6.9. РЕЙТИНГОВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

В рейтинговой модели труда любой трудовой процесс (физический, умственный) основывается на умении воплощать в конкретные дела знания и опыт каждого работника. Словесные характеристики заменены числовыми выражениями.

Характеристика работника, его личный вклад в производство в рейтинговой модели оплаты труда определяется тремя коэффициентами, характеризующими общеобразовательный уровень (Кв), значимость (место) в структуре предприятия (К3) и опыт работы, выражающейся стажем работы (Кс). •

В табл.43 представлены нормативные значения коэффициента К0, разработанные для руководителей (менеджеров) и специалистов предприятия.

Таблица 43. Коэффициент (рейтинг), характеризующий

общеобразовательный уровень руководителей и специалистов

предприятия в зависимости от образования Показатели образования

Нормативное значение коэффициента К0

1Профильное высшее образование

5,0

2. Непрофильное высшее образование

4,0

3, Профильное среднетехническое образование

3,0

4. Непрофильное среднетехническое образование

2,5

5. За каждую переподготовку, прошедшую руководителем и специалистом за последние пять лет:

с получением диплома с получением удостоверения

2,0 1,0

Показатели стажа

Нормативные значения коэффициента А"с

1За каждый год работы на предприятии на других должностях

0,1

2. За каждый год работы на предприятии в занимаемой должности

0,3

197

196

Значение коэффициента (рейтинга) за каждый год работы на предприятии в конкретной должности (например, начальник цеха) превышает величину коэффициента работы на других должностях более чем в три

Г о.з >

раза —^ = 3Это сделано для того, чтобы снизить текучесть кадров

руководителей и специалистов и обеспечить им ежегодный, стабильный прирост зарплаты на определенный процент.

Умение работников воплощать в конкретные дела свои знания и опыт характеризуется коэффициентом значимости (К,), который свидетельствует о месте работника в структуре предприятия.

Произведение трех коэффициентов дает полную характеристику каждого работника, его личного вклада, или рейтинга:

Ре ~ KO х К с х К3, (73) где Ре рейтинг работника;

К0 коэффициент, характеризующий общеобразовательный уровень;

Кс коэффициент, характеризующий опыт работы;

К3 коэффициент, характеризующий значимость работника (место

работника в структуре предприятия).

Для увязки заработной платы с конечными результатами деятельности предприятия (цеха), за счет которых формируется фонд оплаты труда, определяется цена рейтинга:

(74)

где Цр цена рейтинга, грн.;

ФОТ фонд оплаты труда предприятия (цеха), грн.; ^Ре сумма рейтингов всех работников предприятия (цеха). Таким образом заработная плата каждого работника равна:

Зр=ЦрхРе (75)

Заработная плата работника может быть постоянной величиной в течение года, если не изменяется коэффициент образования (К^) и значимости (К3). 198

Для контроля и учета динамики производственного процесса вводится три переменных коэффициента:

плановый коэффициент ( Кн) — характеризует количественную и качественную оценку труда работников, пропорционален отработанному времени или проценту выполнения планового задания (деленному на 100);

коэффициент качества труда (Кк) формируется на основе действующих стандартов предприятия (табл.45);

страховой коэффициент (Кстр) вводится для создания резерва фонда заработной платы, необходимого для оплаты труда вновь поступивших на работу, повышения коэффициентов образования и значимости в течение года (Кстр=0,95+0,98),

Таблица 45.

коэффициента качества груда (Кк) для начальника цеха

(производственный менеджер) Категория работников

Критерии, показатели и условия определения качества труда ( Кк )

Кто может давать оценку качества труда

Увеличивающие значения Кк и мера увеличения

Уменьшающие значения Кк и мера уменьшения

Начальник цеха

1. Выполнение и перевыполнение производственных заданий и программ за месяц (+0,3)

1Невыполнение производственных заданий и программ в цехе (0,3)

Директор завода

2. Обеспечение стабильности экономических показателей (+ОД)

2. Необеспечение стабильности экономических показателей (0,2)

Зам.директо ра по экономике

3. Хозяйственная инициатива, предприимчивость, поиск и внедрение новых прогрессивных технических и организационных решений в производство (+0, 1 )

3. Рост травматизма, нарушение правил техники безопасности работниками цеха (0,1)

Главный инженер

4. Обеспечение культуры производства и организации труда на научной основе (+0,1)

4. Нарушение трудовой дисциплины (0,1)

Директор завода

199

1. Место работы

2. Должность

3. Ф.И.О.

