Французская модель оплаты труда

ционального совета французских предпринимателей, взносы предприятий в различные социальные фонды составляют около 50% по отношению к сумме выплаченной основной заработной платы, а с учетом перечисленных выше статей расходов «косвенные издержки» они возрастают до 86%. А если, как считают специалисты, прибавить к этим расходам оплату отгулов за сверхурочную работу, выплату пособий по частичной безработице, (долевое участие в оплате которых, наряду с государством, принимает предприятие), натуральные выплаты, компенсацию за вредные для здоровья условия труда и т.п., то доля этих косвенных для предприятия издержек будет еще выше.

Типовые расчеты издержек на оплату труда среднеоплачиваемого рабочего, специалиста и служащего в 1985г. приведены в табл. 7.

Таблица 7. Структура взносов в социальные фонды (показатель косвенных издержек на рабочую силу в расчете на одного рабочего, специалиста и служащего) на предприятиях Франции Наименование взносов

Доля взносов в % от зарплаты за год

предприятия

работника

всего

1На социальное обеспечение:

а) по болезни, материнству, ин

12,60

5,50

18,10

валидности, в случае смерти

б) по старости

8,20

6,40

14,60

в) в связи с потерей кормильца

—

0,10

0,10

г) семейные пособия

9,0

—

9,0

д) в случае производственного

4,0

—

4,0

травматизма

2.

2,76

1,84

4,60

3. На страхование по безработице

4,27

2,31

6,58

4. На строительство жилья

1,0

—

1,0

5. На производственное ученичество

0,60

—

1,60

6. На непрерывную профессиональ

1,10

—

1,0

ную подготовку

7. В фонд гарантии заработной пла

0,35

—

0,35

ты

8. На транспортные расходы

2,0

—

2,0

9. Компенсация 50% стоимости про

1,16

—

1,16

ездного билета

ИТОГО

47,04

16,15

63,19

45

5?"

Как видно ю табл.7, работник выплачивает 16,15% своей заработной платы в различные социальные фонды. Взнос предприятия за работника приближается к 50% от суммы выплаченной ему заработной платы. В то же время среднеоплачиваемый управленческий работник вносит 14% своего заработка, а предприятие соответственно 37,5%.

Говоря о коллективной заинтересованности, французские специалисты имеют в виду прежде всего решение задачи, позволяющей связать напрямую формирование фонда заработной платы с экономическими результатами предприятия. Практическим инструментом для осуществления этой связи стали так называемые коллективные договора о заинтересованности, введенные в действие постановлением правительства. Этими договорами предусматривается, что часть прибыли предприятия может быть переведена в фонд оплаты труда для стимулирования отличившихся работников, но так, что она в любой момент может быть изъята из фонда, если поставленные перед коллективом задачи не будут выполняться. Этот фонд поощрения, в отличие от обычных премий, освобождается от Обязательных отчислений в социальные фонды как предприятия, так и работников. На фирме «Ралли» 20% чистой прибыли, (т.е. остающейся после выплаты налогов) ежегодно распределяется в соответствии с коллективными договорами о заинтересованности. Из этой суммы 305 идет в «общий котел», иначе говоря, те подразделения фирмы, которые по какимлибо причинам не дают прибыль, получают премию несколько меньшего размера, чем дающие прибыль.

Французские специалисты отмечают, что если в первый год после заключения договора о заинтересованности на предприятии он играет стимулирующую роль, то на второй год он уже воспринимается коллективом как нечто должное, что особенно неблагоприятно для предприятия, не достигшего экономического роста. Чтобы избежать такого негативного эффекта, некоторые предприятия дополняют договор перечнем конкретных целей для реализации. Например, на фирме «Валантан» в такой договор включены 18 целей. Каждое подразделение фирмы ответственно за выполнение одной из них. Таким образом, стимулируется качество работы на всех уровнях. Критерии определяются на уровне каждой службы, а вот размер премии неизменен для всех подразделений.

В настоящее время на предприятиях Франции индивидуализирована преимущественно оплата труда управленческих работников. В отношении рабочих, специалистов и служащих этот принцип применяется реже. Ведущие экономисты Франции считают, что индивидуализация заработной

платы не должна быть чрезмерной, поскольку это противоречит движению в сторону менее раздробленного и более коллективного труда.

