6.5. ОПЛАТА ТРУДА В УСЛОВИЯХ КОЛЛЕКТИВНОГО И АРЕНДНОГО ПОДРЯДА

Подряд это договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны (заказчика), который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу.

Отличительная характеристика коллективного подряда состоит в том, что заработок коллектива определяется по конечному реализованному результату его деятельности, а не суммированием сдельного заработка, тарифных ставок, премий, доплат и надбавок отдельных работников, как было прежде.

Коллективный и арендный подряд является важнейшим элементом самоорганизации, жизнедеятельности коллективов различного уровня. Другие элементы хозяйственный расчет и самоуправление, все вместе базируется на договорных отношениях. Указанные элементы, а также связи между ними в виде договоров «всех со всеми» существенно определяют как формирование, так и распределение коллективного заработка, обуславливают их принципиально иной, чем при индивидуальных формах, характер. Так, заработная плата начисляется не только по затратам труда, но прежде всего по результатам хозяйственной деятельности, доходу от реализации продукции.

Средства на оплату труда подрядного коллектива включают основную заработную плату, формируемую, как правило, по установленным нормативам заработной платы на конечный результат работы и премии по коллективным результатам работы.

Например, рассчитать фактический фонд оплаты труда подрядного коллектива за месяц.

Исходные данные:

Объем продукции в натуральном выражении, шт.

План реализации

А 100 Б 200

141

Фактическая реализация

А 105

Б 210 Комплексная норма времени, нормоч.

А 32,8

Б 20,0 Комплексная расценка, грн.

А 28,8

Б 16,6

Плановый размер сдельного приработка 10% Размер премии, %

План 40,0

Факт 34,0

Порядок расчета:

1. Объем продукции, нормоч.

План 32,8* 100 + 20,0*200 = 7280 Факт 32,8* 105 + 20,0*210 = 7644

2. Плановый основной фонд оплаты труда, грн. 28,0*100 + 16,6*200 = 6200

3. Норматив заработной платы на 1 нормоч., грн. 6200 : 7280 = 0,85

4. Плановый фонд оплаты труда, грн. 6200*1,1 * 1,4 = 9548

5. Фактический основной фонд оплаты труда, грн. 0,85 * 7644 = 6497,4

6. Фактический фонд оплаты труда, грн. 6497,4* 1,34 = 8706,5

Нормативы заработной платы определяются исходя из действующих прогрессивных норм труда, сдельных расценок, а также тарифных ставок рабочихповременщиков и должностных окладов других работников коллектива (включая доплаты за условия и интенсивность труда), отнесенных на единицу выпускаемой продукции (услуг, работ), выраженной в натуральных, стоимостных или трудовых показателях (штуках, метрах, рублях, нормоч. и др.).

Средства на премирование рабочих, специалистов и служащих подрядного коллектива включают суммы на текущее премирование из фонда оплаты труда и других источников. Премии начисляют по единым для всего подрядного коллектива показателям и условиям в зависимости от достижения конечных результатов в соответствии с действующими на предприятии положениями. Премия, выплачиваемая отдельному работнику в пределах общей суммы премиальных средств, начисленных подрядному коллективу, максимальными размерами не ограничивается.

Распределение коллективного заработка (пропорционально отработанному времени и присвоенному разряду с помощью КТУ и др.) устанавливается решением общего собрания подрядного коллектива.

Интересен разработанный в странах СНГ (Минский филиал «Оргстанкопром») метод определения базового КТУ работников общецехового обслуживания и общецехового управления через сумму коэффициентов, отражающих: сложность работ, деловые качества работника и профессиональную компетентность, достижение качества труда или выполняемых работ не ниже запроектированного уровня.

Для определения коэффициента сложности работ вся выполняемая вспомогательными рабочими, специалистами и руководителями цеха, участка работа разбивается по уровням сложности (табл.22).

Таблица 22.

Группа должностей специалистов

Средний оклад по группам, грн.

Коэффициент сложности работ

Первый

Техниктехнолог II категории, техник по диспетчированию

98,5

1,0

Второй

Техниктехнолог I категории, диспетчер, экономист по планированию, инженер по оперативному планированию

122,5

1,24

Третий

Инженертехнолог III категории, диспетчер II категории, механик цеха, экономист II категории

148,0

1,50

Четвертый

Инженертехнолог II категории, инженер по оперативному планированию I категории

169,5

1,72

Пятый

Инженертехнолог I категории, начальник технического бюро, начальник ПДБ

175,0

1,78

143

142

Как видно из табл.22, коэффициент сложности работ самого низкого класса принимается равным 1,0. Основой для определения коэффициента сложности работ является Единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Коэффициент сложности работ всех работников коллектива (участка, цеха), относящихся к данной категории, рассчитывают сопоставлением их работ с работами самого низкого уровня сложности, для чего по каждому уровню сложности определяют средние должностные оклады. Полученное значение делят на средний должностной оклад по низшему уровню сложности.