4. Образование

(76)

пов сумма повышающих значений;

УПОН ~ сумма понижающих значений. Заработная плата работника определяется по формуле:

^Г У п

Коэффициент качества труда определяется по формуле: К = 1 +

где

(77)

cnip

ЗР=

I Оплата труда по трудовому рейтингу избавлена от недостатков действующих тарифных систем оплаты труда. Ее преимущества заключаются в автоматически регулируемой зависимости между личным вкладом и конечными результатами труда. Чем меньше отдача от работника, т.е. меньше его рейтинг, тем больше его зарплата зависит от результата работы подразделения (предприятия). Чем меньше у работника коэффициент значимости (К3), тем весомее коэффициенты образования и стаж. А это значит, что он должен как можно быстрее повышать свои знания и закрепляться на рабочем месте. В рейтинговой системе оплаты труда видна четкая перспектива повышения заработной платы без какихлибо ограничеиий.

Анализируя систему оплаты труда по трудовому рейтингу с точки зрения мотивации труда, можно сказать, что она побуждает работников направлять свои усилия на внедрение всего нового, прогрессивного, освоение смежных профессий.

| В отличие от существующих тарифных систем, данная система наилучшим образом сочетает личные, коллективные и общественные интересы работников.|Эффективность аналогичных систем подтверждена опытом японских и южнокорейских предпринимателей и предприятий России.

Пример расчета трудового рейтинга заработной платы начальника механического цеха за февраль месяц 1998 г. приводится в форме 1ТРи2ЗП.

200

Форма 1ТР

Расчет

трудового рейтинга начальника цеха Петруни И.Н. за февраль 1998 г.

механический цех №13

начальник цеха

Петруня Иван Николаевич

высшее, окончил Луганский машиностроительный институт в 1965 г. по специальности инженермеханик. Окончил курсы менеджеров в 1997 г. с получением диплома

5. Общий стаж работы на заводе

6. Стаж работы в должности начальника цеха

7. Разряд работы по ETC

32 года

12 лет

12 (тарифный коэффициент4,11)

8. Коэффициент, характеризующий опыт (стаж) работы:

Кс = 20x0,1 + 12x0,3 = 5,6

9. Коэффициент образовательного уровня:

К0=5 + 2 = 7

10. Коэффициент значимости работника:

К3 = 4,11 (тарифный коэффициент)

11. Общий рейтинг:

ре= 5,6x7x4,11=161,1

201

f

Форма 2ЗП

Расчет

заработной платы начальника цеха Петруни И.Н. за февраль 1998 г.

механический цех № 13 начальник цеха Петруня Иван Николаевич 161,1 (форма 1ТР)

165 165 101,1%

1. Место работы

2. Должность

3. Ф.И.О.

4. Общий рейтинг

5. Количество рабочих дней в месяце по плану

6. Количество отработанных часов за месяц

7. Выполнение плана производства цехом

8. Другие показатели, определяющие качество работы работника:

за февраль месяц обеспечил стабильность всех экономических показателей в цехе, по инициативе начальника цеха в цехе внедрены и освоены новые многопозиционные станки автоматы, новые средства автоматического контроля, открыта комната психологической разгрузки работников цеха. Однако в феврале месяце в цехе произошла одна травма и пять нарушений техники безопасности. С учетом вышеприведенных данных поправочные коэффициенты на рейтинг начальника цеха составят:

коэффициент качества труда Кк = 1 +0,70,1=1,6

165

Кстр = 0,95

плановый коэффициент К„ = ——=1,0

страховой коэффициент Заработная плата составит:

~fL\f т» ч, z

28275 ———

Определенный интерес представляет собой модель оплаты труда, предложенная кандидатом экономических наук Л.Миляевой (Россия, Бийский технологический институт), в которой сочетается тарифная система и трудовой рейтинг профессионала и менеджера.

