6.5. Повышение квалификации персонала

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

Вхождение в рынок связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров.

145

Преобразуя организационноэкономический механизм, человек изменяется и сам. Поэтому наряду с интенсификацией трудовых процессов особое внимание должно уделяться изучению факторов, определяющих поведение и деятельность личности в процессе совместного труда.

В литературе и в практической деятельности можно найти ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т.п.

Обучение это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты.

Цели переподготовки это не только зеркальное отражение потребностей, интересов и проблем работников, но и отражение борьбы, требований и условий окружающего мира. Изменения в окружающей среде, обществе, экономике, философии преподавания автоматически вызывают изменения в представлении о цели переподготовки. В связи с этим можно сформулировать основные и дополнительные цели переподготовки (рис. 6.8).

Тенденция "от" познавательных

индивидуальных оперативных, краткосрочных

установленных (регламентированных)

ограниченных и разделенных по видам (точкам зрения)

146

В процессе переподготовки при формулировании целей необходимо использовать различные мотивы. Планирование и постановка целей должны рассматриваться как стратегическицелостная система целей повышения квалификации кадров, тенденция развития:

"до"

творческих (готовность, приемлемость, идентификация)

групповых, социальных

стратегических

ситуативных, со свободой действия

многомерных, целостных

Цепи повышения квалификации кадров Основные

Дополнительные

Детализация и конкретизация основных целей

I профессиональных знаний І общеобразовательных знаний І знаний в области методики I

11 установлению и поддержанию 11 контактов

11 проведению переговоров І І новым знаниям

І методике обучения

I сотрудничеству с внутренней и

І внешней средой

І решению стратегических задач

I развитию способностей и

I умению расслабляться

I отдыху и сохранению хорошей

I физической формы

I разнообразно жить и украшать

I жизнь

І

Рис. 6.8. Цели повышения квалификации кадров

Как обучать взрослых? Профессиональное развитие это, как правило, обучение взрослых, поэтому приемы и способы, используемые в системе базовой подготовки, должны быть модернизированы, так как поведение взрослых в процессе обучения зависит от множества различных факторов, например:

чем старше обучаемый, тем сильнее развит его индивидуальный подход и его учебная концепция;

роль обучаемого в период базовой подготовки плохо сочеталась с ролью взрослого;

взрослые практически не сталкивались с активными формами обучения (индивидуального и группового направления).

Профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис.

Профессиональное развитие имеет ряд существенных признаков:

147

Оценка

эффективности обучения

Профессиональные навыки и знания

обучение является процессом постоянного изменения поведения, которое характеризуется активной переработкой воспринятой информации и опыта;

Рис. 6.9. Процесс профессионального обучения

обучение происходит в форме целенаправленного процесса восприятия субъективно и/или объективно нового учебного содержания и сопоставления нового с ранее изученным;

обучение происходит планово как международное развитие и неформально как функциональное развитие ("естественное научение");

обучение зависит от природной и психологической окружающей среды.

Из сказанного вытекают следующие основополагающие параметры для разработки концепции развития персонала.

Преподавательская концепция для взрослых включает:

работу в малых группах: обучаемым нужно предоставить возможность работать парами или в группах;

проблемностъ: исходным пунктом процесса обучения должна быть постановка проблемы из реальной жизни, связанной с интересами и потребностями обучаемых;

согласованность и системность целей обучения учение, понимаем^ как изменение поведения, охватьшает все аспекты 148

деловой компетентности. Изменение поведения обучаемого возможно лишь тогда, когда это изменение инициировано вместе с ним;

ориентированность на имеющийся опыт: эффективное обучение возможно лишь при опоре на имеющийся у обучаемых опыт, что требует гибкости концепции обучения, позволяющей учитывать и отражать опыт обучаемых, а также давать им возможность переходить в автономный режим обучения;

нацеленность на самообучение: обучаемые в первую очередь несут ответственность за результаты учебы; преподаватель лишь оказывает им помощь в процессе обучения;

обратная связь: обучаемые постоянно получают оценку степени успешности их действий;

учебный трансфер: является центральным элементом концепции обучения; элементы, усиливающие такой трансфер, необходимо увеличивать, мешающие ему удалять.

Особый вопрос это возможность и оперативность внедрения в практику полученных в процессе обучения знаний.

Несмотря на различие в подходах, важно, чтобы в процессе профессионального развития выполнялись цели организации по сохранению и повышению квалификации каждого сотрудни

149

ка, которые необходимы им для выполнения настоящих или будущих должностных обязанностей, связанных с индивидуальным развитием личности (карьерой). Важно постоянно развивать способности сотрудников, учитывая изменения трудового процесса.

