5.4. Теории мотивации
Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются А.
Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлелланд и Ф. Герцберг. Основой их подходов являются классификации потребностей, рассмотренные в разд. 2.1. В теоретическом аспекте к числу наиболее обоснованных можно отнести двухфакторную теорию Герцберга.116
117
Глава 5. Мотивация
5.5. Мотивация и стили управления
Согласно этой теории, гигиенические факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководством) могут вызвать неудовлетворенность сотрудника. Однако их улучшение выше определенного предела не воспринимается как мотивация. В исследованиях Герцберга мотивирующими были названы факторы признания, содержания работы, ответственности и продвижения. Вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, может считаться обоснованным только для тех предприятий и сотрудников, которые были объектами исследований. Этот вывод не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни граждан России. Впрочем, экономисты и управляющие предприятий США также относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации [Синк. С. 339].
Из процессуальных теорий мотивации обычно отмечают теорию ожидания, теорию справедливости и модель Портера— Лаулера. По мнению Синка [С. 329], эти теории известны немногим менеджерам США и до сих пор почти не используются на практике.
Теория ожидания основана на том, что действенность мотивации определяется произведением:
(3 > Р) • (Р > В) • Ц,
где 3 — затраты; Р — результаты; В — вознаграждения; Ц — ценность вознаграждения.
Первый сомножитель означает ожидание того, что затраты (усилия) дадут желаемые результаты; второй сомножитель — это ожидание того, что результаты дадут ожидаемое вознаграждение; третий — это ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).
В теории справедливости подчеркивается важность соотношений между усилиями членов коллектива и получаемыми вознаграждениями. Если человек считает, что его недооценивают, то мотивация и результативность труда снижаются. Одним из выводов этой теории является негативное отношение к практике выдачи заработка "в конвертах", т. е. когда сотрудники не знают, кто сколько получил. Тайна величины выплат может вызвать недоверие между членами коллектива.
В теории Портера—Лоулера сделана попытка обобщить теории ожидания и справедливости. При этом используются соотношения:
результат — это функция от способностей, усилий и удовлетворения сотрудника своей ролью;
усилия — это функция от ценности вознаграждения и его вероятности;
удовлетворение — это функция от величины вознаграждения и его справедливости