В основу данной модели оплаты труда положены следующие принципы:

применение единой шкалы тарифных ставок для рабочих, специалистов, руководителей и служащих, труд которых имеет повышенную значимость для подразделения предприятия;

стимулирование кадровых работников завода;

создание материальной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификационного уровня.

При построении модели оплаты труда принципиально важным является разграничение заработной платы на три части (ставки): трудовую, особую и личную.

Трудовая ставка служит базовой величиной, она регулирует размер заработка в зависимости от присвоенной работнику квалификационной категории и уровня ее разряда внутри данной категории. Трудовая ставка имеет матричную форму.

Категория работника определяется его профессиональными знаниями. В соответствии с принятой классификацией (включает 10 категорий) рабочим присваиваются категории с 1 по 6, служащим с 3 по 5, специалистам с 4 по 7, руководителям с 5 по 10. Высшая категория присваивается только директору предприятия, главному инженеру и их заместителям.

Требования к категориям рабочих различных профессиональных групп разрабатываются руководителями служб подразделений предприятия (технологами, механиками, энергетиками цехов, начальниками участков) и согласовываются с главными специалистами завода. Категория неквалифицированных рабочих оценивается по степени самостоятельности в работе, соблюдению техники безопасности, трудовой дисциплины, исполнительности, инициативности. От квалифицированных рабочих требуется освоение смежной и второй профессии, наставничество и т.д. В квалификационных требованиях к профессиям рабочих предусматривается 15 внутризаводских разрядов, соответствующих шести разрядам из Единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих (табл.46). "

202

203

Таблица 46. Взаимосвязь тарифных разрядов Разряд по Единому тарифноквалификационному справочнику работ и профессий рабочих

Внутризаводские

разряды

I

1,2

II

2,3

III

3,4,5

IV

6, 7, 8, 9

V

7, 8, 9, 10,

11

VI

11, 12, 13,

14, 15

При этом для рабочих 13ей категорий применяются тарифные сетки с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов, а для рабочих 46 категории со смешанным изменением (скачкообразный характер обнаруживается, начиная с 11 разряда).

Требования к категориям руководителей и специалистов подразделений предприятия разрабатываются специалистами предприятия. Руководителям, специалистам и служащим категории присваиваются в зависимости от суммы баллов, набранных претендентами по двум критериям: рейтингу профессионала и рейтингу менеджера.

Слагаемыми профессионального рейтинга являются:

уровень образования;

стаж работы по специальности;

стаж работы на руководящих должностях;

освоение смежных рабочих мест и специальностей. Рейтинг менеджера оценивается:

по масштабу руководства: бригада, группа, участок, предприятие в целом;

характеру руководства и принимаемых решений;

степени самостоятельности в выполнении работы;

творческому вкладу и новизне подходов, применяемых в работе (определяется экспертно);

официальным контактом с коллегами (внутри структурного подразделения, между подразделениями, внешние контакты с официальными лицами);

обеспечению безопасности труда и трудовой дисциплины.

204

Условием присвоения определенной категории является оценка не ниже минимального уровня, установленного для обоих критериев (табл.47).

Таблица 47. Сводная оценка труда административноуправленческого персонала Категория

Рейтинг профессионала

Рейтинг менеджера

3

5080

1012

4

81105

1329

5

106125

3040

6

126150

4160

7

151185

6185

8

186240

86130

9

241265

130145

В спорной ситуации приоритет отдается профессиональному рейтингу. Предположим, сравнивается два работника, претендующих на 67ю категории. У первого рейтинг профессионала 155, рейтинг менеджера 61; у второго соответственно 149 и 62. Так как у первого претендента профессиональный рейтинг выше (155>149), то ему присваивается 7 категория, второму 6.

Изменение коэффициентов категорий имеет однотипное возрастание для всех 15 тарифных разрядов. Другими словами, независимо от уровня квалификации, работник, допустим 7ой категории, будет иметь заработок в 3,45 раза выше, чем работник 1ой категории и т.д. При этом максимальная дифференциация величины трудовой ставки (согласно соотношению интегральных коэффициентов) составляет 13,14 раза.

