6.7. БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими чертами:

тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным в предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню; присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Квалификационный уровень является основным параметром бестарифной системы оплаты труда.

Определение квалификационного уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. Необходимо помнить, что понятие квалификационного уровня работника в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Методологической основой определения коэффициента квалификационного уровня работника является положение о том, что фактический уровень его наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностная категория, а полученная им заработная плата. При этом, разумеется, должны быть отработаны случайности, сказавшиеся на размере заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.

167

(67)

где 3IICpi средняя заработная плата iго работника за достаточно представительный период (6 месяцев, 1 год и т.д.)» предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда; ЗПмм средняя зарплата работника с самым низким уровнем оплаты

труда за тот же период, грн.

При расчете средней заработной платы работника при определении коэффициента квалификационного уровня случайные выплаты не учитываются.

В расчет принимаются следующие основные выплаты:

• оплата по сдельным расценкам (тарифным ставкам) для рабочих и оплата по должностным окладам для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

• премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

• надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

• доплаты за расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

• доплаты за работу на конвейерах и поточных линиях, а также доплаты за повышенную интенсивность труда;

• доплаты за руководство бригадой;

• доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

• оплата за выслугу лет и за стаж работы в районах со сложными природноклиматическими и экологическими условиями.

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников рекомендуется исчислять как среднегодовую заработную плату, так как она в этом случае будет наиболее сопоставима по всем группам работающих.

Таким образом, бестарифная система оплаты труда при первом подходе определения коэффициента квалификационного уровня основана на пропорциях, заданных тарифной системой.

168

уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных процессий все члены коллектива распределяются по определенным профессиональноквалификационным группам. Их количество колеблется в пределах 5И 0, для каждой из них установлен квалификационный уровень. В качестве примера можно привести коэффициенты квалификационного уровня, сгруппированные по десяти профессиональноквалификационным группам на Вешкинском (Россия) комбинате торгового оборудования (табл.33).

Таблица 33. Коэффициенты квалификационного уровня [5] Квалификационнодолжностная группа

Наименование квалификационнодолжностных групп

Коэффициент квалификационного уровня

1

Директор предприятия

4,5

2

Главный инженер

4,0

3

Заместитель руководителя предприятия

3,6

4

Руководители ведущих подразделений

3,25

5

Ведущие специалисты и рабочие

2,65

6

Специалисты 1й категории и рабочие высшей квалификации

2,5

7

Специалисты 2й категории и высококвалифицированные рабочие

2,1

8

Специалисты 3й категории и квалифицированные рабочие

1,7

9

Специалисты и рабочие

1,3

10

Неквалифицированные рабочие

1,0

169

Система квалификационных уровней создает существенно большие возможности для оценки роста квалификации работника, чем система тарифных разрядов (которая имеет предел VI разряд). С течением времени квалификационные уровни могут меняться.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника представляет собой его долю в фонде оплаты труда подразделения. Она зависит от: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и отработанного времени. Коэффициент трудового участия может выражаться в долях единицы, в баллах и т.п. единицах измерения.

КТУ выставляется всем работникам коллектива, включая 1го руководителя. В подразделении КТУ может выставляться с различной периодичностью (месяц, неделя, ежедневно).

Количество баллов, заработанных каждым работником подразделения, определяется по формуле:

(68)

Epi=KyixT2i хКТУ,,

где

квалификационный уровень iго работника;

количество отработанных iм работником часов;

коэффициент трудового участия iго работника. Для расчета стоимости одного балла рассчитывается общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения. Стоимость одного балла определяется по формуле:

Б

(69)

ьст ~

ПОДР

п=1

где ФОТноьр фонд оплаты труда подразделения, грн.;

я

/^ БПОДР ' сУмма баллов подразделения;

и = 1

я количество работников подразделения, чел.