Во Франции лишь малое количество предприятий полностью отказалось от централизованного повышения заработной платы. К ним относятся, главным образом, французские филиалы американских фирм ШМ, «Хьюлетт Паккард» и др. Образцовым примером в этом служит химическая фирма «ЗМ», где политика заработной платы, основанная только на оценке индивидуальных показателей, применяется с 1986г. для 3800 работников фирмы. Индивидуализация заработной платы на этой фирме вводилась постепенно, когда там уже имелся опыт совместного обсуждения производственных целей между работниками и администрацией.

Вследствие этого, персонал на фирме «ЗМ» более профессионально обучен, чем на остальных аналогичных предприятиях, что отражается на уровне заработной платы работников фирмы, который в целом несколько выше, чем на других предприятиях. Это помогает работникам фирмы, несмотря на рост цен, сохранять покупательскую способность заработной платы на том же уровне.

46

47

Путем индивидуализации дирекция фирмы регулирует заработную плату таким образом, чтобы она не превышала максимума, предусмотренного тарифной сеткой (ETC) по каждой должности.

На самой крупной агропромышленной фирме Франции «БСН» (25тыс. работников только в пределах страны), индивидуализация для всех неуправленческих категорий просто запрещена. Такое решение мотивируется, прежде всего, тем, что рамки проявления инициативы указанных категорий работников обычно достаточно узки. И еще один аргумент отсутствие четких неоспоримых критериев аттестации и, вследствие чего, возможность произвола в оценках.

В компании «Хэй Франс» еще в 1986г. на 35% ее предприятий переведено на индивидуализированную оплату труда 100% инженерных кадров и специалистов, 14% техников и руководителей среднего звена и всего 9% служащих и рабочих, что, как считают экономисты фирмы, способствует закреплению высококвалифицированных кадров. Это особенно характерно для предприятий с большим удельным весом продукции, идущей на экспорт.

Изучение опыта организации оплаты труда во Франции показало, что в фирмах существуют многообразные формы индивидуализации оплаты труда. Каждая фирма устанавливает собственные приоритетные показатели, учитывающиеся при оценке работы своих сотрудников. Общей для всех является тенденция к поощрению личных достижений в труде («заслуг» работника) или в производительности труда. Однако, в последнее время происходит эволюция критериев, используемых в политике оплаты труда. Такие критерии, как «стаж работы», «возраст», «диплом» уступают место производительности труда, инициативе, новаторству, привлечению и удержанию квалифицированных кадров.

Консультационная фирма «Формасьон Креатив» предлагает отказаться от общего повышения заработной платы всем работникам предприятия и увеличивать ее лишь тем, кто, по мнению руководителей, достиг наивысших показателей. Это повышение осуществляется в пределах «вилки» заработной платы, установленной для данной должности (рабочего места), с возможными колебаниями от 30 до 50%.

Во Франции, как и в других странах с развитой рыночной экономикой, профессиональная квалификация является важнейшим фактором, определяющим уровень заработной платы. При оценке квалификации на французских фирмах применяется два метода.

Первый (упрощенный) был использован на предприятиях автомобильной промышленности в целях разрешения конфликта между администрацией и квалифицированными рабочими. Дирекция фирмы «Рено» приняла в 1978г. решение о повышении низшего коэффициента квалификации на 33,9% (с 112 до 115), признавая таким образом, что в ходе вы

48

полнения даже узкоспециализированных операций рабочие приобретают профессиональный опыт и совершенствуют свои навыки.

Второй подход наиболее популярен во Франции в последние годы и основывается на следующих критериях оценки уровня квалификации:

образование, необходимое для данной должности (рабочего места);

автономия в работе (учитывается точность постановки задачи и количество работников, занятых на подготовительных операциях);

степень личной инициативы исполнителя, определяемая характером работы;

ответственность в зависимости от расположения в порядке подчиненности.

Такой подход позволяет структурировать вновь создаваемые и прогнозируемые рабочие места, расширяет возможности профессионального роста и продвижения по службе.для большинства работников. Новая система разрушает привычное разделение сфер профессиональной деятельности. Так, согласно прежней системе, коэффициенты заработной платы строго соответствовали профессиональным категориям (рабочие, машинистки и стенографистки, бухгалтера и т.п.). Жесткое определение должности (рабочее место) и твердо установленные коэффициенты заработной платы по ETC ограничивали перспективы профессионального роста и тем самым тормозили стремление работников к обучению, сковывали мобильность и развитие многообразия рабочей силы, отрицательно влияли на уровень внедрения достижений науки и техники, новых методов работы.