, Для снижения трудовой ставки (штрафные санкции) разрабатывается специальная система ее снижения (в % от каждой величины за каждый случай нарушения). Например, для рабочих установлены следующие штрафные санкции:

за невыполнение рабочих инструкций до 25%;

за невыполнение распоряжений мастера до 10%;

за нарушение пропускного режима до 10%

и т.д.

205

У административноуправленческого персонала ставка может быть снижена:

за невыполнение должностных обязанностей до 25%; за недоброкачественное составление отчетности до 5%; за нарушение трудового распорядка работы до 10% и т.д.

С фактической величиной трудовой ставки связана особая ставка (вторая составляющая модели оплаты труда), включающая три вида доплат:

за вредные условия по шести градациям, в %: 4, 8, 12, 16, 20, 24. Основанием для начисления является карта условий труда на рабочем месте, составляемая по результатам аттестации рабочих мест;

за опасные условия труда по семи градациям, в %: 8, 10, 12, 16, 20, 24,30 (по утвержденному перечню профессий и должностей);

за физическую нагрузку по семи градациям, в %: 4, 8, 10, 12, 16, 20, 30 (по утвержденному списку профессий и рабочих мест).

Личная ставка третья составляющая модель оплаты труда определяет размер доплат в процентном отношении к установленной трудовой ставке по девяти градациям в зависимости от общего стажа работы на предприятии (табл.48).

Таблица 48. Личная ставка работника в зависимости от общего

стажа работы

Минимальный размер трудовой ставки определяется двумя факторами:

размером минимальной заработной платы (в Украине с 1 января 1999 г. минимальная заработная плата установлена в размере 73,7 грн.);

экономическими возможностями предприятия.

Если позволяет экономическое положение предприятия, то в состав трудовой ставки модели можно вводить текущие премии. Например, на Бийском олеумном заводе (Россия) плановый размер премий в составе трудовой ставки составляет 50%, в том числе:

за выполнение плана 15%

за получение прибыли 15%

за повышение производительности труда 5%

за культуру производства 5%

Заработная плата каждого работника по вышеприведенной системе определяется по формуле:

Стаж работы •

Личная ставка, %

До одного года

.

От одного года до трех лет

1,25

От трех до пяти лет

2,50

От пяти до семи лет

3,75

От семи до десяти лет

5,00

От десяти до пятнадцати лет

6,25

От пятнадцати до двадцати лет

7,50

От двадцати до двадцати пяти лет

8,75

Более двадцати пяти лет

10,00

206

(78)

х Кос х Клс х Кш,

где 3min размер минимальной заработной платы, грн.;

Кр квалификационная категория, установленная данному работнику в зависимости от набранной суммы баллов (рейтинг);

KO.C коэффициент, учитывающий условия и тяжесть труда (особая ставка);

КЛс коэффициент, учитывающий стаж работы (личная ставка);

KM, плановый коэффициент (пропорционален отработанному времени) определяется отношением фактически отработанного за месяц времени работником к плановому, т.е. Тф :Тп„

Пример расчета заработной платы начальника технического бюро кузнечнопрессового цеха приведен в форме 2ЗП.

207

208

Форма 2ЗП

Расчет

кузнечнопрессовой цех начальник техбюро 18 лет

Тарельников Сергей Петрович

7/3,45

1,24

1,075

165ч.

165ч.

заработной платы начальника технического бюро КПЦ Тарельникова С.П. за январь 1999 г.

1. Место работы

2. Должность

3. Стаж работы на предприятии

4. Ф.И.О.

5. Квалификационная категория и соответствующий ей уровень разряда

6. Коэффициент, учитывающий вредные и тяжелые условия труда

7. Коэффициент, учитывающий стаж работы на предприятии

8. Отработанное по табелю время за январь 1999 г.

9. Плановый фонд времени на январь 1999 г.

Заработная плата составит:

165

3 = 73,7 х 3,45 х 1,24 х 1,075 х —— = 338,9 грн.

16