Например, определить заработную плату начальника цеха, если фонд оплаты труда цеха в марте месяце составил 17400 грн., общее количество заработанных баллов всеми работниками цеха составило 8150, квалификационный уровень начальника цеха равен 2,1, а отработанное им количество часов в марте месяце составило 123 ч., КТУ=0,9:

1) определяем стоимость одного балла:

170

2) заработная плата начальника цеха составит:

ЗП = 2,135 • 2,1 • 123 • 0,9 = 496,3 грн.

| Вышеприведенная бестарифная модель оплаты труда имеет ряд преимуществ перед тарифной системой, которая заключается в следующем:

• избавление от уравнительности в оплате;

• преодоление противоречий между интересами отдельных работников и коллектива в целом;

• возможность роста квалификации работника в течение всей жизни;

• возможность оценки роста квалификации;

• обеспечение справедливости в распределении заработной платы;

• избежание конфликта между руководителями (специалистами) при повышении окладов и тарифных ставок;

• прямая зависимость заработной платы от квалификации работника;

• оценка труда руководителя коллективом.

Бестарифная система оплаты труда в 19851991 гг. нашла успешное применение на ряде предприятий и организаций России. Однако эта модель не лишена недостатков, среди которых можно выделить следующие:

1. При расчете заработной платы работника предусматривается использование базовых показателей (фактическая заработная плата за прошлый период, заработная плата за последние тришесть месяцев), в которых имеют место элементы уравнительности.

2. Модель учитывает лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы коллектива (по КТУ распределяется только лишь 710% общего объема средств, предназначенных на оплату труда).

3. В модели сохраняется многообразие различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм начисления заработной платы.!

Отмеченное обусловило необходимость поиска новых подходов к существующей бестарифной модели оплаты труда. На основании изучения опыта стран с развитой рыночной экономикой (США, Франция, Япония) Н.Воягиным был предложен вариант бестарифной рыночной модели оплаты труда, основанный на применении вместо тарифных ставок и должностных окладов «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Предложенный вариант полностью исключает все виды премий, доплат и надбавок.

171

I

Средства, предназначенные на оплату труда распределяются между работниками с учетом принятых соотношений в оплате труда разного качества по формуле:

зп,.!^^:.^.^.

К

СР

(70)

I.*.

где 3/7/ размер заработной платы iго работника, грн.;

п общая численность работников предприятия, чел.; К[ коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда дан ного iго работника выше минимальной; КСР средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии среднеарифметическое значение КГ по всем работникам:

где

(71)

/ сумма значений К; по всем работникам предприятия;

ФОТ объем средств, предназначенных на оплату труда (фонд оплаты труда предприятия), грн.

Формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник согласно квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категорий (Kt) не являются «точечными», а установлены в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий и эффективный труд, ответственное отношение работника к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры соотношений в заданном им интервале могут определяться руководителем, советом бригад, трудовым коллективом с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Используя формулу (70), каждый работник сможет легко проверить правильность начисления ему заработка. Из этой формулы также наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива в целом. При такой органи

зации оплаты труда работнику не выгодно недобросовестно относиться к своим служебным обязанностям.

С учетом вышесказанного, в табл.34 приведен вариант сетки соотношений в оплате труда работников, который в качестве ориентира можно использовать на предприятиях и в организациях всех форм собственности при организации заработной платы в рыночных условиях.

При построении сетки соотношений разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (I и VII квалификационными группами работников) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Соотношения в оплате труда разных квалификационных групп, диапазон их вилок и число квалификационных групп могут быть иными, чем приведенные в таблице. Эти задачи могут решать специалисты предприятий с учетом специфики коллективов. В табл.34 отражен лишь принципиальный подход к разработке сетки соотношений в оплате труда разного качества.

Реализация модели ВСОТРК на практике позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, вопервых, показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в модели организации оплаты труда ВСОТРК. Вовторых, в модели ВСОТРК фонд оплаты труда распределяется между работниками практически без остатка. В этом случае ликвидируется постоянный источник для выплаты премий, доплат, надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упрощает механизм оплаты труда, делает его более понятным и доступным для работников.