По мере того, как Отмирают традиционные трудовые навыки французов, на смену им приходит импортированная из Америки бездумная, но эффективная система «кнута и пряника» (его французским эквивалентом служит выражение «палка и морковка», имеющее в виду способ воздействия на осла). «Кнут» неотступное сознание того, что уволенного в любой момент готов заменить другой рабочий или служащий, чьи данные (карточка) дожидаются своей очереди в картотеке или электронной памяти компьютеров Национального агентства по занятости. В период кризиса проблема массовых увольнений упрощается. Владельцу предприятия достаточно сослаться на «экономическую необходимость» финансовые трудности своего предприятия, поставив перед выбором: либо согласиться работать больше, причем на худших условиях, либо идти на риск банкротства фирмы, оказавшись не у дел.

В филиалах американских транснациональных корпораций во Франции «IBM», «Макдональд» и др. система «кнута и пряника» на уровне рабочих дублируется тщательно продуманной методикой материального стимулирования инженерных кадров (специалистов), на которых администрация не жалеет средств, считая, что они окупятся с лихвой. Вместо общего увеличения зарплаты по мере роста стоимости жизни изза инфляции все шире практикуется выборочное, сугубо индивидуальное повышение

49

окладов и премий, зачастую в форме участия в прибылях, связанное с увеличением производительности труда на предприятии. С определенного «потолка» основного оклада такая система становится правилом.

Начальник цеха, руководитель отдела в конце каждого месяца подает в отдел кадров заполненную карточку на каждого работника, детально характеризующую эффективность его работы. В ней учитывается не только объем, но и качество работы, нарушения дисциплины (прогулы, опоздания), возможность использования по занимаемой должности (на рабочем месте). От этой характеристики зависят как зарплата, так и выдвижение на более ответственные должности. Во Франции в таких отраслях, как швейная или обувная промышленность, зарплата всего персонала предприятия ставится в зависимость от производительности труда. Наряду с денежными поощрениями американские фирмы во Франции практикуют вручение дипломов, кубков, туристических путевок, памятных подарков, которые победитель конкурса выбирает по каталогу (авторучки, электробытовые приборы, гладильные доски и т.п.).

Программы участия в прибылях как в денежной форме, так и в виде предоставления акций собственных компаний в последние годы получили широкое распространение.

Во Франции в январе 1968г. был принят закон, установивший подобное участие обязательным для всех компаний, где занято более ЮОчел. В результате этого уже через 15 лет различные планы финансового участия имели более чем 12тыс. фирм (5млн. работников).

Считается, что традиционные планы участия в прибылях оказывают положительное влияние на уровень производительности труда, хотя определить прямую зависимость практически невозможно, так как размер премиального фонда, распределяемого среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения фирмы (уровня конкуренции, доли на рынках сбыта, изменения цен на сырье и материалы и др.), т.е. от факторов, которые практически не зависят от рядового персонала. Отсутствие рабочего контроля над образованием и распределением прибыли побуждает работников требовать гарантированности ее получения.

В ряде стран существуют ограничения на участие в прибылях для отдельных категорий работников. Так, например, в Великобритании в планы участия в прибылях не включены занятые не полный рабочий день работники, т.е. отработавшие менее 20 часов в неделю, а также те, чей стаж работы в фирме меньше 3х лет. Во Франции этот срок ограничен двумя годами для французов и пятью годами для иностранных рабочих.

В целом можно отметить, что с помощью программы участия в прибылях компании в основном повышают степень вовлеченности работников в интересы своих фирм, однако реальные права их урезаны различными ограничениями, а в ряде случаев и совсем отсутствуют.

50

Эффективность современного производства во многом определяется качеством организации его управления и далеко не в последнюю очередь уровнем компетентности и степенью заинтересованности управленческого персонала в результатах своего труда. Качество труда управленческого работника зависит не только от того, насколько он своими потенциальными возможностями соответствует занимаемой должности, но и от того, насколько эффективно стимулируется его труд, что в значительной мере определяется увязкой заработной платы и системы различных надбавок с конечными результатами труда. Таким образом, хорошо организованная система материального стимулирования руководящих работников проговодства от рядового инженера до высшего эшелона управления фирмой залог ее эффективной деятельности. Однако, если оценка труда рабочих с помощью нормирования труда и его оплаты является уже достаточно изученной областью, то проблемы оценки труда управленческих работников требуют глубоких исследований. В последнее время в зарубежной печати публикуются различные методические разработки, в которых предлагается управленческий труд оценивать эмпирическим путем на базе обобщенного значительного статистического материала. В этих зарубежных работах большое значение придается набору факторов, определяющих структуру заработной платы управленческих работников (рис. 1).

