6.4. КОЛЛЕКТИВНАЯ (БРИГАДНАЯ) СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

По мнению специалистов в области заработной платы индустриально развитых стран с рыночной экономикой коллективные системы организации и оплаты труда дают большую экономию.

' Бригадная система применяется, когда невозможно измерить труд рабочего с достаточной точностью или там, где применение системы заработной платы по индивидуальной выработке обходится сочень дорого изза расходов на измерение индивидуальной выработки и административных расходов.;Кроме того, в связи с прогрессом техники введение бригадной организации труда все чаще диктуется оборудованием, станками, машинами. С какогото определенного момента индивидуальное усиление значит гораздо меньше коллективного, все труднее становится измерение единичного усилия, все проще измерить коллективное усилие группы или бригады.

В США с 1964 по 1976 гг.

В Великобритании бригадные системы и системы предприятий и организаций преобладают над индивидуальными системами заработной платы по выработке и системами с индивидуальными премиями.

Во Франции в большинстве отраслей повременная заработная плата включает коллективную премию, базирующуюся на результатах деятельности всего предприятия. Так оплачивается примерно 85% рабочих промышленности.

В Италии индивидуальные системы также отступают под напором коллективных систем. Это развитие сопровождается перестройкой организации производства: исключение многочисленных повторяющихся операций.

В Дании, договоры, заключенные на местном уровне, заменяют системы по индивидуальной выработке коллективными системами или повременной заработной платой.

В Норвегии бригадные системы и системы предприятий очень распространены на больших предприятиях, в системах с премиями изменяемая часть заработной платы в основном связана с коллективным результатом.

В Швеции с 1956 по 1980 гг. удельный вес рабочих, получающих заработную плату по результатам работы бригады, увеличился следующим образом [1]: Предприятия с численностью рабочих, чел. (73 предприятия)

1965г.

1980г.

51100

27,0

58,0

101200

39,0

55,0

201500

36,0

59,0

5011000

36,0

50,0

Более 1000

46,0

64,0

Другие предприятия

38,0

58,0

Из приведенных данных виден рост коллективных систем на обследованных предприятиях этой страны.

В зависимости от организационнотехнических условий производства (строгое разделение труда между членами бригады, разновидности применяемых норм, характера выполняемых работ, состава бригад и т.д.) в бригадах применяется два вида сдельных расценок: индивидуальные и коллективные.

Индивидуальная сдельная расценка на операцию определяется по формуле:

125

124

(33)

н.

p =

где С тарифная ставка на данной операции по разряду работы (или рабочего);

На.бр бригадная норма выработок, шт.

Например, на сборочном конвейере норма выработки 50 приборов в час.

0,85:50=0,017 грн.

Комплексная бригадная расценка устанавливается на плановоучетную единицу конечного результата коллективного труда, исходя из комплексной нормы времени и разряда выполняемых работ:

(34)

где С; часовая тарифная ставка на /ой операции, грн.; Tf норма времени на выполнение /ой операции, ч.;

п количество операций, входящих в общебригадный комплекс работ по производству единицы продукции.

Например, на сборку узла предусмотрено 20 нормоч. по II разряду (часовая тарифная ставка 0,486 грн), 15 нормоч. по III разряду (0,539 грн.), и 10 нормоч. по V разряду (0,67 грн.). Коллективная сдельная расценка составит:

0,486*20+0,539*15+0,67*10 = 24,5 грн.

В случае, когда в бригаду, кроме рабочихсдельщиков, входят рабочиеповременщики, руководители и специалисты, комплексная сдельная расценка на единицу продукции составит:

(35)

где Р сдельная расценка на единицу продукции, грн.;

С, месячная тарифная ставка на /го рабочегоповременщика, грн.; Qi месячный оклад руководителя и специалиста бригады, грн.;

П число рабочихповременщиков, руководителей и специалистов в

бригаде, чел.; Н, месячная норма выработки в бригаде, шт.