Специалисты в области организации охраны труда считают, что доплаты за тяжелые и вредные условия труда целесообразно осуществлять не в денежной форме, как это делается в настоящее время, а в виде социальных благ, которые пока лишь частично применяются в этих целях. Например, выдача бесплатных путевок в санатории, профилактории, лекарств, питания, установление сокращенного рабочего дня, более продолжительного отпуска и т.п. [5, 6, 7]. Такой порядок компенсации отрицательных последствий тяжелых и вредных условий труда является более эффективным для самого работника, чем повышение общего размера заработной платы за счет доплат в денежной форме, поскольку последние расходуются в целом и на членов его семьи. Кроме этого, из фонда оплаты труда не будет дополнительной оплаты за не созданный дополнительный продукт, что имеет место при выплате доплат за условия труда в денежной форме.

172

173

Таблица 34. Ориентировочный вариант сетки соотношений оплаты труда разных квалификационных

групп предприятий отраслей народного хозяйства Категории работников

Квалификационные группы

I

II

III

IV

V

VI

VII

«Вилка» соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальной

1,01,4

1,412,0

2,012,8

2,814,0

4,015,5

5^17,0

7,018,5

Рабочие

X

X

X

X

Служащие

X

X

X

Техники всех специальностей

X

X

Специалисты всех направлений

X

X

X

X

X

Работники творческого труда (научные работники предприятия)

X

X

X

X

X

Руководители производственных подразделений предприятий (мастера, начальники отделов и цехов)

X

X

X

X

X

Директора предприятий, организаций, концернов, ассоциаций и т.д. и их заместители

X

X

X

5 fci !ч

Таблица 35. Сетка соотношений в оплате груда работников разных квалификационных групп Категории работников

Квалификационные группы

И

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

«Вилка» размеров заработной платы работников на 1 тыс.грн. фонда оплаты труда предприятия

0,61,4

1,01,8

1,42,4

1,93,1

2,53,9

3,24,8

4,05,0

4,55,5

5,06,0

Рабочие относительно низкой квалификации (III разряд)

X

Рабочие средней квалификации (IIIIV разряд); специалисты (техники II категории, специалисты III категории); руководители (мастера участков вспомогательного производства)

X

Рабочие высокой квалификации (VVI разряд); специалисты (техники I категории, специалисты II категории); руководители (мастера производственных участков, механик и энергетик цеха)

X

Продолжение табл. 35 Категории работников

Квалификационные группы

И

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

«Вилка» размеров заработной платы работников на 1 тыс.грн. фонда оплаты труда предприятия

0,61,4

1,01,8

1,42,4

1,93,1

2,53,9

3,24,8

4,05,0

4,55,5

5,06,0

Рабочие высшей квалификации (VIIVIII разряды); специалисты I категории, начальники бюро, производственных участков, заместители начальника цеха

X

X

Ведущие специалисты и начальники цехов

X

X

Руководители и заместители руководителей отделов и служб

X

X

Директор завода, заместители директора, главный инженер

X

X

I

J

ЧО

L! ——— j — !

|3

i i i

1 1

служащие |4

Ч~

1 1

J спецш

листы |5

1 3

1 1 руководители

Рис.6. «Перехлестное» расположение соотношений в оплате труда

В данном случае (рис.6) соотношения между крайними размерами заработной платы работников (в частности, рабочего низкой квалификации и руководителя предприятия) составит 1ьб. Могут быть и другие подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее значение могут оказать местные условия и особенности конкретного предприятия. Для одних категорий работников, вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1+2, для других оно может выходить и за пределы (например, 1+3).

