує ряд загальних (регулююча, стимулююча, контрольна, забезпечення конкуренції) та специфічних функцій. Реалізація на практиці функцій ринку праці зумовлює низку суспільне позитивних характеристик, його роль у функціонуванні ринкової економіки.

Винятково важлива роль ринку праці у функціонуванні ринкової економіки зумовлена такими його функціями:

є інструментом включення трудових ресурсів у суспільне виробництво;

забезпечує розподіл і перерозподіл трудових ресурсів між сферами економіки, регіонами, підприємствами відповідно до попиту і пропозицій робочої сили;

сприяє зростанню конкурентоспроможності робочої сили і створенню більш досконалих умов праці з метою залучення якісної робочої сили;

відіграє важливу роль у відтворенні робочої сили, що відповідає вимогам сучасного виробництва;

підвищує роль ринкових важелів у оплаті праці та відповідно посилює мотивацію до праці, забезпечує формування ринкової вартості або ціни робочої сили;

прискорює адаптацію населення до ринкових відносин;

активізує мобільність робочої сили;

сприяє становленню ефективної зайнятості населення.

Основні складові ринку праці — попит, пропозиція, ціна послуг робочої сили — тісно взаємопов'язані.

У найбільш загальному, дещо спрощеному вигляді механізм залежності зазначених елементів ринку праці такий. Попит на робочу силу з боку ро

ботодавців зростає при зниженні ціни послуг робочої сили, а пропозиція зростає в міру її підвищення. При відповідності попиту і пропонування виникає ситуація рівноваги на ринку праці. Якщо ціна робочої сили перевищує рівноважну, спостерігається безробіття. Протилежна ситуація призводить до дефіциту кадрів.

Наявність різних соціальноекономічних умов у суспільстві, що впливають на формування елементів ринку праці, зумовлює наявність різних його моделей, серед яких виділимо такі: модель конкуренції, модель монопсонії (панування роботодавця), модель ринку з сильними профспілками (монополія профспілок), модель двосторонньої монополії (роботодавця і профспілок).

В умовах різних моделей ринку праці взаємозв'язок попиту, пропозиції, ціни послуг робочої сили, рівня зайнятості та безробіття має свої особливості. Різні економічні теорії висувають свої версії щодо характеру зазначених взаємозв'язків і пропонують свої рекомендації щодо їх регулювання, вирішення проблем зайнятості та забезпечення економічного зростання. До «великої депресії» кінця 20 — початку 30х років, яка потрясла економіку капіталістичних країн, більшість економістів дотримувались позицій класичної школи і вважали, що ринкова система має необмежені можливості до саморегулювання і спроможна сама по собі забезпечити повне використання ресурсів, у тому числі повну зайнятість. Найкращою економічною політикою вважалася політика невтручання держави у функціонування економіки.

Саморегуляція забезпечення повної зайнятості вбачалася у тому, що конкуренція за вільні робочі місця з боку безробітних сприятиме зниженню ціни робочої сили, і цей процес триватиме доти, доки роботодавцям стане вигідним найняти всіх безробітних, забезпечивши тим самим повну зайнятість.

На думку прибічників класичної школи, безробіття на практиці є наслідком політики заробітної плати, яка неспроможна належним чином пристосуватися до змін реального попиту на робочу силу. Звідси і рекомендації політикам і практикам: безробіття як хронічну «хворобу» ринкової економіки треба лікувати регулюванням заробітної плати. Проте цей висновок справедливий тільки стосовно ринку праці з досконалою конкуренцією і лише до певної міри.

