§ 3. Заробітна плата: сутність, форми та організація

Проблема з’ясування сутності заробітної плати здавна привертала увагу економістів різних шкіл і напрямів.

як плата за працю, тобто ціна праці. Таке її трактування скла- лося давно (ще за часів У. Петті). Таким воно залишилося до- тепер. Зокрема, її дотримується більшість західних фахівців, у т. ч. П. Самуельсон, В. Нордхауз. На цій позиції перебува- ють і багато вітчизняних фахівців, наприклад автори відомо- го підручника «Основи економічної теорії: Політекономічний аспект».

Поряд з цим деякі російські економісти роблять спробу за- перечити таке розуміння сутності заробітної плати. Логіка їх

заперечення така: праця є функція самого працівника, тому не- віддільна від людини як такої. Вона є формою життєдіяльності особистості і не може бути об’єктом купівлі-продажу в полі- тично і економічно вільному суспільстві (див.: Курс экономи- ческой теории: Учебник. — 4-е изд., доп. и перераб. — Киров: АСА, 1999. — С. 231). Тому на ринку праці продається і купу- ється не сама праця, вважають автори згаданого підручника, а послуги праці, кількість і якість яких залежить від багатьох чинників: рівня професійної підготовки працівника, його ква- ліфікації, досвіду тощо. Купівля-продаж послуг праці виступає у формі найму вільного працівника на відповідних умовах: тривалість робочого дня, розмір заробітної плати, посадові обов’язки тощо. З їхньої точки зору під заробітною платою в широкому смислі слова слід розуміти дохід від фактора під наз- вою «праця». У вузькому розумінні вона може розглядатися як ставка заробітної плати, тобто ціна, яка виплачується за вико- ристання одиниці праці протягом відповідного часу — години, робочої зміни і т.

Як бачимо, в даному трактуванні автори сутність зарплати знову ж таки зводять до ціни праці.

На позиції, що заробітна плата є ціною праці, перебував і А. Сміт. Але він виходив з того, що в її основі лежить вартість засобів існування, які необхідні для забезпечення життєдіяльнос- ті працівників та їх сімей. Інакше кажучи, він зводив заробітну плату до вартості життєвих засобів людини, щоб вона могла працювати і жити.

К. Маркс, враховуючи спадщину класиків буржуазної політ- економії, дійшов висновку, що найманий працівник продає не працю (оскільки її на момент найму ще немає), а свої здібності до праці — робочу силу. Згідно з цим він визначав заробітну плату як грошовий вираз вартості і ціни товару робоча сила. Цей підхід нині також не є загальноприйнятим.

Одночасно багато теоретиків-економістів вважає, що вихід- ним положенням при з’ясуванні сутності заробітної плати є гро- шовий вираз життєвих благ, які забезпечують нормальні умови для відтворення робочої сили, тобто дають змогу підтримувати стан постійної працездатності трудівника та утримувати членів сім’ї.

Конкретніше сутність зарплати виражається в її основних фо- рмах та системах. Це дає змогу усвідомити політекономічну сут- ність даної категорії на відповідно нижньому рівні абстракції (порівняно з попереднім аналізом).

Залежно від способу обліку і нарахування заробітної плати розрізняють дві її основні форми: почасову (погодинну) і відряд-

ну (поштучну).

з погодинної ставки (окладу), яку вітчи зняні економісти нази- вають ціною праці. Остання (ціна праці) визначається як ві д- ношення денної вартості робочої сили до середньої тривалості робочого дня.

Відрядна форма зарплати — це оплата працівникові залежно від розмірів виробітку (виготовлених виробів або здійснених операцій).

З розвитком НТП дедалі ширше застосовується погодинно- преміальна система заробітної плати. Наприклад, у США бли- зько 4/5 робітників одержують зарплату залежно від кількості відпрацьованого часу. У розвинутих країнах застосовуються такі системи заробітної плати (в різних їх комбінаціях): тарифні, преміальні, акордні, колективні. Їх вибір залежить від таких ос- новних чинників: а) ступеня контролю продуцентом кількості та якості виготовленої продукції; б) можливості та ретельності, з якою результати праці можуть бути враховані.

Нині система оплати праці в Україні будується як на концепції вартості робочої сили (хоча абсолютно не співвідноситься з останньою), так і концепції ціни праці. Вважаємо, що такий дуа- лізм «послужив» добрим підґрунтям для нормативного визначен- ня багатьох її параметрів не на основі політекономічної аргумен- тації, а на підставі демагогічного декларування.

У Законі України «Про оплату праці» наводиться таке її ви- значення: «Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як пра- вило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу». Тобто маємо безпосередню вказівку на лінійний зв’язок заробітної плати з ці- ною праці (чи її послуг).

