2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
OwTHUM ЩЦПГЫ „
ная плата в рыночной системе создает новые стимулы труда работников на себя и на собственников средств производства.
Это достигается с помощью различных форы и систем заработной платы. На предприятиях применяются прежде всего две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за 1 час, день, неделю, месяц и умножается на проработанное время.
Во многих странах при установлении размеров повременной заработной платы определяется единица измерения цены труда — цена часа труда. Почасовая ставка оплаты труда (Зч) по существу рассчитывается путем деления установленной величины зара^ ботной платы (за день, неделю, месяц — Зп) на нормированное число часов труда (соответственно за день, неделю, месяц — В):
Зч = Зп / В.
Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массовопоточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяется скоростью движения конвейєра. В еще большей степени это относится к частично автоматизированным операциям и производству с преобладанием аппаратурных процессов (химические технологии, термическая обработка и т.п.). Выгода от применения повременной заработной платы для бизнесменов связана с тем, что она позволяет легче повышать интенсивность труда без увеличения его оплаты.
В последние 23 десятилетия повременная зарплата во многих странах превратилась в преобладающую форму оплаты труда. Она охватывает примерно 70 % рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60 % промышленных рабочих Великобритании и Германии.
Особенно выгодно применять почасовые ставки зарплаты, поскольку в этом случае работнику оплачивается не дневная (или недельная, месячная) стоимость его рабочей силы, а только фактически отработанное число часов.
При ухудшении хозяйственной конъюнктуры предприниматель может сократить общее время труда работников по сравнению с первоначально намеченной227
его продолжительностью, и тогда человек превращается в полубезработного. Руководящим, инженернотехническим работникам и служащим, научным работникам, некоторым категориям рабочих повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов — размера месячной заработной платы, который соответствует схеме должностных окладов и предусматривает минимальный и максимальный его пределы ("вилку"). В настоящее время изыскиваются такие формы дополнительного стимулирования труда, которые лучше увязывают вознаграждение за труд всех работников: конечными результатами производства, с улучшением его качественных показателей.
Производной от повременной является сдельная или поштучная заработная плата. Она рассчитывается в зависимости от объема выпущенной продукции. При поштучной оплате заработок возрастает в прямой пропорциональной зависимости от количества изготовленных изделий. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.
Расценки рассчитываются так. Исходными данными служат часовая (или дневная) цена труда и нормируемое количество продукции, которое человек, работающий со средней интенсивностью и средней искусностью, изготавливает за час (или день). Поштучная расценка (Рш) исчисляется путем деления часовой (дневной) цены труда (Зп) на норму выработки (НВ — число штук, которое необходимо при нормальных условиях выработать за час или день):
Рш = Зп / НВ.
При сдельной зарплате прямо устанавливается мера интенсивности труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки — установленного объема продукции, подлежащей изготовлению рабочим в течение определенного времени (или обратной величины — нормы времени, расходуемого на создание единицы или партии изделий). Такие нормы выработки подлежат оплате в установленном размере. Личный интерес побуждает человека трудиться более напряженно, с тем чтобы выпустить больше изделий и увеличить свой дневной доход.
Сдельная заработная плата наиболее широко применяется на предприятиях, где высока доля ручного труда и необходимо поощрять увеличение количества выпускаемых изделий.
В современных условиях в сдельной оплате труда все больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, коэффициент использования оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной.228
Методы нормирования труда, с помощью которых определяется мера напряженности труда, стали применяться и для рабочих, получающих повременную зарплату. Сочетание этой формы вознаграждения с принудительным темпом труда, его нормированием, а также с рядом дополнительных видов премирования придают повременной оплате многие черты сдельного дохода. Такая тенденция сближения двух форм заработной платы прослеживается в ее новейших системах.
В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу соответствует законам и условиям рынка. Оно ставится в зависимость от степени достижения коммерческих результатов деятельности предприятия. Так, современные системы заработной платы учитывают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, предусматривающие особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используется повременнопремиальная, сдельнопремиальная, сдельнопрогрессивная, многофакторная, аккордная и другие разновидности заработной платы.
Дифференциация вознаграждения за труд
Отношения между работодателями и трудящимися по оплате их труда являются чисто экономическими: они исходят из законов товарного производства и рынка.
Все работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени, что обусловлено технологией производства. Почему же в таком случае они получают неодинаковое вознаграждение?
Дело в том, что люди обладают разными физическими и умственными способностями и затрачивают труд неодинаковой степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создает большую величину стоимости по сравнению с менее квалифицированным.
Кроме того, люди трудятся в производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелых и вредных для здоровья условиях), что требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.Различные уровни оплаты труда определяются с помощью тарифной системы — совокупности нормативов, которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих (рис. 10.2.).
Тарифная система включает прежде всего тарифные ставки — размеры оплаты труда работников за час или день. Эти величины
229
заработка распределяются в тарифной сетке — шкале, определяющей отношение тарифных ставок рабочих второго, третьего и последующего разрядов (в зависимости от уровня квалификации) к ставке первого разряда. Тарифная сетка указывает число разрядов (диапазон сетки), т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки, и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные — в процентах — нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, то можно определить ставку работника любого разряда.
Тарифная система
тарифная сетка
тарифноквалификационный справочник
тарифные ставки
Рис.10.2. Структура тарифной системы
В тарифную систему входит также таряфноквалнфикациониый справочник — нормативный документ для тарификации работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, которую должен уметь выполнять рабочий соответствующей квалификации.
В период проведения экономических реформ в России государство делает попытки ввести единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы. Новая единая тарифная сетка предусматривает 18 разрядов в зависимости от уровня квалификации и занимаемой должности работников. 1й разряд оплаты труда предусматривает получение минимальной заработной платы, а 18й разряд — 10 минимальных окладов.
Дифференциация вознаграждения за труд вступила в новый этап в условиях научнотехнической революции и постиндустриальной стадии производства. В отраслях с высокими технологиями предприятия все больше отходят от повременной и сдельной форм заработной платы, играющих наибольшую стимулирующую роль применительно к массовому индустриальному производству. Такие формы не способны учесть индивидуальный вклад каждого работника, выполняющего определенные творческие функции.
Чтобы повысить "отдачу" человеческого фактора, предприниматели применяют новые системы стимулирования. Они ос
230
нованы на индивидуальном подходе к каждому работающему и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы. Например, в Японии переменная часть составляет 1/4 всего заработка, в Великобритании — 1/8, в СШАот 1/7 до 1/3.
В тарифных ставках на многих предприятиях помимо чисто деловых умений рабочего учитываются его личные качества на основе так называемой оценки "по заслугам". При этом определяются "заслуги" по ряду показателей: фактическому уровню выработки, надлежащему качеству труда, экономии материалов, бережному уходу за оборудованием, максимальному использованию рабочего времени. В число показателей входит также "общая надежность", "стремление к сотрудничеству", "общее поведение", что характеризует преданность человека компании.
Как мы видим, на предприятиях многое делается по улучшению мотивации труда работников — усилению их заинтересованности в улучшении конечных результатов коммерческой деятельности фирм. Между тем мотивы (побудительные причины) трудовой деятельности этим не ограничиваются. Они в значительной степени связаны с тем, какой конкретный вид принимает заработная плата в условиях инфляции, а также с тем, как формируются иные виды доходов работников.