Новий підхід до аналізу взаємодії заробітної плати, зайнятості і безробіття та вирішення проблем ринку праці запропонував автор макроекономічної теорії зайнятості Дж. М. Кейнс. Він вважав безпідставним твердження класиків, що регулювання цін і заробітної плати у напрямі їх зниження усуває причини незайнятості. Згідно з його теорією в економіці не існує еластичності співвідношення цін і заробітної плати у тій мірі, яка необхідна для забезпечення повної зайнятості при зниженні сукупного попиту. Ринкова економіка, вважав Дж. М. Кейнс, не буває досконало кон

282 MIKPOEKOHOMIKA

Трудові відносини. Заробітна плата 283

курентною, крім того, на функціонування ринку впливають чинники неекономічного характеру, які суттєво знижують еластичність цін і заробітної плати. Проте навіть якщо б ціни і заробітна плата були еластичними, то і це не вирішило б проблему безробіття, адже загальне зниження заробітної плати призведе лише до подальшого зниження сумарних грошових доходів і, як наслідок, до падіння попиту на продукцію і робочу силу.

Кейнсіанська теорія повністю заперечує ще одне принципове положення класичної економічної школи, а саме, що інвестиції зростають із зростанням заощаджень, оскільки суб'єкти заощаджень та інвестори належать до різних груп економічних агентів і мають різні мотиви.

На відміну від теоретиків класичної школи, Дж. М. Кейнс доводить, що не заробітна плата визначає розміри зайнятості, а схильність до споживання, а саме передбачувані витрати суспільства на споживання та обсяг нових інвестицій спільно визначають рівень зайнятості, який, у свою чергу, пов'язаний з величиною реальної заробітної плати. Суму зазначених величин, тобто передбачувані витрати суспільства на споживання і очікувані витрати суспільства на нові інвестиції Дж. М. Кейнс назвав «ефективним попитом». За Дж. М. Кейнсом, якщо схильність до споживання і обсяг нових інвестицій не забезпечують необхідного попиту, дійсний рівень зайнятості буде меншим, ніж потенційна пропозиція праці при існуючій реальній заробітній платі.

Для подолання депресивного характеру економічного розвитку і високого рівня безробіття кейнсіанська теорія рекомендує проводити активну фінансовогрошову політику держави, яка має вплив на економічні процеси за схемою: збільшення державних витрат — виникнення додаткового платоспроможного попиту — підвищення рівня зайнятості та використання виробничих потужностей — підвищення впевненості у високих і стійких майбутніх нормах прибутку, зменшення спекулятивного попиту на ліквідні активи — зниження довготермінових норм відсотку — стимулювання приватних інвестицій — підвищення ділової активності й тривале пожвавлення господарської кон'юнктури.

Подальший економічний розвиток (після великої депресії), з одного боку, підтвердив правомірність основних положень Дж. М. Кейнса, а з іншого — поставив під сумнів деякі з них. Так, зміна сукупного попиту позначається на зміні чистого національного продукту і зайнятості лише тоді, коли рівень цін залишається незмінним. Якщо ж ціни зростають, то частка або навіть увесь приріст сукупного попиту «з'їдаються» інфляцією, що унеможливлює реальний приріст обсягів виробництва і зайнятості. Монетаристський підхід до пояснення природи економічних процесів та їх регулювання полягає у тому, що ринки конкурентні і що система ринкової конкуренції сама по собі забезпечує достатню макроекономічну стабільність. Вирішальним чинником побічного регулювання усіх процесів у економіці, вважають представники цієї теорії, є гроші. При цьому

державне втручання в економіку має бути мінімізоване, оскільки дії державних органів щодо стабілізації економіки лише посилюють циклічні коливання.

Подолання кризових явищ, відповідно до рекомендацій монетаристів, має досягатися реалізацією стабілізаційних програм, складовими яких є: скорочення дефіциту бюджету через скорочення державних інвестицій, соціальних видатків; обмежувальна кредитногрошова політика; обмеження фонду оплати праці; послаблення контролю за цінами і експортноімпортними операціями.

Серед концепцій природи ринку праці та методів його регулювання можна виділити сучасні теоретичні розробки зарубіжних фахівців Г. Стендінга, Р. Дж. Еренберга та Р. С. Сміта, Ф. Мішона, В. Павленкова, X. Доманські. Втім жодну з цих концепцій не можна розглядати як ідеальну чи таку, що найкраще підходить для вирішення проблем українського ринку праці. Проте чи не найголовніший висновок, що випливає з аналізу цих теорій, полягає у тому, що краща політика на ринку праці — це зважена, науково обгрунтована економічна політика, яка забезпечує зростання сукупного попиту і створює умови для підвищення ціни послуг робочої сили.