Способы достижения целей профессионального развития кадров. Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации. Оно осуществляется через потребность в развитии предприятия, потенциал развития сотрудников, потребность в развитии сотрудников.

В основе повышения квалификации лежит профессиональная компетентность, которая дополняется методической, социальной и личной компетентностью (рис. 6.10).

реальностью, нужен некоторый период притирки и адаптации. В результате этого человек лучше понимает, чего ожидает от него организация, а руководство стремления и надежды работника.

Можно использовать различные приемы и способы, чтобы процесс адаптации работника был менее болезненным. Поэтому целесообразно иметь достоверную информацию о личности (табл. 6.5), прежде всего о степени удовлетворенности трудом, отношении коллег по работе и администрации.

Таблица 6.5. Степень развития личных качеств работника

Не

определена

Степень развития качеств

№ п/п

Средняя

Сильная

Качества

Слабая

Количество

баллов

Профессиональная:

знания

умения

практическое

применениеповедение jS

Взаимная ответст венность 9 Требовательность Взаимопомощь Уважительность Интерес:

к делам коллектива к личным делам коллег по работе и т.д.

171

53

34

Методическая:^

способность

самостоятельно

решать

возникающие

проблемы

Социальная: способность* конструктивной комиуника, бапьности

Личная: добросовестность в учебе и работе, реальная самооценка

Количество баллов рассчитывается по формуле

Рис. 6.10. Разновидность компетентности менеджера

Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Новый человек, пришедший в организацию, обладает приобретенным опытом и знаниями, взглядами, которые могут вписаться или не вписаться в нормы функционирующей организации. В связи с тем, что ожидания работника не всегда совпадают с 150

= 3X+2X

Полученный результат показывает, по каким направлениям следует усиливать работу в направлении адаптации личности.

Формы обучения персонала. Чаще всего в процессе профессиональной ориентации и социальной адаптации человек осознает, что ему не хватает знаний для качественного

151

выполнения возложенных на него функций. И это вполне нормально и закономерно. Ведь для того, чтобы справиться с нашими сегодняшними и завтрашними экономическими, социальными и экологическими проблемами, нам нужно изменить не только образ мышления, но и подходы к обучению персонала.

В принципе, цель любого обучения сводится к тому, чтобы научиться интерпретировать явления окружающей среды так, чтобы наилучшим образом можно было ориентироваться в ней и соответственно адаптировать свое поведение в этой среде. Речь идет о том, чтобы на основе имеющихся знаний быстро оценить ситуацию и выбрать оптимальный вариант действий.

Следует понять и осознать, что обучение это непрерывный процесс, осуществляемый, когда человек поступает в организацию; когда его назначают на новую должность; когда установят, что у работника не хватает необходимых навыков (знаний).

Человеку не определено природой, как он будет учиться, а его способ учиться не является неизменным. Каждый выбирает индивидуальную стратегию обучения (рис. 6.11).

f Рамочные условия обучения f

В соответствии с целями определяются формы обучения (рис. 6.13).

Формы обучения весьма многочисленны, поэтому их нужно приспособить к требованиям занимаемой должности, личности обучаемого и особенностям организации. Отдельные требования сводятся к следующему.

Мотивация. Для обучения нужна мотивация обучения (т.е. что я получу в результате обучения в будущем).

Обучение на фирме

Индивидуальные цели:

сохранение рабочего места; возможность улучшения условий труда, а в перспективе должностной рост; формирование личного авторитета и т.п.

Цели фирмы:

обеспечение и повышение способностей; обучение новых работников; внедрение прогрессивных технологий (за счет получения работниками новых знаний); внедрение НОТ и т.п.

Общественные цели:

вклад в общегосударственное образование; внедрение современных (активных) форм обучения и т.п.

Рис. 6.12. Цели обучения

I Антрапогенные факторы I I Социокультурные факторы

Факторы окружающей обстановки

| | Ї Способности Готовность

кобучению (мотивация) І учиться

Настрой (установка)

Работоспособность

1L

Рис. б. П. Рамочные условия обучения

Профессиональное обучение может проходить в организации и вне ее. Все зависит от того, какие цели преследуются в процессе обучения (рис. 6.12). 152

Формы обучения.

