6.8. БЕСТАРИФНО - СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

организацией рабочего места (тип и количество основного оборудования, степень механизации, уровень специализации и организации работ, оснащенность инструментом и т.д.);

спросом и ценой на конечную продукцию предприятия;

реализацией продукции на рынке.

Решение организационных и экономических проблем производства является исключительным правом других категорий работников предприятия, которые не заняты непосредственно изготовлением продукции. К ним относятся: руководители предприятия и его подразделений, специалисты, служащие, работники вспомогательных производств и цехов. Их труд оплачивается по повременной системе (тарифу или окладу). Каждое структурное подразделение выполняет вполне определенные функции, их влияние на конечные результаты работы предприятия далеко неравнозначно.

Кроме того, сам факт огромных диспропорций уровня заработной платы между различными категориями работников предприятий даже в условиях кргоиса неплатежей свидетельствует о несовершенстве механизма организации заработной платы на предприятии.

В этом смысле представляет значительный интерес вариант комбинированной бестарифносдельной системы оплаты труда, применяемой на АООТ «ХИММАШ» (г.Кемерово, Россия), модель которой более восприимчива к трудовому вкладу в результаты работы всего предприятия, как конкретных работников, так и его отдельных подразделений.

Применяемая на ООО «Сикоми» бестарифносдельная система оплаты труда основана на следующих подходах:

1.

2. Заработная плата руководителей предприятия, специалистов и служащих, а также других категорий работников, оплачиваемых повре

193

I

менно в соответствии с тарифом или окладом, пропорционально отработанному времени, находится в прямой зависимости от фактической средней заработной платы основных производственных рабочихсдельщиков и исчисляется по бестарифной модели оплаты труда с учетом коэффициента индивидуального вклада ( *"„.„).

Первоначальное распределение Ки,в внутри подразделения может осуществляться на основе уже существующих пропорций (коэффициентов) в тарифных ставках или окладах (табл.42) между работниками (повременщиками или складниками) данного подразделения. Могут быть и другие варианты распределения К„,в.

Таблица 42. Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих на ЗАО ЛЗКВ (с учетом сохранения ранее действующей дифференциацией тарифных условий) Должность

Должностной оклад, грн.

Коэффициент соотношения к минимальной тарифной ставке 1го разряда

1Директор предприятия

370

5,44

2. Главный инженер

350

5,15

3. Зам. директора, главный бухгалтер, начальник управления качеством и измерениями

260334

3,824,91

...

9. Начальник цеха 1 группа 2 группа 3 группа

250302 240280 220260 '

3,684,44 3,534,12 3,243,84

10. Начальна участка 1 группа 2 группа

222260 201239

3,243,84 2,963,53

12. Секретарьмашинистка, агент по снабжению, копировщик

90120

1,321,76

194

Дальнейший механизм присвоения Клв рекомендуется отразить в разработанном администрацией предприятия и согласованном с профсоюзом «Положении о присвоении коэффициентов индивидуального вклада».

Основной заработок работника, оплачиваемого по БССОП, рассчитывается по формуле:

(72)

где Б база (средняя сдельная заработная плата основных производственных рабочихсдельщиков за предыдущий период); К„.в коэффициент индивидуального вклада; Тф фактически отработанные часы; Тш количество плановых часов по графику за исчисляемый период.

Например, начальник механического цеха №2 отработал в мае месяце 152 ч.

152

ЗП = 3,68 х 125 х —— = 437,0 грн. 160

Наличие коэффициента индивидуального вклада ( Ки.« ) У работника не означает отсутствие у него некоторой тарифной ставки. Она может существовать, но использоваться не для начисления основного заработка, а для определения некоторых видов надбавок или доплат, традиционных для данного предприятия. Так, например, надбавки за классность водителям, дополнительная оплата вечерних и ночных часов работы могут начисляться традиционным способом на основе тарифной ставки.

Вышеописанный механизм определения базы (Б) служит не только для ее первоначального формирования, но и для периодического, например, поквартального уточнения. Величина базы для отдельного подразделения может быть изменена в ту или иную сторону в зависимости от вклада этого подразделения в общие результаты работы предприятия за конкретный период. Тем самым создается механизм дифференцированного поощрения или наказания работников подразделения, учитывающего конечные результаты его деятельности. Дифференциация в оплате

195

1

Как видно из табл.43, нормативное значение рейтинга возрастает пропорционально росту профессиональных знаний работника.

Опыт (стаж) работы характеризуется коэффициентом Кс, который представлен в табл. 44.

Таблица 44. Коэффициент за стаж работы

труда работников внутри подразделений достигается за счет перераспределения К,,.,.

Механизм организации оплаты труда с применением бестарифносдельной модели оплаты труда имеет следующие особенности:

расчет заработной платы основных производственных рабочихсдельщиков основан на методике, традиционно привычной как для рабочих, так и для работников экономических служб, т.е. не разрушает действующий механизм;

заработок работников предприятия, исчисляемый по бестарифной модели оплаты труда через изменение величины Базы всего предприятия и корректировку Базы отдельных подразделений или структур предприятия, может быть поставлен в зависимости от факторов (организация работы, учет конъюнктуры рынка, реализация продукции и т.д.), независящих от рабочихсдельщиков, т.е. основных производителей продукции, а также через коэффициент индивидуального вклада в зависимости от заработка рабочихсдельщиков