126

Пример. Комплексная бригада штамповщиковсдельщиков включает двух крановщиковповременщиков (месячная тарифная ставка 95 грн.) и мастера (месячный должностной оклад 200 грн.). Производственное задание на месяц 100 т штамповок. Сдельная расценка 200 грн. за тонну. Комплексная сдельная расценка бригады составит

= 203,9 грн.

200 +

2x95 + 1x200 100

При коллективной прямой сдельной оплате труда на основе индивидуальных сдельных расценок сдельный заработок начисляется каждому члену бригады путем умножения его неизменной индивидуальной сдельной расценки, независимо от выполнения норм выработки, на объем работ, выполненных бригадой за отчетный период:

Зк=РиН.^ф, (36)

где Ра индивидуальная сдельная расценка на единицу продукции,

грн.; Нв б ф фактическая выработка продукции бригады за расчетный

период.

При коллективной прямой сдельной заработной плате на основе коллективных (комплексных) сдельных расценок заработная плата начисляется бригаде в целом

(37)

где Рб — бригадная сдельная расценка на единицу продукции, грн.;

При коллективной системе оплаты заработная плата или ее часть начисляется бригаде в целом по единому наряду и затем распределяется между членами бригады.

В бригадах с четким разделением труда ряд доплат (за совмещение профессий, за личное клеймо и др.) начисляются тем работникам, которые выполняют эти работы; в бригадах без разделения труда эти доплаты включаются в общий заработок, подлежащий распределению.

В практике наиболее распространенным является распределение заработной платы пропорционально отработанному времени и присвоенным тарифным разрядам.

При распределении коллективного заработка этим методом используются два способа расчета.

Первый способ с использованием тарифных коэффициентов применяется в бригадах, в которых работа выполняется в одинаковых условиях труда.

127

(38)

3, =

где 36 коллективная заработная плата бригады, грн.; Kt тарифный коэффициент iro члена бригады;

TJ отработанное время /м членом бригады с учетом сверхурочной

работы, ч.;

и число членов бригады, чел.;

Например, в бригаде, состоящей из 3х человек слесарей, 1й рабочий имеет III разряд (тарифный коэффициент 1,2), отработал 140 часов; 2й рабочий имеет IV разряд (1,33), отработал 170 часов; 3й рабочий имеет V разряд (1,5), отработал 160 часов. Коллективный заработок бригады 815,0 грн. Определить заработную плату каждого члена бригады.

1. Определяем количество коэффициентчасов каждого члена и всей бригады:

1й рабочий 1,2*140 =168

2й рабочий 1,33*170 = 226,1

3й рабочий1,5*160 =240

Итого

634,1 коэф.ч.

2. Определяем долю коллективного заработка, приходящегося на коэф.ч.

815,0:634,1 = 1,285 грн,

3. Определяем заработную плату каждого члена бригады:

1й рабочий 168,0*1,285 = 215,88 грн.

2й рабочий 226,1 * 1,285 = 290,54 грн.

3й рабочий 240,0* 1,285 = 308,58 грн.

Итого

815,00 грн.

Второй способ распределения коллективного заработка с использованием тарифных ставок применяется тогда, когда члены одной бригады работают в разных условиях труда (нормальных, вредных и тяжелых, особо вредных). Заработная плата гго члена бригады определяется по формуле:

x 3j

(39)

з{=

где Зт тарифный заработок за отработанное время, грн.

3„=С1Т„ (40)

где С, часовая тарифная ставка присвоенного разряда /го члена бригады, грн.

Приведенные выше способы расчетов отображают старый, традиционный метод распределения заработной платы бригады между ее членами по тарифным ставкам (коэффициентам) и отработанному времени. На практике, однако, часто возникают случаи, когда отдельные рабочие одной и той же квалификации по своим индивидуальным способностям и отношению к труду вносят разный вклад в общие результаты работы бригады и в этих случаях оплата их труда не соответствует их личному вкладу.