Ринок праці існує вже не одне століття. І хоча багато його характерних рис і законів носять «наскрізний» характер, проте інституційні рамки, форми, механізми, у яких і за допомогою яких функціонує ринок праці, у ході історичного розвитку значно змінилися. Сучасний ринок праці формується на основі виключного права людини розпоряджатися своїми здібностями до праці і добровільно вибирати вид діяльності та професію. Незалежне волевиявлення людини є умовою при виборі способу життя, визначенні ставлення до суспільне корисної праці, форм і режимів зайнятості, міри трудової участі.

У цивілізованому суспільстві ринок є не стихійним, а обов'язково регульованим з урахуванням суспільних цілей та пріоритетів. При цьому регулювання здійснюється, як правило, не адміністративними, а правовими, економічними засобами, які спираються на ринкові механізми та закони. Регулювання ринку праці охоплює найважливіші його параметри як з боку попиту, так і пропозиції та ціни послуг робочої сили.

Різкі коливання на ринку праці, які виникають унаслідок циклічних перерв у виробництві, відставання попиту на робочу силу від її пропозиції призводили не тільки до значних порушень у відтворенні робочої сили, а й до соціальних вибухів. З посиленням робітничого руху, розвитком соціальне орієнтованої ринкової економіки відносини між працею і капіталом суттєво змінилися. У більшості розвинених країн після кризи кінця 20 — початку 30х років і особливо після другої світової війни створено ряд нових механізмів та інституцій регулювання ринку праці. Відзначаючи зміни ситуації на ринку праці та розглядаючи чинники, що зумовили

284 МІКРОЕКОНОМІКА

Трудові відносини. Заробітна плата 285

ці зміни, відомий ліберальний економіст Дж. Гелбрейт вказує на чотири процеси, які докорінно змінили за останні роки ринкові відносини: 1) зростання ролі профспілок, які сприяли зрівнянню влади між роботодавцями і трудящими; 2) послаблення найбільш жорстких сторін ринкової економічної системи через закони про соціальне страхування, а також зосередження уваги на недоліках у таких сферах, як житлове будівництво, медичне обслуговування й освіта; 3) зростаюча роль держави, яка взяла на себе відповідальність за рівень виробництва: знижуючи податки чи збільшуючи витрати з державного бюджету або поєднуючи обидві ці дії, вона підвищувала попит і нарощувала виробництво, повертаючи економіку до повної зайнятості у кризові роки; 4) зникнення традиційного підприємця, на зміну якому прийшов менеджер, корпоративний бюрократ.

Вартість і ціна послуг робочої сили. Визначення вартості як об'єктивної основи, навколо якої коливаються ціни на ринку — фундаментальна складова економічної теорії. Упродовж усього розвитку політичної економії однією з основних теоретичних проблем було з'ясування природи вартості.

Робоча сила, або праця, послуги робочої сили, чи праці (залежно від того, яких позицій дотримуються ті чи інші економісти щодо об'єкта купівліпродажу на ринку праці), як за класичного капіталізму, так і за сучасної економічної системи мають товарний характер. Ціна товару, що купується і продається на ринку праці, а в трактовці авторів — це послуги робочої сили, може коливатися під впливом різних чинників, але основою її є вартість.

Відповідно до класичної економічної теорії, вартість товарів визначається витратами праці на їх виробництво. Основні положення трудової теорії вартості, розробленої представниками класичної політичної економії, в подальшому були розвинені К. Марксом і посіли одне з провідних місць у його вченні.

Виходячи з того, що будьякий товар має споживну вартість і вартість, К. Маркс трактує ці категорії так: у процесі виробництва конкретною працею створюється споживна вартість товарів, а абстрактна праця — витрачення людської енергії у процесі праці — створює вартість товарів, за якою вони обмінюються. ЛДіна товару на ринку є грошовим вираженням його вартості і саме нею визначається, зазнаючи одночасно впливу попиту і пропозиції, вартості грошей та інших чинників, що змушують ціну коливатися навколо вартості.