На разрыв между крайними значениями соотношений оказывают влияние особенности трудового коллектива и специфика предприятия, объем выпускаемой продукции, его техническое оснащение, уровень механизации, автоматизации, число работающих и количество выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификация кадров, стабильность работы, финансовое положение организации и т.п. Например, для одного из машиностроительных предприятий г.Луганска разрыв соотношений в оплате труда между крайними квалификационными группами

("И" и VIII) составил по нижним пределам "вилок" — ^— = 8,3, а по верх

0,6

когда работающий плохо и работающий хорошо получали почти одинаковую заработную плату. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. Кроме этого следует иметь в виду, особенно в условиях перехода к рыночной экономике, что большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств (ФОТ) могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже прожиточного уровня) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения в оплате труда (К;).

1

= ^*±.фОГ

Например, коллектив из трех человек заработал 1000 грн., которые надо распределить между ними в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда К,=1, К2=2, К3=3 (1+2+3). Расчет их заработной платы по формуле (70) будет следующим:

.

1=1

1 + 2 + 3

ФОТ =

• 1000166,7 грн.

1 + 2 + 3

J 1 + 2 + 3

,3 грн. •

1=1

• 1 000 = 500,0 грн.

ЗП^=^*ФОТ =

Если разрыв в соотношениях более высокий, например 1+3^8, а коллективный фонд оплаты труда тот же (1000 грн.), то заработок каждого составит:

ЗП2 ЗП3

1+

3»

3 + 8 1000

1+

3 + 8

1,

т, о

= 250,0 грн.,

181

ним пределам

1,4

При разработке ВСОТРК нежелателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношений и размеров их «вилок» для каждой квалификационной группы работников. Низкий уровень не позволит в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество. Вместо создания условий для максимальной заинтересованности работников в высокопроизво

180

Из анализа вышеприведенных расчетов видно, что при увеличении «ножниц» в соотношениях в оплате труда разного качества происходит перераспределение средств от низкооплачиваемых работников к тем, у кого коэффициент наиболее высок. По мере роста разрыва в соотношениях доля зарплаты работников с низкими коэффициентами К{ в общем объеме средств, предназначенных на оплату труда, будет сокращаться и может стать критической. Поэтому, определяя в оплате труда работников «вилку соотношений», необходимо сопоставить «ножницы» соотношений с заработной платой низкооплачиваемых работников. Следует особо подчеркнуть, что только устойчивая, надежная работа предприятия, обеспечивающая его прочное финансовое положение, создает наиболее благоприятные условия без негативных, социальноэкономических последствий для отдельных категорий работников.

В сетке соотношений оплаты труда разного качества (табл.36) диапазон их вилок принят в пределах от 133% ————— • 100 до 20%

V 0,6 I

[6,05,0

100Причем, чем выше соотношение /Г,, тем меньше

I 5,0

диапазон «вилок» (табл.36).

Таблица 36. Диапазон «вилок» соотношений в оплате труда разного качества для различных квалификационных групп работников Квалификационные группы работников

И

I

II

Ш

IV

V

VI

vn

Vffl

«Вилки» соотноше

0,6

1,0

1,4

1,9

2,5

3,2

4,0

4,5

5,0

ний в оплате труда

1,4

1,8

2,4

3,1

3,9

4,8

8,0

5,5

6,0

разного качества

Диапазон «вилок» в

133

80

70

63

56

50

25

22

20

Объясняется это тем, что одинаковый, довольно высокий для всех групп диапазон «вилок», например, на уровне 80%, привел бы к большему разрыву между крайними соотношениями в оплате труда, а это, как отмечалось выше, нежелательно.

Малый диапазон «вилок» по всем квалификационным группам работников (допустим, на уровне 3020%) также имеет отрицательные послед

182

ствия: при этом уменьшаются возможности для повышения заинтересованности трудящихся в достижении высоких конечных результатов, реализации имеющихся резервов и т.д.

Сокращение диапазона «вилки» по мере роста квалификационной группы обосновывается тем, что при высоких соотношениях в оплате труда (А/) больше возможностей для дифференциации размеров заработков работников в зависимости от их фактического трудового вклада. Например, если минимальный размер оплаты труда работников 1 квалификационной группы составил 100 грн, то 80%й диапазон «вилки» соотношений будет 80 грн. В то же время для VIII квалификационной группы даже 20%ый диапазон «вилки» соотношений при К^6,0 составит 100 грн.