Для исключения данного недостатка рекомендуется обращать внимание на правильность установления квалификационных разрядов членам бригады. По этому поводу можно сказать, что присвоенный разряд характеризует квалификацию рабочего и не может учитывать его отношение к труду. Иногда, к сожалению, встречаются рабочие высокой квалификации, выполняющие работу на высоком профессиональном уровне, но не проявляющие инициативы и имеющие нарушения трудовой дисциплины. Однако последнее не всегда может быть причиной снижения разряда. Имеются и малоквалифицированные рабочие, которые добросовестно выполняют свою работу, не имеют замечаний по трудовой дисциплине, но только за это им нельзя повышать разряд. Таким образом, в условиях бригадной организации труда с оплатой по конечному результату при распределении коллективного заработка нельзя исходить только из количества отработанного времени и тарифных ставок (коэффициентов) присвоенного разряда.

На отдельных предприятиях практикуется распределение бригадной заработной платы между рабочими поровну, лишь с учетом отработанного времени. Такая система возможна в таких бригадах, где разница в квалификации рабочих невелика и между ними установлены хорошие отношения и полное доверие друг к другу (психологический климат). Применение данного метода указывает на характер отношений, складывающийся между членами бригады, на уровень сознательности рабочих и их отношение к

труду.

В производственных бригадах ряда предприятий при распределении бригадного заработка рабочим определяют условный разряд, учитывающий уровень квалификации рабочего, отношение его к труду и многие другие факторы. Причем, этот разряд может быть как выше, так и ниже официально присвоенного разряда. Недостаток данного метода заключается в том, что он в определенной степени подрывает тарифную систему и не способствует повышению квалификации рабочих.

129

128

Имеются также рекомендации применять при распределении бригадной заработной платы так называемые «относительные коэффициенты», то есть условные коэффициенты, присваемые рабочим по решению мастера, бригадира, общего собрания или совета бригады. Нецелесообразность внедрения таких рекомендаций обуславливается следующими причинами:

• относительный коэффициент отдельно взятого рабочего может резко отличаться от тарифного коэффициента присваемого ему разряда и является отвлеченной величиной;

• относительный коэффициент не отражает уровня квалификации рабочего, степени участия рабочего в выполняемой работе и его трудовом вкладе.

Более прогрессивным является метод распределения заработка бригады с помощью коэффициентов трудового участия (КТУ). Данный метод уже давно применяется на предприятиях индустриально развитых стран с рыночной экономикой, где он носит название «метод персональной оценки».

Применение коэффициентов трудового участия на предприятиях Украины вызвано требованием более качественной оценки индивидуального вклада каждого рабочего в конечный результат труда бригады. КТУ необходим потому, что рабочие, имеющие даже одинаковый разряд, изза своей индивидуальности, приобретенных навыков, степени творческой инициативы и исполнительности работают неодинаково, что находит выражение в производительности их труда и в качестве выпускаемой продукции.

Однако единого подхода для определения КТУ не имеется и встречается довольно много вариантов его расчета, подчас далеких от совершенства. В основу расчета берутся факторы, правильный и систематический учет которых в разрезе членов бригады не всегда Представляется возможным или требует разработки большого количества оценочных балльных таблиц.

При множестве показателей трудно объективно оценить трудовой вклад работника в конечный результат, определяемый по окончанию месяца. Для этого нужно внедрить сложную систему учета и ежедневно собирать совет бригады для подведения итогов работы за смену или за сутки, что также связано с трудностями.

На различных предприятиях неодинаков как круг оценочных показателей, так и их «вес» или «стоимость». Поэтому степень варианта КТУ (от минимума до максимума) на предприятиях различные (« 0,7=1,5 », «0^2 »,« 0,7 н1,4 »,« 0,8 ^ 1,5 »).

Данные положения свидетельствуют об отсутствии единообразия в оценке трудового вклада работников и порождают неодинаковые условия оплаты их труда, что в результате может отрицательно сказаться на показателях использования трудовых ресурсов в пределах города, области, региона.