В образовании управленческого работника имеет значение не только полученная профессия, но и то, какое именно учебное заведение им окончено. Например, наиболее высокие ставки заработной платы при найме на работу во Франции получают выпускники высших научных школ от 112 до 190 тыс. франков в год. Выпускники высших коммерческих училищ получают изначальные ставки от 100 до 170 тыс. франков в год, а выпускники университета от 83 до 100 тыс. франков в год. При этом в рамках одной категории учебных заведений заработная плата выпускников также дифференцируется.

Наиболее высокие темпы роста заработной платы за год работы отмечаются среди тех дипломированных специалистов, кто при найме получил максимальные ставки. Среди выпускников наиболее престижных высших наилучших школ они составляют 16%, высших коммерческих училищ 18%, университетов 11%.

На размеры заработной платы управленческих работников и инженеров влияют не только специализация и «именитость» учебного заведения, выпускниками которого они являются, но и сам уровень образования. Скажем, для получения минимальной должностной ставки начальнику цеха или ремонтной службы цеха достаточно иметь диплом об окончании общего среднего или специального учебного заведения (техникум). В то же время диплом об окончании вуза дает тем же работникам прибавку к базовой заработной плате на 15 %. У других инженерных должностей (на производстве, в ремонтной службе, ОТК, конструкторском бюро, отделе технической документации) для получения минимальной ставки необходимо иметь диплом вуза.

51

ФАКТОРЫ

Более детально пропорциональная зависимость заработной платы от стажа работы по ряду инженерных должностей рассмотрена в табл. 8.

Зависящие от личностных характеристик работников

\

— •—

Зависящие от производственных факторов

Уровень обра шее, среднее,

зования (высспециальное)

Товарооборот фирмы

Качество диплома (какое учебное заведение окончено)

Отраслевая принадлеж

ность

фирмы

Возраст

Норма управляемости

1

Стаж работы

Заработная плата работника управления

Рис 1. Схема факторов, определяющих структуру заработной платы управленческих работников

Наименьшие требования к уровню образования предъявляют к управленческим работникам ранга заведующего складским хозяйством для этого достаточно иметь диплом о профессиональной подготовке (короткий цикл среднего образования).

В зависимости от стажа наиболее динамично возрастает заработная плата у инженера производством и инженера по качеству, а у инженера отдела технической документации и инженератехнолога намного медленнее. В тех службах и подразделениях, где накопление производственного опыта и повышение квалификации требует длительного периода времени, существенная надбавка отмечается лишь через 46 лет работы (ремонтная служба, технологическая, исследовательская). В то же время прибавку сразу 14% получает инженерпроизводственник и инженер по качеству уже после 2х лет работы, ремонтник (12%) через 4 года.

52

Таблица 8. Зависимость заработной платы от стажа работы в фирмах

Франции Должность

Базовая ставка, тыс. франков

Надбавка за стаж работы (в % к базовой ставке)

23

45

610

1 1 и более

1Инженер производства

139,0

14

25

29

29

2. Инженер по качеству

125,0

14

22

24

31

3. Инженерисследователь

135,0

6

11

16

19

Из приведенных в табл.8 данных следует, что влияние фактора стажа на уровень заработной платы инженеров со временем ослабляется. Так, если в первые годы работы среднегодовое повышение составляет от 6 до 14 %, то в дальнейшем оно снижается до 23 % в год.

Для высшего эшелона власти на французских фирмах базовой ставке соответствует возраст 35 лет и выше. У технического директора фирмы (главного инженера) в возрасте от 36 лет до 41 года надбавка к базовой зарплате (267тыс. франков) составляет 16%. В возрасте 4246 лет зарплата, по сравнению с базовой, повышается на 30%, в возрасте 4750 лет на 41%, а в возрасте 51 года и старше на 47%.