Споживна вартість товару «робоча сила» відповідно до марксистської теорії полягає у здатності в процесі праці створювати додаткову вартість, а вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для підтримки життя працівника і членів його сім'ї, забезпечення нормальної трудової діяльності, набуття професійних знань, а також задоволення на прийнятному для суспільства рівні соціальнокультурних потреб працівників.

Немарксистська економічна теорія обґрунтовує вартість виходячи з різних умов економічної рівноваги. При цьому категорія вартості рободої сили не розглядається, оскільки здатність людини до праці не вважається товаром. Найпоширенішими є теорії людського капіталу, послуг праці (робочої сили), чинників виробництва, гранччної продуктивності, граничної корисності.

, Значний внесок у розвиток теорії вартості належить авторам теорії граничної корисності — К. Менгеру, У. Ст. Джевонсу, Е. БемБаверку, Ф. Віаеру, Л. Вальрасу та ін. Ці вчені заснували течію в економічній теорії, що дістала назву «маржиналізм» («граничний»).

З точки зору маржиналістів вартість (цінність) товару визначається суб'єктивним відношенням до неї людини. Самі по собі будьякі блага не «мають об'єктивних «економічних» властивостей. Питання у тому, чи здатні ці блага приносити людям задоволення, бути для них цінними за їх влас.ною оцінкою. Отже, на думку маржиналістів, при визначенні цінності (вартості) товару головним є кінцевий результат виробництва, який оцінює споживач, керуючись власними суб'єктивними уявленнями щодо корисності життєвих благ.

Ідеї маржиналізму значно вплинули як на розвиток теорії вартості (цінності), так і економічну теорію в цілому. Принцип граничної корисності став відправною точкою для подальшої розробки категорійного апарату, положень, які увійшли до арсеналу економічної теорії у вигляді універсальної концепції граничних величин — граничні витрати, граничний дохід, граничний продукт тощо. Концептуальні положення маржиналізму широко використовуються в мікроекономіці, яка розкриває принцип раціональної поведінки споживача, формування витрат і цін на рівні фірми, поведінку фірм в умовах обмежених ресурсів.

Підкреслюючи значний внесок теорії граничної корисності в дослідження ключової категорії ринкової економіки — вартості (цінності), водночас маємо визнати, що ця теорія, як і трудова теорія вартості, не виробила пояснення природи вартості, яке б ураховувало комплекс обставин економічного буття, багатоманітність чинників її формування. Практика, а вона була і залишається критерієм істини, переконливо свідчить: жодна теорія, яка претендує на пояснення природи категорії вартості на основі лише одного принципу, моністичного підходу не може бути вичерпною. Так само, як класична, а надалі й марксистська економічна теорія «спіткнулися» на нехтуванні корисності, теорію маржиналізму спіткала така ж участь через відкидання ролі суспільних витрат у формуванні вартості.

Будьяке суспільство, в якому існує поділ праці, стикається з проблемою виміру і порівняння витрат та результатів і формування на цій основі пропорцій суспільного продукту і суспільного поділу праці. Діяльність, пов'язана зі створенням матеріальних і нематеріальних благ і послуг, передбачає понесення певних витрат для досягнення передбачуваного ко

w

286 MIKPOEKOHOMIKA

Трудові відносини. Заробітна плата 287

рисного ефекту. Суспільство, так би мовити, постійно вирішує оптимізаційну задачу, максимізуючи корисний ефект за наявних трудових ресурсів, або мінімізуючи витрати праці для досягнення цього ефекту. Внаслідок зіставлення корисних ефектів різних товарів та кількості праці, що необхідна для їх виробництва, товар дістає суспільну оцінку, яка синтезує суспільні корисність і витратність виробництва.