Разработка механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования ВСОТРК является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества. Ее решение сводится к нахождению «точки» в диапазоне установленной «вилки» соотношений.

При определении конкретной величины AT, в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в конечные результаты работы коллектива. Для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премий, доплат и надбавок (сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций, отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливноэнергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).

Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе и в какой мере значения его соотношений Kt могут увеличиваться или уменьшаться. Использовать Я, по среднему или максимальному уровню диапазона «вилок» для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в модель ВСОТРК стимулирующий потенциал («вилка» соотношений), способный усиливать заинтересованность работников в высокопроизводительном

труде.

При разработке механизма определения значений К, необходимо учитывать негативный опыт установления размеров КТУ, когда учитывают не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурномассовых мероприятиях и др. Этого не следует делать при определении значения #,, поскольку нарушается трудовая основа начисления заработной платы.

183

Увеличение значений Kt производится от средней величины диапазона их «вилок». В табл.37 рассчитаны средние значения диапазона «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.

Таблица 38. Штатное расписание с диапазоном «вилок» и средних значений в оплате труда административноуправленческого персонала механического цеха

Таблица 37. Средние значения диапазона «вилок» соотношений в оплате труда разного качества Квалификационные группы работников

И

I

II

III

IV

V

VI

VII

УШ

«Вилки» соотноше

0,6

1,0

1,4

1,9

2,5

3,2

4,0

4,5

5,0

ний в оплате труда

1,4

1,8

2,4

3,1

3,9

4,8

8,0

5,5

6,0

разного качества

Средние значения

1,0

1,4

1,9

2,5

V.

40

4,5

5,0

5,5

диапазона «вилок»

Анализируя табл.37 видим, что для работников исходной квалификационной группы («И») повышение значения Я} начинается с 1,0 до 1,4, уменьшение с 1,0 до 0,6; для работников I квалификационной группы повышение значений А} с 1,4 до 1,8, а уменьшение с 1,4 до 1,0 и так далее до VIII группы включительно. Как видно из табл.37, в ней принято «перехлестное» построение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества, т.е. допускается, что работник более высокой квалификационной группы (например, V) может иметь значение Kt не выше, чем работник предыдущей квалификационной группы (в данном случае IV). Но это возможно лишь тогда, когда работник более высокой квалификационной группы (V) имел в заданный период случаи нарушения трудовой и производственной дисциплины, упущения и замечания в процессе выполнения своих должностных обязанностей и т.п.

На основании сетки «вилок» и средних значений диапазона «вилок» соотношений в оплате труда разного качества для работников различных квалификационных групп составляется штатное расписание предприятия и его структурных подразделений. Фрагмент такого штатного расписания на примере механического цеха приведен в табл.38.

«Вилка»

Среднее зна

соотноше

чение соотно

Должность

Квалифи

ний в

шений в опла

кационная

оплате

те труда раз

группа

труда

ного качества

разного

в диапазоне их

качества

«вилок»

Руководство цеха

1Начальник цеха

V

3,24,8

4,0

2. Зам. начальника цеха

по подготовке произ

IV

2,53,9

3,2

водства

Плановоэкономическое

бюро

3. Начальник бюро и т.д.

III

1,93,1

2,5

Определение конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их «вилок» имеет большое разнообразие решений, а именно:

контроль вклада работника по схеме «сверхувниз», когда результативность его по утвержденным критериям, показателям и условиям определяет бригадир и мастера, мастера руководство цеха, начальника цеха руководство завода и т.д.;

контроль вклада работника по схеме «снизувверх», когда трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада), начальника цеха мастера, директора начальники цехов и отделов;

184

185

териальных средств (капитала) вложенных каждым работником в предприятие от общего их объема (табл.40). 186