Зафиксированный минимальный возраст, при котором могут устанавливать надбавку к начальному уровню заработной платы 26 лет. В этом возрасте отмечается первое повышение заработной платы у инженера (на 12%), руководителя службы информатики (на 8%), аналитикапрограммиста (на 8%) и у ряда других управленческих работников низшего звена.

Максимальный рост заработной платы, связанный с возрастом, отмечается в категориях: технический директор ( на 47% по сравнению с базовой зарплатой в возрасте 51 года и старше), заместитель директора по производству (44% в возрасте 46 лет и старше), начальники служб контроля качества фирмы и завода ( соответственно 43 и 44 % в возрасте 46 лет и старше). Максимальный размер роста заработной платы, связанный с возрастом, колеблется в пределах от 38 до 46 %. В большинстве случаев он отмечается в возрастной категории старше 51 года. Наиболее часто встречающийся размер заработной платы в зависимости от возраста 2931 %.

Следующий фактор воздействия на заработную плату управленческих работников норма управляемости, под которой понимается установленное число работников, которым должен руководить один руководи

53

тель. Размер надбавки к базовому значению заработной'платы по должности, приходящейся на долю этого фактора, может достигать 82% у директора завода, однако у большинства руководителей размер этой надбавки колеблется в пределах 6070 %.

Минимальное количество подчиненных, которое принимается во внимание 5 человек. При подчиненности начальнику ремонтной службы фирмы (главный механик) 5ти человек надбавка к базовой заработной плате не устанавливается, при 620 чел. заработная плата повышается на 16%, а при 5175 человек на 53%.

Максимальные размеры надбавок, связанных с руководством людьми, колеблются от 67% у директора службы информатики, начальников служб контроля качества фирмы и завода и ряда других, до 81 % у директора по исследованиям и развитию фирмы и 82% у директора завода. Самое низкое влияние максимальных размеров этих надбавок на зарплату отмечается у главного специалиста службы по профессиональной подготовке кадров (30%), ответственного за эксплуатацию конторского оборудования (35%), заместителя директора службы сбыта (43%).

В число факторов, которые оказывают влияние на уровень заработной платы управленческих работников, включается товарооборот фирмы (табл. 9).

Таблица 9. Размеры надбавок, зависящие от товарооборота фирмы Наименование

Товарооборот фирмы, млн. франков

150500

5011000

25004500

1. Надбавка к базовой заработной плате технического директора (главный инженер).

33,0

45,0

95,0

Для сравнения можно отметить, что у инженера системотехника службы информатики максимальный размер надбавки, зависящий от товарооборота фирмы, не превышает 8%, у аналитикапрограммиста той же службы 6%, у инженера на производстве 14%, у инженера по качеству 15%, у инженераисследователя 15%, у инженера отдела технической документации 13%, у руководителя проекта службы информатики 6% и т.д.

Большое влияние фактор товарооборота оказывает на заработную плату тех работников подразделений и служб фирмы, чья деятельность оказывает наибольшее влияние на эффективность работы всей фирмы в целом.

Размеры заработной платы существенно отличаются в зависимости от того, в какой сфере деятельности специализируется данная фирма. Труд директора предприятия оплачивается выше в таких отраслях, как энергетика, производство военной техники, машиностроение, текстильная промышленность, банковское дело, образование. В то же время наиболее высокие зара54

ботки рядовых инженеров отмечались в химической промышленности. В настоящее время наиболее высокий рост заработной платы управленческих работников и специалистов приходится на такие бурно развивающиеся отрасли, как информатика, электроника, фармацевтика.

Основным органом регулирования труда во Франции является Министерство труда. Заработная плата обычно определяется сторонами в трудовых соглашениях. Тем не менее многие вопросы, связанные с заработной платой, регулируются законом. Так, размер заработной платы не может быть ниже так называемого межпрофессионального минимума (СМИК) и минимума, установленного в соответствующем коллективном договоре.

Рабочие и служащие французских фирм и компаний могут приобретать выпускаемые ими акции. Тем самым они становятся заинтересованными в эффективной деятельности этих компаний. Законом Франции предусмотрено, что общества, акции которых котируются на бирже, должны создавать благоприятные финансовые условия для приобретения их рабочими и служащими. В свою очередь, для обществ с числом занятых более 100 человек предусмотрено обязательное участие работников в распределении прибыли. Аналогичный порядок с согласия персонала может распространяться и на общества с меньшим числом занятых