130

На предприятиях применяются два вида коэффициентов трудового участия:

1 ) рассчитанные по базовой зарплате;

2) нормативные, плановая величина которых равна единице.

Плановая величины КТУ по базовой заработной плате определяется как частное от деления на 100 приведенной к полному месяцу среднемесячной заработной платы каждого работника за три или другое количество месяцев, предшествующих организации бригады. Например, у одного рабочего бригады среднемесячная заработная плата за три последних месяца составила 270 грн., КТУ для данного рабочего будет равен 2,7 (270/100); у второго рабочего 200 грн., КТУ 2 (200/1 00).

Иначе говоря, чем больше у рабочего была заработная плата до создания бригады, тем больше у него будет КТУ как у члена бригады и тем большую заработную плату он получит. Это является теоретической ошибкой, так как старое положение учитывается в новых условиях реализации. Если исходить из того, что в коллективе каждый рабочий старается подтянуться до уровня самых лучших, то КТУ в этом случае придется довольно часто менять. Нестабильность же базового КТУ, отсутствие его верхних и нижних пределов не способствует упрочнению психологического климата в коллективе бригады и повышению производительности труда отдельных рабочих.

Плановая величина указанного КТУ увеличивается или уменьшается по имеющимся оценочным показателям и становится КТУ фактическим. Последний умножается на количество отработанных за месяц часов, в результате получается величина коэффициента, пропорционально которой рабочий получает заработную плату. В данном случае, уровень квалификации рабочего, его тарифный разряд в полной мере не учитывается и находит лишь частичное отражение в его плановом значении КТУ. Это еще один недостаток рассматриваемого коэффициента трудового участия.

Второй модификацией коэффициента трудового участия является КТУ, плановое среднее значение которого принимается за единицу (условное название нормативный). По этому показателю работает подавляющее большинсм^о предприятий. Заработная плата бригады при этом распределяется пропорционально установленным рабочим разрядам, отработанному времени и КТУ, который определяется по формуле:

где Кпое, Ксп повышение (снижение) оценки показателей, учитываемых

ежедневно и за месяц (каждый случай).

Основной недостаток этого КТУ отсутствие единых требований корректировки планового его значения (даже внутри самого предприятия) и приведения к фактическому. Множество повышающих и понижающих КТУ факторов количественно оценить довольно трудно, также как трудно

131

достичь единообразия в оценке. По указанной причине практические величины КТУ на различных предприятиях могут в значительной мере колебаться.

Некоторые предприятия ввели в положение о КТУ ограничение: сумма индивидуальных коэффициентов трудового участия рабочих должна быть равна количеству членов бригады:

(42)

1=1

где КТУ коэффициент трудового участия;

п количество членов бригады.

При подведении итогов (смена, сутки, месяц) и установлении индивидуальных коэффициентов участия по методике этих предприятий повышение КТУ одному рабочему обязательно должно сопровождаться соответствующим снижением КТУ другому или другим, в таком случае получается требуемая сумма. Однако такой подход является неправильным, так как одному, допустим, следует снизить КТУ за определенные упущения в работе, но другим или другому увеличивать КТУ на эту часть нет оснований. Если же это делать, то разрыв между КТУ отдельных рабочих искусственно возрастает и могут возникнуть разногласия.

Распределять бригадный заработок только пропорционально отрабо танному времени и присваемому разряду нельзя, ибо разряд рабочего от ражает уровень квалификации, но не в полной мере учитывает качество труда, затраченного в процессе работы. В данном случае рабочее время. различных производителей необходимо сначала привести в сопоставимый вид, а уж затем сравнивать. ;

При всех недостатках КТУ предприятия применяют его, так как он в определенной степени помогает им оценивать качество трудового вклада отдельных рабочих в конечный результат бригады. Однако, как показал анализ, методика его расчета и границы применения нуждаются в совершенствовании.

Множество повышающих и понижающих факторов, отсутствие единого подхода к оценке не позволяют правильно и объективно оценивать личный вклад рабочих в конечные результаты труда бригады.

