8.3. Наем и отбор персонала
Прием (наем) т работу — это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения щелей, поставленных предприятием.
Отбор — процесс, в котором предприятие отбирает из списка заявителей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки.
Данный процесс работы строится следующим образом.
Перед принятием решения о наборе кадров необходимо провести анализ работы, изучить ее со всех точек зрения. На фирмах зарубежных стран этому этапу придают особое значение. Прежде всего составляется общая схема анализа работы, которая включает:Глава в
Персонал предприятия
229
228
• характеристику работы;
• квалификационные требования (к исполнителю работы);
• рекламу,
• заявление о поступлении на работу,
• сокращенный список;
• соответствующие тесты и собеседования;
• выбор кандидата.
Менеджеру по персоналу советуют подумать над вопросами, ответив на которые можно получить информацию, позволяющую составить описание работы и подобрать соответствующего ей работника. Например, для фирм малого бизнеса рекомендуются следующие вопросы1: как называется работа, где нужно выполнять эту работу, какова цель работы, кто отвечает за работника, за что отвечает работник, с кем работник имеет дело в процессе выполнения работы, в чем заключаются основные задачи работы, как эти задачи выполняются, какие рабочие стандарты (нормы) ожидаются, какие умения, знания и опыт нужны для выполнения этой работы, эта работа требует физического и/или умственного труда, какие задачи являются простыми, какие задачи являются
сложными?
В целом процесс набора и отбора кадров представлен на рис. 8.12.
Существует много способов набора нового персонала.
Цель менеджера по персоналу — правильный выбор источника или источников, которые могут дать нужного кандидата на должность. Рекомендуется задавать самому себе один простой вопрос: «Даст ли этот источник достаточное число подходящих работников при приемлемых затратах». Источниками могут служить: прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой информации, государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, учебные заведения, различного рода семинары, фестивали и тд. v После набора соответствующего числа кандидатов необходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента. Собеседования и объективные тесты — самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.1 Мэйтланд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. — М.: ЮНИГИ, 1996. С. 17.
2 Управление персоналом организации / Учебник под ред. д.э.н., проф. Кибано
ва А.Я. ~М.: ИфраМ, 1997. С. 241.
Планирование персонала
Анализ работы
Должностная инструкция
Организация работы
Штатное расписание и фонд оплаты труда
Требования, предъявляемые к персоналу
Требования набора
Поиск внутренних кандидатов
Поиск внешних кандидатов
Сбор информации о кандидатах
Выбор кандидата
Обсуждение контракта
Подписание контракта
Начало работы
Рис. 8.1. Процесс набора и отбора кадров
Цель собеседования — дать возможность менеджеру оценить соответствие кандидата его будущей работе; позволить кандидату решить, подходит ли эта работа для него; создать образ хорошего бизнеса. В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие вопросы: сможет ли кандидат выполнять данную задачу, будет ли выполнять ее, подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?
Глава S
Персонал предприятия
230
231
Чтобы достичь желаемых результатов, менеджер должен знать, как подготовиться, провести и оценить собеседование. После его завершения происходит обсуждение кандидата, которое можно проводить и во время собеседования.
Таким образом, подписание контракта является итогом отбора кадров на ту или иную вакантную должность.Другой метод отбора — тесты, при использовании которых необходимо соблюдать определенные принципы:
• должно быть четко определено качество, оцениваемое тестом;
• тест должен быть стандартизированным;
• результаты тестов должны быть надежными, достоверными;
• тест проводится в стандартных условиях.
Обычно тесты подразделяются на пять групп. Это тесты на определение способности; на определение квалификационных навыков; на проверку личных качеств; для отбора группы; медицинский.
Пример. Тест на способности (быстрых подсчетов Огиса).
Этот тест проверяет некоторые умственные действия и способности, включая словарь, способность к счету, понимание и восприятие, выставляет общую оценку. Он включает такие пункты: какая из вещей, перечисленных ниже, мягкая?
стекло, камень, ткань, железо, лед. малиновка — это:
растение, птица, червь, рыба, цветок; какое из нижеприведенных чисел больше, чем 55?
53,48,29, 57, 16.
Для принятия решений по отбору претендентов на вакантную должность необходимо проанализировать некоторые документы, требующиеся при подаче заявления о приеме на работу (автобиографию, справки об образовании, рекомендации с прежних мест работы), а затем провести заключительную беседу.
Работники служб управления персоналом (отделы кадров) анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:
Коэффициент отбора =
Число отобранных желающих
Число желающих, из которого осуществляется отбор
Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры — около 1 : 2; служащие — около 1 : 2; квалифицированные рабочие — около 1:1 и тд.
Типичный процесс принятия решений по отбору обычно содержит семь ступеней:
предварительная отборочная беседа;
заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;
беседа по найму;
тесты по найму;
проверка различных документов и послужного списка кандидата;
медицинский осмотр;
принятие решения.
В системе отбора персонала важную роль играет деловая оценка кадров, устанавливающая соответствие качественных характеристик персонала требованиям рабочего места или должности.
Оценка помогает определить работников, требующих большей подготовки, и результаты программ подготовки персонала. Она способствует установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки, а также побуждает руководителей оказать необходимую помощь.Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград и увольнений. Она дает материал для разработки вопросников по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения заработной платы, различного рода выплат и доплат работника. Различают два основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия. При проведении деловой оценки устанавливаются организационная процедура ее подготовки и ее показатели (результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества и др.), выбираются способы оценки тех или иных показателей. При оценке можно использовать несколько методов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей. Например, метод градации значений показателей, при котором оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представляют степень выражения показателей: Показатель: Соблюдение
установленных сроков
1 (редко)
2 (часто не соблюдается)
3 (в основном)
4 (с некоторыми исключе
5 (всегда)
ниями)
Главой
232
Персонал предприятия
233
Профессиональное умение в процессе своего формирования проходит ряд этапов, представленных в табл. 8.2 (по К.К. Платонову). Приобретаемые человеком профессиональные умения не только определяют качество его трудовой деятельности, обогащают опыт, но и становятся качествами личности, умелостью.
Этапы формирования умений
Этапы
1. Первоначальное умение
2. Недостаточно умелая деятельность
3. Отдельные общие умения
4. Высокоразвитое умение
5. Мастерство
Закрепление умений в навык — сложный процесс, требующий времени и условий. Так, грамотный человек может написать свою фамилию карандашом, пером, мелом, вырезать ее на дереве, картоне, выбить на камне и др. Это свидетельствует о его умении писать. Когда тот же человек длительно ставит свою фамилию на документах, его умение выступает уже в форме навыка со свойственными ему особенностями — скоростью написания, графической стереотипностью формы, наклоном букв, их количеством, дополнениями, не связанными с фамилией. Подобное усложнение можно заметить и при выполнении производственной операции. В фазе умения каждая операция осуществляется медленно, с сопутствующими статическими элементами, нарушением ритма, приложением большей силы, чем требует данная операция. Те же действия на стадии навыка выполняются не только быстрее и точнее, но и экономичнее, увереннее, ста
Этот метод, напоминающий систему шкальных оценок, не связан с большими затратами на разработку, а потому удобен и экономичен.
Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применения «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. Все заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель делает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним работников. Затем материалы передаются в службу управления, которая принимает итоговое решение по данному сотруднику (выдвигать на вышестоящую должность, зачислять в резерв на выдвижение и т д.)