Сучасна теоретична конструкція природи вартості має створюватися на основі поєднання двох складових формування вартості (цінності) — корисності та суспільних витрат, а отже, синтезу трудової теорії вартості та теорії маржиналізму. Необхідність такого синтезу пов'язана як з потребою використання їхніх сильних сторін, так і з об'єктивними передумовами їхньої інтеграції. Поки праця на практиці є визначальною субстанцією для збільшення суспільного багатства, трудова теорія вартості значно більшою мірою пояснює природу вартості, причину відмінностей у вартості конкретних товарів (послуг). Однак у міру того, як все більшу роль у зростанні багатства відіграють менеджмент, маркетинг, інтелектуальні здібності людини, нетрудові чинники, посилюється роль маржиналізму в поясненні природи вартості.

Синтез трудової теорії вартості та маржиналізму — ключ до комплексної характеристики категорії «вартість послуг робочої сили».

Отже, обгрунтування величини вартості послуг робочої сили в одному випадку залежно від вартості життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили (трудова теорія вартості), а в іншому — залежно лише від корисності (результативності) послуг (маржиналізм) — це дві крайності. Водночас об'єднання цих підходів дає можливість побудувати ціліснішу теоретичну конструкцію механізму формування вартості специфічного товару «послуги робочої сили». Стосовно цього товару вартість, що відповідає його суспільній оцінці, має встановлюватися на рівні, який узгоджує граничну корисність праці (цінність послуг для покупцяроботодавця) з умовами відтворення послуг робочої сили (з витратами, які потрібні для її відтворення). Інакше кажучи, у визначенні вартості послуг робочої сили завжди є витратна і результативна складові. Перша має, як правило, гарантований характер і спрямована на забезпечення принаймні простого відтворення робочої сили. На практиці параметри її формування такі: законодавче встановлений рівень мінімальної заробітної плати, мінімальні гарантії в оплаті праці за кваліфікацією, інші гарантійні винагороди, передбачені законодавством, угодами та колективними договорами. Друга складова вартості послуг робочої сили залежить від результативності трудової діяльності, здатності цих послуг створювати більший чи менший доход, співвідношення його розподілу між найманими працівниками і власником.

Знаючи одночасно умови і попиту (корисність), і пропозиції (витрати), можна визначати вартість послуг робочої сили. Вона є усередненим

еквівалентом життєзабезпечення типового представника асоційованої групи людей, об'єднаних спільністю інтересів і цілей, умов проживання і результатів праці, рівнів інтелектуального і культурного розвитку. При визначенні вартості послуг робочої сили неприпустимою є недооцінка як витрат на відтворення робочої сили, виходячи з потреб працівників, так і результатів (корисності) послуг. Іншими словами, розв'язуючи проблему

^ формування вартості послуг робочої сили, не можна ігнорувати інтереси

* ані найманих працівників, ані роботодавців.

І Маємо визнати, що в будьякому разі сума життєвих засобів має бути достатньою для підтримки працівників у стані нормальної життєдіяльності. «Заробітна плата, — справедливо зазначає Еміль Жамс, — уявляється нині як доход, величина якого не повинна опускатися нижче певного рів

ї ня, щоб не втратити гідність праці. Інші елементи економічної рівноваги

^ мають бути приведені у відповідність з рівнем заробітної плати, сама ж заробітна плата не може пристосовуватися до інших елементів»1.

Узагальнюючи викладене, можна стверджувати, що витратність і ре

~ зультативність — обов'язкові складові визначення вартості послуг робочої сили, їхня постійна присутність у формуванні параметрів цього показника випливає з двох об'єктивних обставин: необхідності забезпечення за будьяких умов відтворення робочої сили, хоча б на рівні фізіологічного виживання, та об'єктивної потреби мати конкретні результати діяльності, а отже, джерело покриття витрат на робочу силу.

Тільки на основі поєднання витратності та результативності можна пояснити відмінності у рівнях заробітної плати асистента і професора, архіваріуса й інструментальника, двох робітників однієї професійнокваліфікаційної групи, один з яких не виконує, а інший перевиконує норми виробітку, працівників, які працюють у несприятливих і звичних умовах праці, виконавчого директора прибуткового і збиткового підприємства тощо. Вартість послуг робочої сили — це об'єктивна основа, навколо якої коливаються ціни цього специфічного товару. Користуючись термінологією А. Сміта, можна сказати, що вартість — це природна оцінка товару «послуги робочої сили». «Фактична ціна, — писав А. Сміт у своїх «Дослідженнях про природу і причини багатства народів», — за яку звичайно продається товар, називається його ринковою ціною. Вона може перевищувати його природну ціну, або бути нижчою від неї, або ж повністю збігатися з нею».