Более объективным является расчет величины КТУ исходя из трех основных критериев:

• фактически отработанного рабочим времени;

• степени выполнения планового задания;

• качества изготовленной продукции.

Для обеспечения единообразия эти показатели измеряются рабочим временем, то есть в часах или минутах.

Коэффициент трудового участия за смену определяется путем корректировки планового задания, равного единице, на коэффициенты ис

132

пользования рабочего времени, выполнения планового изделия и качества выполненной работы:

где Кня коэффициент использования рабочего времени; Квял коэффициент использования планового задания;

Кк коэффициент качества выполненной работы.

Рабочее время корректируется на потери, связанные с преждевременным уходом с работы или опозданием на работу, отсутствием на рабочем месте без разрешения мастера больше 15 минут. Если суммарное время потерь не превышает 25 мин., коэффициент уменьшения составляет 0,05, если больше 25 мин., то учитывается все время отсутствия на рабочем месте без уважительных причин.

В данном случае коэффициент корректировки рассчитывается следующим образом:

Тп

Кнп=~^ (44)

см

где Тп время потерь по вине рабочего, мин.;

Т'см номинальный фонд рабочей смены.

При расчете КТУ принимается во внимание выполнение сменного планового задания. Если рабочий за фактически отработанное время с учетом разряда работы выработал меньше своего планового задания без объективных причин, то фактическое время работы уменьшается на коэффициент невыполнения. Объективными причинами могут быть технические и организационные неполадки, вызывающие простои, о которых был поставлен в известность мастер (бригадир), но он не смог их устранить и использовать рабочего на других работах. При этом определяется коэффициент корректировки по степени выполнения главного задания:

*.M=l—f. (45)

г пл

где Рф, Рм объем работы за смену соответственно фактически и по плану.

Рабочее время, затраченное на изготовление некачественной продукции, учитывается в коэффициенте качества изготовляемой продукции:

v ff

133

1 и рабочий

2й рабочий

3й рабочий

Итого

где Т^ время на изготовление некачественной продукции или на исправление брака (если брак исправляет другой рабочий, то это время вычитывается у виновника брака).

По итогам работы за месяц КТУ для каждого рабочего определяется как средняя арифметическая величина, то есть представляет собой сумму КТУ за все отработанные смены в течение месяца, деленную на количество смен для данного рабочего.

Общая формула для определения заработной платы каждому члену бригады с учетом части заработной платы бригады, распределяемой пропорционально по Присвоенному тарифному разряду, отработанному времени и КТУ, имеет следующий вид:

3. Определяем величину приработка, приходящегося на единицу расчетной тарифной заработной платы

165,0:297,39 = 0,555 грн. 4. Определяем приработок каждого члена бригады:

87,31*0,555 =48,41 грн. 91,03*0,555 =50,52 грн. 119,05*0,555 = 66,07 грн.

165,00 грн.

3t=C,T,+ —

I I I n

(46)

так как Зт = CtT t, тогда

5. Определяем заработок каждого рабочего бригады:

1й рабочий

2й рабочий

3й рабочий

87,31+48,41 = 135,72 грн.

91,03 + 50,52 =141,55 грн.

119,05+ 66,07 =185,12 грн.

Итого

462,39 грн.

f = З

(47)

хЗтхКТУ,

1=1

где Зк распределяемая часть коллективного заработка с помощью КТУ.

Например, в бригаде, состоящей из 3х человек слесарей, 1й рабочий имеет III разряд (часовая тарифная ставка 0,567 грн.), отработал 140 часов, КТУ 1,1; 2й рабочий имеет IV разряд (0,630 грн.), отработал 170 часов, КТУ = 0,85; 3й рабочий имеет V разряд (0,714 грн.), отработал 160 часов, КТУ = 1,05. Определить приработок каждому рабочему, если бригадный приработок составляет 165,0 грн.

1. Определяем тарифную заработную плату каждого и всех рабочих

за отработанное время: 1 и рабочий 0,567* 140 = 79,38 грн.