Коэффициент, отражающий деловые качества и профессиональную компетентность, устанавливается советом подрядного коллектива в зависимости от наличия замечаний по срокам выполнения работ, правильности принимаемых решений, инициативности.

Коэффициент качества труда или выполняемых работ определяется в соответствии с применяемой системой управления качеством продукции или работы.

При распределении коллективного заработка необходимо учитывать, что минимальный размер заработной платы каждого члена подрядного коллектива не может быть ниже установленной тарифной ставки, должностного оклада за отработанное время за исключением случаев, предусмотренных кодексом законов о труде (невыполнение норм, брак или простой по вине работника).

Значительный интерес представляет система распределения заработка, разработанная Б.П.Кутыревым [10].

• относительная уравнительность распределения;

• отсутствие четких критериев премирования и депремирования;

• низкий уровень самостоятельности коллектива при распределении коллективной зарплаты;

• дублирование показателей премирования и депремирования;

• отсутствие у отдельных показателей диапазона оценок и малая обоснованность диапазона оценок;

• отсутствие гарантий размера заработка от результатов деятельности коллектива и т.д.

В системе, предложенной Б.П.Кутыревым, механизм распределения коллективного заработка основан на следующих принципах:

144

1. Действует полный рыночный принцип оплаты труда: распределение коллективного заработка строится на учете индивидуального вклада в результаты совместной деятельности, находящей общественное признание; количество и качество индивидуального труда оценивается только через размер этого вклада.

2. Коллектив полностью распоряжается своим заработком, использует его по своему усмотрению. Никакое вмешательство извне не допускается.

3. Коллектив самостоятельно вырабатывает и реализует механизмы (методики) распределения собственного заработка. Инструкции и положения, методические материалы заводских органов и подразделений по труду выполняют роль рекомендаций и не обязательны для исполнения. Коллектив вправе получить за отдельное вознаграждение из собственного заработка консультационную помощь в его распределении.

4. Механизмы (методики) распределения принимаются с учетом требования норм законодательства и человеческой морали. Недопустимы штрафы, «лишения». Не должны применяться механизмы, приводящие к угрозе физическому и интеллектуальному здоровью, чести и достоинству работников.

5. Распределяется весь заработок без какоголибо разделения на постоянный и перспективный, независимо от элементов, из которых он формируется.

6. Обязательно формируются целевые (резервный и социального развития) фонды, свидетельствующие о действительно коллективном подряде.

7. При распределении не принимаются во внимание никакие преимущества и льготы, представленные членам коллектива ведомствами и организациями, за исключением случаев, когда данные преимущества и льготы находят отражение в стоимости (цене) продукции, работ, услуг.

8. Квалификационные разряды, категории учитываются при формировании заработка, а также при его распределении как потенциальные факторы индивидуального вклада в результаты совместной деятельности. Повышение профессиональноквалификационного уровня в случае отражения в увеличении этого результата поощряется.

9. Индивидуальный вклад (пай) определяется расчетным путем согласно положениям заранее разработанного и демократически принятого механизма. Пай это ранг работника в зависимости от его должности (квалификации). Его «установление» единолично руководителем, либо согласование группой лиц не допускается. Механизм должен быть простым и доступным для пользования любым членом коллектива.

10. Механизм (методика) распределения заработка может быть только гибким, позволяющим совершенствование по мере необходимости. Он регулярно пересматривается, поскольку постоянно изменяются обстоятельства и факторы, обуславливающие величину индивидуального вклада.

145

11. В оценку индивидуального вклада включаются те факторы, которые действительно определяют его, либо факторы, учет которых признан коллективом целесообразным. Коллектив устанавливает, а также изменяет вес отдельных факторов.

12. Категорически исключается принцип «один берет у другого». Механизм распределения призван обеспечить увязку размера пая соответствующими достижениями либо упущениями работника.

13. Не устанавливается никаких верхних пределов (потолков) либо нижних границ индивидуального заработка в рамках коллективного. Заработок может оказаться положительным, нулевым или отрицательным.

14. Границ дифференциации заработков между членами коллектива не устанавливается.

15. Гарантированных размеров индивидуальных заработков, помимо принятых самим коллективом, не вводится, их колебание по месяцам или иным периодам оплаты возможны любые.