При непосредственном руководстве преподавателя

Без непосредственного руководства преподавателя

Индивидуальная работа

Работа с партнером

Работа с группой

Индивидуальная работа

Работа с партнером

Работа с группой

Рис. 6.13. Формы обучения

153

Таблица 6.6. Значимость факторов обучения

Значимость факторов

Имеет

среднее

значение

Имеет

большое

значение

Факторы

Не имеет значения

Имеет

минимальное

значение

Стаж работы

Профессиональная

подготовка

Организаторские

способности

Политическая

подготовка

Подготовка в области

управления

Хорошие

неформальные

отношения

Личные качества

Состояние здоровья

Неформальные

отношения с

вышестоящим

руководством

Таблица 6.7. Области знаний, в которых менеджеры ощущают потребность в процессе обучения Область знаний

Потребность

острая | большая | небольшая

Политические Экономические Технические Юридические Психологические Специальные Зарубежный опыт

Условия обучения. Нужно создать благоприятный для обучения климат (обучение в хорошо оборудованных, проветриваемых аудиториях, специальных центрах и т.п.).

Стадийность обучения. Знания, получаемые в процессе обучения, необходимо разбить на последовательные этапы (обучение от более простых к сложным явлениям).

Наличие обратной связи. В процессе и после обучения слушатели должны почувствовать обратную связь по отношению к

154

результатам обучения (умение решать конкретные задачи, почувствовать возросший теоретический уровень и т.п.).

Если речь идет о предпринимателях, то в процессе обучения весьма важно выявить факторы, влияющие на успешность профессиональной деятельности (табл. 6.6,6.7).

В обобщенном виде технология обучения имеет следу ющий вид: Технология обучения

Цели обучения

I

Содержание обучения

Организация обучения

Технические средства обучения

Формы обучения (внедрение в учебный процесс активных форм обучения)

Повышение квалификации персонала. До этого момента мы вели речь, по сути, о базовой подготовке кадров. Если учесть, что базовые знания имеют тенденцию устаревать, то возникает необходимость в целевой подготовке, в основе которой лежит повышение квалификации.

Повышение квалификации это постоянный процесс обновления знаний. Изменения в обществе, экономике, нашам жизненном укладе требуют постоянного изменения нас самих. Развитие рыночных отношений привело к созданию новых форм организаций, что выдвигает значительно более высокие требования к уровню подготовки персонала.

Происходящие социальноэкономические процессы изменили профиль производственной деятельности всех работающих. Так, создание новых организационных структур делает необходимым объединить изолированные до этого виды трудовой деятельности в целостные (комплексные) системы. Изменения такого рода потребуют замены старых одномерных систем переподготовки кадров многомерными, межотраслевыми системами об

155

состоит в трансформации директивных (авторитарных) методов управления в демократические.

Применяя ранее предложенный прием "от" —> "до", изменение структуры переподготовки предпринимателей схематически можно представить следующим образом: Тенденция "от" ———————». "до"

разования. Это значит, что происходят изменения относительно принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации кадров.

Изменения в принципах переподготовки. Работа в рыночных условиях ставит задачу начать обширную межотраслевую организованную профессиональную переподготовку менеджеров. Ее принципы должны ориентироваться на обучающихся, уровень их базовой подготовки.

Мотивация процесса переподготовки состоит в том, что слушатель уже в процессе обучения получит новые знания, реализуемые в настоящем и будущем.

Тенденции повышения квалификации:

Изменение целей при переподготовке персонала. Цель занятий по повышению квалификации должна соответствовать принципам и структуре переподготовки кадров и быть направлена на целостную и межотраслевую переподготовку.

Не секрет, что в недавнем прошлом, да и не редко в настоящее время, занятия по повышению квалификации сводились только к чистой передаче знаний (предметная компетентность). Такой подход к переподготовке сегодня не отвечает требованиям рыночных преобразований, поэтому цель переподготовки рассматривается как многомерная система обучения. В ее основе лежит развитие знаний, способностей и навыков в.трех сферах: мышления (что я хочу знать); ощущения, мотивации (для чего я буду учиться); повседневной жизни и практического применения полученных знаний (что я хочу сделать).

Многомерность переподготовки показывает тенденцию перехода от знаний к навыкам и мастерству, ибо знания не

157

Изменения в структуре переподготовки. Процессы по переподготовке должны соответствовать всевозрастающим требованиям рынка. Главный смысл всех преобразований 156

Тенденция "от" —— пассивного участника неперспективного

центрального, фронтального обучения

специализированного, основанного на разделении труда образовании

ориентированного на предмет, вещи

обильной подачи информации

"конфликтной" педагогики передачи информации спешки, стрессовой учебы

настоящего производственного обучения

сокращенной, разделенной в соответствии с предметом переподготовки

краткосрочной, оперативной переподготовки

"до"