2й рабочий 0,630* 170 = 107,10 грн.

3й рабочий0,714*160= 114,24 грн.

Итого

300,72 грн.

2. Определяем расчетную тарифную заработную плату каждого ра бочего и всей бригады: 1 и рабочий 79,38* 1,10 = 87,31 грн.

2й рабочий 107,10*0,85 = 91,03 грн.

3й рабочий114,24*1,05 = 119,05 i

Итого

297,39 грн.

134

Эффективность бригадной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с одновременным учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления сдельного заработка и его распределения между членами бригады и от точного определения количественного профессионального состава бригады.

Имеющиеся методические рекомендации по расчету количества профессионального состава (численности) бригады (работы) не отличаются единством и лишь некоторые из них можно использовать применительно к бригадной организации труда. По мнению специалистов, наиболее обоснованной, в настоящее время, является методика расчета численности рабочих, разработанная Б.М. Генкиным [8]. В отличие от других, эта методика учитывает особенности взаимодействия различных групп рабочих между собой и с обслуживаемым оборудованием.

В процессе производства различают две модификации взаимодействия рабочих и оборудования: «без ожидания», когда при нормальных условиях не возникает организационных перерывов в процессе труда, и с «возможным ожиданием», когда в силу необходимости могут иметь место организационные перерывы в занятости рабочих и простои технологического оборудования в ожидании обслуживания.

В первом случае численность рабочих зависит от трудоемкости выполняемых работ и фонда времени одного рабочего.

Расчет численности производится по формуле:

135

I

*•

ЗА

(48)

If — m

^ i

где Ош объем работы mro вида в плановом периоде;

Ti норма времени для работников /ой группы на единицу работы

тro вида; jF; фонд времени одного рабочего /ой группы в плановом периоде.

Возможны различные модификации этой зависимости. В частности, численность рабочих может быть установлена на основе норм обслуживания, определяющихся по формуле:

Т

(49)

* СМ

~

где Н0. количество объектов обслуживания для рабочих /ой группы; Тсм сменный фонд времени;

Т0. норма времени обслуживания, характеризующая затраты времени за смену, необходимого для обслуживания одного объекта (станка, м 2 площади, т.д.) одним или группой рабочих /ой группы в конкретных производственных условиях.

При использовании норм обслуживания, если за каждым рабочим закреплена индивидуальная зона обслуживания, расчетная численность в бригаде определяется по формуле:

(50)

я„

М=

где MI численность рабочих /ой группы;

NJ общее количество обслуживаемых станков /ой группы; Т0. норма обслуживания для /ой группы.

При этом верхняя граница нормы обслуживания соответствует количеству станков на одного рабочего для условий бригадной работы. Это вытекает из того, что при индивидуальной организации труда свободный в данный момент рабочий не может обслуживать остановившийся станок, относящийся к зоне обслуживания другого рабочего. Поэтому для одинаковых значений коэффициента занятости одного рабочего на одном станке при бригадной организации труда один и тот же объем работы можно вы

136

ПОЛНИТЬ меньшим количеством рабочих, чем при индивидуальной организации труда.

Коллективной (бригадной) системой оплаты труда могут быть охвачены также руководители, специалисты и служащие. На АО «Харьковтракторозапчасть» руководство основных цехов начальники и их заместители объединены в одну бригаду управления цехом. Бригадиром является начальник цеха.

Бригаде управления цехом устанавливается нормативная сдельнопремиальная система оплаты труда по конечной продукции (товарная продукция). Основным элементом такой системы оплаты труда является норматив заработной платы на 1000 грн. товарной продукции. Он является расчетной величиной и устанавливается сроком на один год. В случае неравномерности в развитии годового плана по кварталам норматив зарплаты устанавливается неравномерно.

(51)

Норматив заработной платы рассчитывается по формуле:

xlOOO,

год

777

где Огод годовой оклад каждого руководителя цеха, грн.;

ТПгой годовой плановый объем ТП, грн.;

л численность руководителей согласно штатного расписания цеха, чел.