средств дополнительный нормативный документ сетку размеров ма

димо разработать и учитывать при распределении заработанных

средств работников. Для этого кроме сетки размеров заработной платы работников разных квалификационных групп на единицу ФОТ необхо

на выкупленных у государства предприятиях с коллективнодолевыми формами собственности, так и на созданиях за счет собственных

предприятие капитала. В таком виде новая модель оплаты труда может применяться как

компьютеров. После нахождения конкретных коэффициентов KI по каждому работнику один раз в месяц к определенному сроку непосредственный вышестоящий руководитель передает их в соответствующие службы предприятия для расчета размеров заработной платы и начисления материального вознафаждения по формуле. В табл.39 приводятся критерии и показатели определения размеров соотношений в оплате труда работников разных квалификационных фупп механического цеха в диапазоне их «вилок» (фрагмент). В условиях перехода к рынку и приватизации стимулом развития производства является сочетание распределения по труду и собственности. Заинтересованность работников и собственников в высокопроизводительном труде можно лишь при обеспечении тесной взаимосвязи их доходов с личным фактическим трудовым вкладом, размером вложенного капитала и результативностью производства. Решение данной проблемы заключается в дополнении модели оплаты труда ВСОТРК новыми элементами, обеспечивающими возможность учета в ней не только квалификации работников, их профессионального уровня, и фактического трудового вклада, но и размера вложенного ими в

По мере насыщения предприятий и организаций современной вычислительной техникой оценка трудового вклада работника и степени реализации его потенциальных способностей будет осуществляться с помощью

ный» механизм.

фупп или конкретных работников применять схему оценки «сверхувниз», для других «снизувверх», для третьих «параллель

контроль по смешанному варианту: для одних квалификационных

контроль по параллельным оценкам по схеме «сверхувниз» и схеме «снизувверх», затем игнорируя их;

Таблица 39. Критерии и показатели определения размеров соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп механического цеха в диапазоне их «вилок» (фрагмент)

Кто может оценивать и передавать в

ООТиЗ и бухгалтерию значения К/ для начисления заработной платы

Критерии, показатели и условия определения К/ в диапазоне

его «вилки»

Диапазон «вилок» соотношений и

его

среднее значение

Категория работников

Увеличивающие

среднее значение AT/ (+)

и мера увеличения

Уменьшающие

среднее значение Kf ()

и мера уменьшения

Директор завода

Начальник производства

1. Начальник цеха

3,24,8

4,0

1. Выполнение и перевыполнение производственных заданий и профамм за месяц (+0,2)

2.Обеспечение стабильности экономических показателей (+0,2)

3.Стаж работы в данной должности: не менее 2х лет (+0,1), не менее 5ти лет (+0,2)

4.Хозяйственная инициатива, предприимчивость, поиск и внедрение новых профессивных технических и организационных решений в производство (+0,1)

1. Невыполнение производственных заданий и программ за месяц (0,4)

2. Рост травматизма, нарушение правил техники безопасности работниками цеха (0,2)

3.Нарушение трудовой дисциплины (0,1)

ОС

оо

Продолжение табл. 39

Диапа

Критерии, показатели и условия определения К, в диапазоне его

Кто может

зон «ви

«вилки»

оценивать и

Категория работников

лок» соотношений и его

Увеличивающие среднее значение А", (+)

Уменьшающие среднее значение А", ()

TYtfbflATISknQ'Tl. R

11 С|1СД a if а I о IS

ООТиЗ и

бухгалтерию значения Лл, для

среднее

и мера увеличения

и мера уменьшения

начисления зара

значение

ботной платы

4.Началь

1,93,1

1Выполнение и перевыполне

1Невыполнение производствен

Начальник цеха

никпла

ние производственных заданий

ных заданий и программ за ме

ново

2,5

и программ за месяц (+0,2)

сяц (0,4)

Начальник плано

экономи

2. Перспективные идеи, новые

2. Не обеспечение стабильных

воэкономического

ческого

предложения, основанные на

экономических показателей

отдела

бюро

передовом опыте, их внедре

(0,1)