Відхилення ціни послуг робочої сили від її природної вартості є, як правило, наслідком дії чинників ринкового характеру — невідповідності попиту і пропозиції робочої сили, наявності на ринку праці недосконалої конкуренції, що створюється завдяки монопольному становищу продав

1Жамс Э. История экономической мысли XX века / Пер с фр.; Под общ. ред. И. Г. Блюи. М., 1959. — С 118.

288 MIKPOEKOHOMIKA

ТрудовІ відносини. Заробітна плата 289

ців або покупців послуг робочої сили у певному сегменті цього ринку. Одночасно на ринкову вартість послуг робочої сили впливають деякі чинники неринкового характеру, зокрема талант, малоприємність, непристижність деяких видів роботи, наявність на ринку так званих неконкуруючих груп.

Нині на регулювання ринку праці і ціни послуг робочої сили значно впливає також система соціального партнерства, основні характеристики якої розглядаються далі.

Система соціального партнерства. Світовий досвід і досвід нашої країни переконливо свідчать, що численні проблеми економіки та суспільного життя можна вирішувати швидше і краще, якщо провідні сили суспільства орієнтуватимуться не на конфронтацію, а на об'єднання зусиль, на творчу співпрацю. Адже мета в них спільна, і полягає вона у досягненні соціальної злагоди та прогресу. Стрижнем функціонування і каталізатором розвитку системи соціального партнерства є творче застосування принципів тристоронньої співпраці підприємців, найманих працівників та органів державної влади.

У вітчизняну соціальноекономічну літературу і господарську практику термін «соціальне партнерство» увійшов порівняно недавно. Його сутність у зарубіжній і вітчизняній літературі трактується неоднозначно. Тому з'ясуємо передусім, що означає словосполучення «соціальне партнерство». «Соціальне» означає суспільне, те, що стосується життя людей, їхніх взаємовідносин у суспільстві. «Партнер» від французького «partenaire» означає компаньйон, учасник спільної діяльності. Отже, відповідно до смислового значення терміну «соціальне партнерство» та стосовно соціальнотрудової сфери воно означає спільну діяльність суб'єктів трудових відносин, спрямовану на погодження інтересів і вирішення наявних проблем. Сутність цих проблем пов'язана передусім з існуванням ринку праці, на якому є продавці і покупці. Вони самі домовляються про умови купівліпродажу послуг робочої сили. Проте цей «торг» має здійснюватися з дотриманням певних правил, норм, які захищають інтереси обох сторін, тобто на основі партнерських взаємовідносин, досконалих «правил гри».

При розгляді соціального партнерства як складової ринкової економіки може виникнути (і виникає) запитання: це традиція, специфічна складова механізму формування і регулювання трудових відносин в окремих країнах чи об'єктивна вимога, тобто притаманна економіці ринкового типу форма погодження інтересів суб'єктів трудових відносин? Однозначно можна стверджувати, що становлення і розвиток системи соціального партнерства за умов ринкової економіки є результатом об'єктивних реалій, що випливають з нової ролі, статусу суб'єктів ринку праці — роботодавців, найманих працівників та органів, що представляють їхні інтереси. До останнього часу на терені Європи, інших континентів співіснували економічні системи двох типів: перший — централізована планова еконо

міка, заснована переважно на державній формі власності, і другий — ринкова економіка, заснована на багатоманітності форм власності та господарювання. За першого типу економічної системи держава як моновласник фактично одноособове визначала зміст і методи регулювання трудових відносин. В економіці змішаного типу, якою є сучасна ринкова економіка, держава не може відігравати ту саму роль, що й за умов функціонування централізованої планової економіки.