В расчет норматива зарплаты поощрительные надбавки не включаются. Начисление заработной платы бригаде управления (ФОТб) осуществляется по конечным результатам работы цеха за месяц по формуле:

^Jr\tf Л V —™ JL Ж Ж. ** а** ™* 1П " ** ТТ » \ ^^/ JntH JMM MI * ^ '

где ТПмес месячный фактический объем товарной продукции, грн.;

Кп коэффициент, учитывающий выполнение номенклатурного

плана.

Между членами бригады бригадный фонд оплаты труда (ФОТб) распределяется с учетом должностного оклада, отработанного времени в данном месяце и коэффициента эффективности труда (КЭТ), размер которого установлен в пределах 0,5 г 1,5Каждому члену бригады за месяц КЭТ

определяется хозрасчетной комиссией по согласованию с директором завода, с учетом замечаний его заместителей, гл. инженера и руководителей отделов и служб.

Сумма величины повышающих и понижающих факторов определяется по классификатору факторов изменения КЭТ (табл. 20).

137

1. Определяем норматив заработной платы для руководителей цеха:

838

Таблица 20. Классификатор факторов изменения КЭТ Факторы

Числовое значение

1. Повышающие

11 Выполнение в срок объема работ по должностным обязанностям, заданий и поручений с требуемым качеством

0,15

1.2 Проявление инициативы и предприимчивости, выдвижение новых идей в области совершенствования производства (технических, технологических, организационных)

0,15

1.3 Проявление организаторских способностей (умение обращаться с людьми), оперативности при выполнении заданий

0,1

1.4 Оказание помощи членам коллектива, выполнение обязанностей отсутствующих работников

0,1

2. Понижающие

2.1 Невыполнение объема работ по должностным обязанностям, заданий и поручений с требуемым качеством

0,1

2.2 Отсутствие инициативы, предприимчивости, новых идей

0,1

2.3 Недостаточное проявление организаторских способностей, оперативности при выполнении заданий

0,1

2.4 Нарушение исполнительской и трудовой дисциплины, неудовлетворительное состояние культуры производства

0,1

2.5 Наличие случаев травматизма, нарушение правил техники безопасности

0,1

Например, в цехе №3 в январе месяце по плану необходимо было изготовить продукции на сумму 2813,0 тыс. грн., изготовлено фактически продукции на сумму 3000,5 тыс. грн., сумма должностных окладов руководителя цеха по штатному расписанию (начальник и два заместителя) составляет 838,0 грн., номенклатурный план по цеху выполнен на 100%. Определить заработную плату каждого члена бригады управления цехом.

138

= 0,2979г/ш.

2813000

2. Определяем суммарный фонд оплаты труда бригады руководителей за январь месяц:

ллт* 3000,5x0,2979x1,0 .

ФОТб = ———'———————— = 0,893 8 тыс. грн. 1000

3. Распределение ФОТ производим, исходя из должностного оклада, отработанного времени и КЭТ каждого члена бригады в табл.21.

Перед заполнением граф в табл.21 произведем дополнительные расчеты:

определим приработок бригады как разность фактического фонда оплаты труда и суммы должностных окладов по штатному расписанию членов бригады:

893,8 838,0 = 55,8 грн.;

удельный в^ес (коэффициент) приработка на 1 грн. оклада составит: 55,8 : 838,0 = 0,067.

Как показал опыт работы АО «Харьковтракторозапчасть» внедрение нормативной сдельнопремиальной системы оплаты труда для руководителей предприятия (бригадир директор завода, члены бригады его заместители и главный бухгалтер), руководителей цехов (бригадир начальник цеха, его заместители члены бригады), руководителей производственных участков (бригадир начальник участка, члены бригады старшие и сменные мастера) с включением в бригады специалистов повысило материальную заинтересованность и ответственность этой категории работников в улучшении количественных и качественных показателей производственнохозяйственной деятельности как предприятия в целом, так и его структурных подразделений