ние на практике (+0,1)

3Нарушение трудовой дисцип

3. Творческий подход к выпол

лины (0,1)

нению обязанностей, прояв

ление инициативы (+0, 1 )

4. Стаж работы в данной долж

ности: не менее 2х лет (+0,1);

не менее 5ти лет (+0,2)

I

принятый за единицу объем оплаты труда, на который в зависимости от качества труда устанавливаются «вилки» конкретных размеров заработной платы (1 тыс.грн.);

размер капитала, вложенного iм работником в предприятие, грн.;

суммарный размер капитала, вложенного всеми работни

ками в предприятие, грн.; ФРС фонд распределения по собственности, грн.

Таблица 41. Интегральная сетка размеров заработной платы

работников разной квалификации на единицу ФОТ и капитала,

вложенного в предприятие

«Вилка»

размеров

Размер

Должность

Ф.И.О.

заработной платы на

капитала, вложенного

1 тыс.грн.

работниками в

ФОТ и ее

предприятие.

среднее

грн.

значение

1Начальник цеха

Иванов С.П.

3,24,8

4000,0

4,0

2. Зам. начальника цеха по подготов

Конкин К.П.

2,53,9

2500,0

ке производства

3,2

3. Зам. начальника цеха по производ

Коноплев А.И.

2,53,9

3000,0

ству

3,2

4. Начальник плано

Гончар К.С.

1,93,1

1000,0

воэкономического

бюро

2,5

и т.д.

Как видно из формулы (71) данная модель оплаты труда учитывает зависимость дохода работника от его фактического вклада и от размера вложенного им капитала. И фонд оплаты труда (ФОТ), и фонд распределения по собственности (ФРС) непосредственно зависят от прибыли, а, значит, и от конечных результатов работы предприятия. Тем самым на практике создаются стимулы к высокопроизводительному труду и повышению результативности производства, т.е. на деле происходит гармонизация личного и коллективного интересов, распределение по труду и собственности, что в конечном счете способствует развитию производства.

В качестве примера приводятся расчеты значения размера заработной платы на 1 тыс.грн. ФОТ и дохода для начальника механического цеха и начальника плановоэкономического бюро этого цеха.

1. Начальник цеха Иванов С.П. в январе месяце 1998 г. обеспечил: выполнение месячного задания на 100,1% (Ю,2); имеет стаж работы более 10 лет (+0,2).

С учетом этих показателей среднее значение «вилки» размеров зара

(3,2 4,8"| ботной платы на 1 тыс.грн. ФОТ, равное 4,0 —————, возрастает:

Однако за этот же период начальником цеха было допущено нарушение трудовой дисциплины (0,1). В этом случае окончательная величина 07} составит:

0J. =4,40,1 = 4,3.

Фонд оплаты труда в цехе за январь месяц 1998 г. составил 75000 тыс.грн., фонд распределения по собственности 25400 грн. Доход за январь 1998 г. начальника цеха Иванова С.П. составит:

190

191

1

д=

4000*25400 1900000

75000

1000

= 322,5 + 53,5 = 376,0 грн.

2. Начальник плановоэкономического бюро цеха Гончар П.С. январе месяце 1998 г. обеспечил:

(+0,2);

(+0,1); (+0,2).

выполнение месячного задания на 100,1% предложил и внедрил в цехе бестарифную систему оплаты труда в цехе имеет стаж работы 8 лет

С учетом отмеченного, среднее значение «вилки» размеров заработ

(1,93,1} ной платы на 1 тыс.грн. ФОТ, равное 2,5 ————— [возрастает:

V • 2 J ОТ, = 2,5 + 0,2 + 0,2 + 0,1 = 3,0.

Однако за тот же период не выполнен план по снижению трудоемкости изделия (0,1). В этом случае окончательная величина ОТ; составит

OTt =3,00,1 = 2,9.

Доход за январь месяц 1998 г. начальника плановоэкономического бюро цеха Гончар П.С. составит:

75000

19