Мінімальна ж зарплата в даному Законі визначається, як «за- конодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, не- кваліфіковану працю, нижче якого не може провадитись оплата за виконану працівником місячну погодинну норму праці (обсяг робіт)». Тут неначе і є вказівка на врахування обсягу прожитко- вого мінімуму і в той же час — немає. Формування мінімальної зарплати має базуватись на обчисленні прожиткового мінімуму,

який не може бути нижчим за межу малозабезпеченості. На жаль, в Україні протягом 90-х років усі ці показники не корелювались, нормативи встановлювались довільно. Тому при їх аналізі будь- яка економічна логіка відсутня. Водночас у розвинутих країнах розмір мінімальної погодинної зарплати законодавчо встановлю- ється з урахуванням прожиткового мінімуму (наприклад, у США її розмір становив у кінці 90-х років понад 5 доларів).

Основою організації зарплати є тарифна (від фр. tarif — сис- тема ставок) система оплати праці, яка включає: тарифні сіт- ки, тарифні ставки (схеми посадових окладів); тарифно- кваліфікаційні довідники. Детальніше ці питання вивчаються у спеціальних курсах.

Розмір заробітної плати в різних країнах неоднаковий, оскіль- ки існують національні відмінності щодо її величини: історико- культурні, природно-кліматичні, національно-психологічні тощо.

Вона не дає чіткого уявлення про життєвий рівень її отримувача, бо цей рівень характеризує реальна зарплата, яка виражається в кількості споживчих благ (товарів, послуг), що їх працівник може придбати за свій грошовий (номінальний) заробіток. Отже, реа- льна заробітна плата залежить від: розміру номінальної зарплати; рівня цін на товари та послуги; обсягу податків, які сплачують працівники. Таким чином, величина реальної заробітної плати прямо пропорційна номінальній зарплаті і обернено пропорційна рівню цін, такс та інших платежів із зарплати. Рух реальної заро- бітної плати (або її індекс) визначається як відношення індексу номінальної зарплати до індексу цін.

Як зазначається у Посланні Президента України до Верхов- ної Ради України на 2000 рік передбачається забезпечити ди- намічне зростання заробітної плати, «що дозволить підвищити купівельну спроможність населення, зробить доступним задо- волення його життєвих потреб. Це стане можливим завдяки вдосконаленню механізмів визначення мінімальної заробітної плати, що розглядатиметься як державна гарантія нижньої ме- жі заробітної плати, основу якої складатиме прожитковий мі- німум».

Суттєву роль у ринковій системі при формуванні величини зарплати відіграє конкуренція на ринку праці. В цілому, якщо

існує конкурентне середовище на відповідному ринку країни, то рівень зарплати для кожної професійної групи встановлю- ється під впливом взаємоврівноваженого попиту і пропозиції на робочу силу. Але конкретна ситуація часто відрізняється від ідеальних умов конкурентного ринку праці. Адже співвідно- шення попиту і пропозиції на робочу силу не є сталим. Ре- гулювання ринку праці передбачає вплив як на попит, так і на пропозицію праці. Об’єктами регулювання виступають за- робітна плата, тривалість робочого тижня і відпусток, поря- док найму і звільнення працівників тощо. При цьому активну участь у даному процесі беруть роботодавці, профспілки, дер- жава.

Ринок праці з його класичними ознаками в українській пере- хідній економіці ще розвинутий недостатньо. Гарантій стабільної зайнятості, навіть за відносно низької зарплати, ні державний, ні приватний сектори не дають, як і її своєчасної виплати.

За відсутності в Україні централізованого управління оплатою праці та недосконалості ринкових регуляторів її формування процеси в сфері заробітної плати набули значною мірою стихій- ного характеру. Посилилась тенденція до відтоку кваліфікованої робочої сили із суспільного виробництва у сферу самозайнятості, торговельного підприємництва, тіньової економіки. Різко погір- шилася структура та зменшилась питома вага заробітної плати у валовому внутрішньому продукті (з 53,1 % у 1990 р. до 45,2 % у 1999 р. У країнах ЄС відповідний показник становить 61,3 %). Заробітна плата перестала виконувати свої функції: відтворюва- льну, стимулюючу та регулюючу.

Реальна заробітна плата знизилася до рівня, який не забез- печує працівникові обсягів споживання матеріальних благ і послуг, достатніх для розширеного відтворення його фізичної та інтелектуальної здатності по зарплаті. Дуже повільно змен- шуються обсяги заборгованості по зарплаті. Наслідком цього є різке зниження купівельної спроможності населення, згортан- ня внутрішнього ринку. Все це зумовлює необхідність здійс- нення додаткових заходів, основною метою яких є вдоскона- лення механізмів державного та колективно-договірного регу- лювання заробітної плати, визначення шляхів та механізмів її реального зростання, посилення захисту прав працівників на її своєчасне одержання. Принципово важливо забезпечити пря- мий зв’язок оплати з кінцевими результатами діяльності під- приємств, чіткість і доступність механізму нарахування заро- бітної плати.