Головними суб'єктами трудових відносин в економіці змішаного типу є роботодавці, що представляють різні форми власності, і наймані працівники. Формою погодження їхніх інтересів може бути лише та, що заснована на партнерських засадах і виключає диктатуру у трудових відносинах будьякого класу, органу або особистості. Соціальне партнерство — це альтернатива будьякій диктатурі у трудових відносинах і є найбільш прийнятним методом вирішення конфліктів у соціальнотрудовій сфері. За рівнем розвитку соціального партнерства можна судити про ступінь демократизації суспільства, якість відносин у соціальнотрудовій сфері. гь Соціальне партнерство слід розглядати як систему правових і організаційних норм, принципів, структур, процедур (заходів), які спрямовані на забезпечення взаємодії між найманими працівниками, роботодавцями, державними органами влади в регулюванні соціальнотрудових від

иосин на національному, галузевому, регіональному, виробничому рівяях. Його метою є досягнення соціального миру в суспільстві, забезпечення балансу соціальноекономічних інтересів найманих працівників і роботодавців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конфліктгул і вирішення суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку, підвищення життєвого рівня населення.

* Соціальне партнерство передбачає готовність сторін до взаєморозуміння і злагоди, постійне прагнення до соціальної симетрії та гармонії відносин між партнерами. Однак це не означає, що між ними завжди мають панувати мир і прихильність. Розбіжність інтересів — це об'єктивна реальність, яка може будьколи виявитися в суперечках і конфліктах. Тому взаємне бажання соціальних партнерів дійти згоди в трудових відносииах, співпрацювати заради загального добра, є важливою запорукою соціального миру в суспільстві. Становлення й розвиток системи соціального партнерства стали можливими завдяки визнанню загальнолюдських принципів демократії: свободи, плюралізму, співпраці у прийнятті важких, але потрібних спільних рішень.

Гарантією ефективного функціонування механізму соціального партнерства є чітке визначення інтересів кожної з трьох основних соціальних сил суспільства, розумний розподіл ролей і відповідальності за визначення і реалізацію спільної соціальноекономічної політики.

Підприємці (роботодавці), захищаючи свої інтереси і права як власників засобів виробництва, в соціальному партнерстві вбачають можливість

Трудові відносини. Заробітна плата 291

290 MIKPOEKOHOMIKA

здійснення погодженої технічної, економічної та соціальної політики, розвиток виробництва без різких потрясінь і руйнівних конфліктів. На них покладається основний тягар відповідальності за результати господарювання, забезпечення належних умов праці та розмірів її оплати та фінансового забезпечення соціального захисту трудівників.

Профспілки як захисники і виразники інтересів найманих працівників покликані виборювати і захищати соціальні, економічні та професійні права робітників і службовців, боротися за соціальну справедливість, сприяти створенню для людини належних умов праці й життя.

Значна роль у соціальному партнерстві належить державі. Вона є законодавцем, гарантом, арбітром, контролером тощо.

Чи не найголовніша функція держави у системі соціального партнерства полягає у законодавчому забезпеченні регулювання трудових відносин на принципах партнерства. Конкретно йдеться про розробку правових засад та організаційних форм соціального партнерства, правил і механізмів взаємодії сторін, правових норм їхньої відповідальності за невиконання домовленостейтощо. Одночасно держава виступає як гарант конституційних, законодавчих прав усіх сторін соціального партнерства, встановлює, гарантує та контролює дотримання мінімальних норм і гарантій у сфері праці та соціальнотрудових відносин. Державу можна розглядати і як організатора, координатора, незалежного регулятора соціальнотрудових відносин. Ці функції реалізуються як введенням в дію законодавчих, нормативних актів, так й ініціюванням розвитку соціального партнерства, прийняттям державних програм удосконалення соціальнотрудових відносин, участю у підготовці кадрів для соціального сектору, координацією наукових досліджень у цій сфері тощо.