соучастия

более перспективного децентрализированной, ориентированной на группу переподготовки не специализированного общего образования

ориентированного на личность, коммуникации

избирательной, базирующейся на конкретных примерах

"мирной" педагогики смыслового обоснования расслабляющей, этапной

общеличностных занятий для повышения уровня знаний

целостной, динамической, многовариантной переподготовки

долгосрочной, ориентированной на систему переподготовки

ориентированной на прошлое (адаптивной) переподготовки

подготовки как результата обучения

случайной, не систематизированной подачи знаний

повышения квалификации руководящих работников

аналитическоинформативной переподготовки

переподготовки как потребности

независимой от расходов переподготовки

ориентированной на будущее (обновленной) переподготовки

повышения уровня знаний, переквалификации

постоянного, систематизированного обучения (решения проблем)

повышения квалификации всех категорий работников

переподготовки, основанной на смысле и пользе

переподготовки как вкладывания средств и их соизмерения с доходами в последующем зависимой от расходов на обучение

Тенденция "от" — пассивного сбора ответов обучения под присмотром

централизованного, фронтального обучения

ограниченных, готовых к употреблению "рецептов"

непроблематичной информации

фрагментарного изучения аспектов

устаревшего монолога как системы обучения

обучения по стандартам

знания

использования книжных текстов

усваиваются полностью. Необходим обмен знаниями, перенос их в жизненные, рабочие или новые ситуации; преобразование, решение проблем и внедрение их в практику. Главная цель переподготовки должна состоять в том, чтобы соединить воедино жизненную и производственную ситуации, стать частью ежедневного производственного процесса. Поэтому жизненные и производственные проблемы ставятся как цели переподготовки. Именно эти ежедневно возникающие перед нами жизненные и производственные процессы становятся в новых условиях ориентиром дальнейшего обучения персонала.

Изменение методов переподготовки персонала. С течением времени понятие "метод" воспринималось и трактовалось поразному. Метод обучения определялся как вспомогательное средство и средство управления учебным процессом, как предусмотренный планом способ действий. В данном случае под методом следует понимать планомерный образ действия, формы организации учебного процесса, с помощью которых в оптимальной форме пытаются (несмотря на данные условия, ситуации) решить проблему и достичь поставленных в процессе переподготовки целей.

Изменение методов и технических средств обучения связано с:

изменениями в обществе и содержанием профессиональной деятельности, которые требуют больше самостоятельности и способности принимать управленческие решения, творчества и т.п.;

изменениями в сознании работников, их намерениях, оценке результатов труда;

представлениями о цели переподготовки.

Еще сравнительно недавно было распространено мнение о том, что хороший менеджер формируется в трудовом процессе постепенно, обогащаясь необходимыми опытом и интуицией, а поэтому особой надобности в обучении не было. Мысль о том, что никакая учеба не может компенсировать знания, полученные методом проб и ошибок, в рыночной экономике не безжизненна. Такое мнение (теория мало что дает) сфор158

мировалось прежде всего потому, что в процессе переподготовки использовались пассивные методы обучения. Изменения методов обучения и характерные тенденции их совершенствования:

до"

активного поиска ответа самостоятельного обучения децентрализованного, дифференцированного

изменяющихся, открытых элементов обучения

обучения, связанного с ситуациями и проблемами обширного

изучения всего комплекса активных методов обучения, направленных на развитие разнообразия методов навыков и умения разнообразия технических средств обучения

Проведение переподготовки персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения способствует формированию у них системного мышления, способности принимать самостоятельные решения. Они вырабатывают высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию.

Наряду с изменением условий переподготовки с учетом изменяющихся потребностей обучающихся происходит активизация методов обучения. Они предлагают значительно • больше возможностей в области коммуникации; рассматривают практические, близкие к жизни проблемы; ориентируются на конкретные проблемные ситуации, намечают пути их решения. Использование активных методов обучения при переподготовке кадров способствует развитию у них способностей качественно и эффективно выполнять возложенные на них задачи.

159

Таким образом, рассматривая проблему управления персоналом, можно сказать, что:

поведение человека в трудовом процессе не задается раз и навсегда, оно изменяется в зависимости от внешних и внутренних побуждений и препятствий;

в основе профессионального развития персонала лежат профессиональная ориентация и адаптация в коллективе; оценка результатов труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе;

профессиональное развитие работника следует начинать с момента поступления его на работу;

подготовка кадров заключается в их обучении трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения должно^ стных инструкций. Цель обучения состоит в том, чтобы научиться интерпретировать явления окружающей среды с тем, чтобы наилучшим образом ориентироваться в ней и соответственно адаптироваться к этой среде;

повышение квалификации это постоянный процесс обновления знаний;

переход к рынку требует замены старых одномерных систем переподготовки кадров межотраслевыми системами образования. Это значит, в процессе профессионального развития персонала происходят изменения относительно принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации;

в переходный к рыночным отношениям период стал возможным систематизированный, динамический подбор целостных мероприятий для повышения квалификации кадров. В связи с этим традиционные подходы (элементы) переподготовки должны быть реорганизованы по принципам, структурам, постановке цели в соответствии с изменениями экономики республики.

Задания

1. Как Вы понимаете термин "потребность в кадрах"?

Попытайтесь по известным методикам определить потребность предполагаемого нового набора кадров (исходные данные определите сами); правильность набора в уже функционирующих подразделениях Вашей организации.

160

2. Назовите и дайте характеристику информации при подборе кадров в Вашей организации. Выясните, какие из них носят объективный, а какие субъективный характер. Оцените предложенный на рис.6.4 перечень источников информации, его достаточность (недостаточность). Дополните рисунок с учетом теории и практики Вашей работы в этом направлении.

3. Дайте характеристику методов оценки персонала.

Каким из них отдается предпочтение в Вашей организации?

По каким критериям оценивается труд претендента?

Попытайтесь, используя табл.6.1, оценить труд наиболее известных Вам членов Вашего коллектива. (Проведите личный тренинг.) Соответствуют ли цели оценки работника, представленные на рис.6.8, целям оценки кадров в Вашей организации?

4. На основе изложенных рекомендаций разработайте модель изменения структуры переподготовки работников Вашей организации. Продумайте, каким образом можно улучшить структуру повышения квалификации кадров.

5. Попытайтесь сформулировать программу Вашего профессионального развития по следующим критериямтребованиям:

сильные стороны;

возможности улучшения.

Как можно развивать дальше существующие сильные стороны (конкретные мероприятия)?

Каковы Ваши профессиональные цели?

В каких областях необходимо в будущем получать знания?

Вопросы для повторения

1. В чем состоит главная роль руководящих кадров организации? Как меняется их роль с переходом к рыночной экономике?

2. Какие новые аспекты в деятельности кадровых служб Вам известны?

3. Назовите и дайте характеристику факторов, лежащих в основе изменений в системе управления персоналом.

4. Охарактеризуйте задачи кадровых служб.

5. Дайте характеристику основных этапов системы планирования персонала.

6. Какие источники информации используются при отборе кадров?

7. Определите преимущества и недостатки набора кадров внутри организации и за ее пределами.

8. Дайте характеристику методов оценки персонала.

9. Каким целям служит оценка работников и организации?

10. Дайте характеристику личных и технических средств оценки персонала.

11. Назовите наиболее типичные ошибки при проведении интервью.

12. В чем суть экспертной оценки управленческих кадров?

13. Назовите признаки профессионального развития.

63ак.ЗО 161

14. Дайте характеристику целей профессионального развития кадров.

15. Дайте характеристику целей и форм обучения.

16. Обсудите изменения в принципах переподготовки персонала.

17. В чем суть изменений в области структуры переподготовки кадров?

18. Какие цели преследуются в процессе переподготовки кадров?

19. Какие изменения в методах переподготовки кадров Вам известны?

Литература

1. Абрамова И.Г. Персонал технология менеджера. Л., 1991.

2. Беляцкип Н.П. Кадровый потенциал организаторов производства. Мн., 1990.

3. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. Киев, 1990.

4. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М., 1984.

5. Вейл П. Искусство менеджмента. М., 1993.

6. Гареев Р.А. Управление процессом стабилизации производственного коллектива. Уфа, 1989.

7. Грачев М.А. Управление трудом. М., 1990.

8. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент). Л., 1992.

9. Папулов П.А. Кадры управления производством. М., 1985.

10. Профессия менеджер. М., 1992.

11. Резников Р.Е. Подбор и расстановка кадров в системе управления производством. Л., 1986.

12. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме М., 1994.

13. Шаховой В.А. Формирование и развитие кадрового потенциала управления. М., 1988.

14. Тарасов В.К. Персонал технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.

15. Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект М., 1990.

16. Кремень М.А. Управление коллективом. М., 1997.

17. Приходченко О.И., Оганесян А.Н. Методы оценки деловых качеств руководителя. Мн., 1995.

18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации М., 1996.

19. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента М., 1995.

20. Чернышев В.Н., ДвининА.П. Человек и персонал в управлении М., 1998