Держава може брати безпосередню участь у соціальному діалозі як сторона ведення переговорів і укладання угод. Трьохстороннє співробітництво — перевірена на практиці багатьох країн форма досягнення балансу інтересів держави, роботодавців, найманих працівників. За такої форми навантаження у реалізації соціальноекономічної політики розподіляються між трьома партнерами, а органи, що представляють інтереси держави, мають можливість на практиці перевірити дієвість принципів соціального партнерства, досконалість діючої правової бази, реалізувати загальнодержавні інтереси.

Соціальні партнери у світі співпрацюють у формі консультацій, переговорів, які здебільшого закінчуються укладенням тарифних угод і колективних договорів.

Роль тарифних угод і колективних договорів у всьому світі нині настільки зросла, що всю систему трудових відносин у багатьох країнах нерідко називають колективнодоговірною системою.

Процес законодавчого закріплення колективнодоговірної системи в більшості країн Заходу розпочався ще на початку нинішнього століття.

Так, окремі норми колективнодоговірної системи було внесено до датського Цивільного кодексу вже в 1907 p., швейцарського Кодексу зобов'язань — у 1911 р. Надалі поширилось ухвалення спеціальних законодавчих актів щодо колективнодоговірного регулювання трудових відносин в інших країнах — у Норвегії, наприклад, такий акт ухвалено в 1915 p., Німеччині — 1918, Фінляндії — 1924 р. З ухваленням Міжнародною організацією праці Конвенції98 від 1949 р. про поширення принципів права на організацію і ведення колективних переговорів і Рекомендації91 від 1951 р. про колективні договори система колективних договорів і угод дістала загальне визнання.

Більшість країн з розвиненою ринковою економікою створила добре організовану систему регулювання соціальнотрудових відносин на принципах соціального партнерства, хоча суб'єкти, форми і методи цього регулювання нерідко суттєво різняться. Залежно від специфічних умов тієї чи іншої країни практикується проведення переговорів і укладення тристоронніх (уряд, підприємці і профспілки) або двосторонніх (підприємці і профспілки) угод чи колективних договорів. Виходячи з рівня проведення переговорів і повноважень сторін, розрізняють загальнонаціональні, галузеві (галузеворегіональні) угоди та колективні договори, що укладаються на рівні підприємств.

Загальнонаціональні угоди регулюють рівень мінімальної заробітної плати, гарантії в галузі умов праці та відпочинку, визначають порядок індексації заробітної плати. Ці угоди поширені в Скандинавських країнах і в Японії.

Галузеві угоди, які враховують конкретні умови виробництва, регламентують галузевий рівень мінімальної заробітної плати, галузеві принципи побудови тарифної системи, гарантії в області безпеки праці. Галузеві угоди виконують не тільки соціальнозахисну, а й стимулюючу роль. Проведення переговорів на галузевому рівні і укладення відповідних тарифних угод практикується в Італії, Франції, Німеччині, де ними охоплено від 2—3 до кількох десятків галузей.

Важлива роль у регулюванні соціальнотрудових відносин належить колективним переговорам і договорам, які укладаються на рівні підприємств. Тут особливо виразно виявляється захисна функція профспілок.

Тарифні угоди і колективні договори є надійним механізмом узгодження інтересів і захисту прав усіх учасників переговорів тоді, коли вони виходять із таких принципів: взаємної довіри, розмежування прав і відповідальності сторін; рівноправності сторін при внесенні та обговоренні пропозицій; урахування реальних можливостей матеріального, виробничого і фінансового забезпечення зобов'язань, які приймаються.

Система соціального партнерства в Україні ще тільки започатковується, хоча основні її елементи (сфера дії, зміст колективних договорів і угод, сторони переговорів та їхні повноваження, періодичність перегово

Трудові відносини. Заробітна плата 293

292 MIKPOEKOHOMIKA

рів і процедура вирішення конфліктів тощо) вже визначені й закріплені рядом законодавчих актів, зокрема Законом України «Про колективні договори і угоди», Законом України «Про оплату праці», Кодексом законів про працю України, а також Указом Президента України «Про національну раду соціального партнерства». Структурний зміст угод, що укладаються в Україні відповідно до чинного законодавства, наведено на рис. 14