При распределении следует учитывать еще ряд принципов, в частности, социальной справедливости, научности и другие.

В качестве примера ниже приводится распределение заработка в одном из механических цехов, коллектив которого перешел на арендный подряд.

По условиям коллективного подряда весь заработок подразделений цеха сохраняется за ними независимо от численности; им выплачивают также экономию на материальных затратах. Доля (пай) подразделений вычисляется (а не устанавливается) по следующей формуле:

су

(53)

вредности, тяжести) их труд, тем больше их потенциальный вклад в результаты деятельности и в совокупный заработок цеха.

3. Сложившаяся численность подразделения и средний заработок его работников не всегда адекватно отражает потенциальный вклад и потому нуждается в корректировке.

Коэффициент редукции труда вычисляется по формуле:

(54)

JC = К"к Кк

лрт ~ Л зч ' л зз'

где К*ч скорректированный коэффициент значимости подразделения

внутри цеха по численности; К*3 скорректированный коэффициент значимости подразделения

внутри цеха по средней заработной плате; Кзч определяется о формуле:

(55)

Кк = К К

34

где Кзч не скорректированный (фактический) коэффициент значимости

по численности: Кнч коэффициент напряженности численности цеха, служащий для

корректировки К]Ч. Кзч рассчитывается по формуле:

где К у доля (пай) подразделения в заработке цеха в целом;

Крт коэффициент редукции труда или потенциальный вклад подразделения в совокупный заработок цеха;

Кут коэффициент участия в труде или реальный вклад подразделения в совокупный заработок цеха.

Коэффициент редукции труда Крт определяется на основе предположений о том, что:

1. Чем больше, при прочих равных условиях, численность работников подразделения, тем выше результат его труда и тем выше потенциальный вклад в совокупный заработок цеха в целом.

2. Чем больше средний заработок членов коллектива подразделения, тем качественнее, сложнее (по квалификации, значимости, интенсивности,

146

(56)

где Чф. фактическая численность данного подразделения, чел.;

Чфн численность того подразделения, где численность работников наименьшая, чел.

Расчет фактического коэффициента значимости (КЗЧ) каждого подразделения механического цеха приведен в табл.23.

Кзч показывает во сколько раз больший вклад могло бы внести каждое из семи подразделений в результате деятельности цеха и его совокупный заработок, в сравнении с техническим бюро цеха, численность персонала которого принята за 1,0 (табл.23).

147

f

Таблица 23. Расчет коэффициента значимости каждого подразделения механического цеха по численности Наименование подразделений

Фактическая численность, чел.

Коэффициент значимости по численности ( Кзч )

1Участок коленвала СМД20

180

180:20=9

2. Участок шатуна СМД34

140

140:20=7

3. Участок коленвала ГАЗ5 1

155

155:20=7,75

4. Участок шатуна СМД20

160

160:20=8

5. Техническое бюро

20

20:20=1,0

6. Служба механика

50

50:20=2,5

7. Прочие

50

50:20=2.5

Итого

755

Коэффициент напряженности численности цеха, служащий для корректировки Кзч, рассчитывается по формуле:

(57)

Расчетом коэффициента напряженности численности устраняется несправедливость в формировании коллективов подразделений, обусловленная различными факторами, действовавшими в прошлом.

Скорректированный коэффициент значимости подразделений цеха по численности определяется по данным, приведенным в табл.25.

Таблица 25. Определение скорректированного коэффициента значимости подразделения цеха по численности

Коэффициент

Коэффициент

Наименование

значимости по

напряженности

кк

подразделений

численности

численности

34

(Кзч)

(Кнч)

1Участок коленвала СМД20

8

1,03

8,24

2. Участок шатуна СМД34

7

0,89

6,23

3. Участок коленвала ГАЗ51

7,75

1,05

8,14

4. Участок шатуна СМД20

9

1,05

9,45

5. Техническое бюро

1,0

1,05

1,05

6. Служба механика

2,5

1,16

2,9

7. Прочие

2,5

0,9

2,25

нормативная (иногда плановая) численность подразделения,

где

чел.;

Чф фактическая численность подразделения, чел.

Расчет коэффициента напряженности численности механического цеха приведен в табл.24.

Таблица 24. Расчет коэффициента напряженности численности каждого подразделения механического цеха Наименование подразделений

Фактическая численность, чел.

Численность нормативная, чел.

Коэффициент напряженности численности

(Кнч)

1Участок коленвала СМД20

180

165

1,03

2. Участок шатуна СМД34

140

125

0,89

З.Участок коленвала ГАЗ51

155

152

1,05

4. Участок шатуна СМД20

160

190

1,05

5. Техническое бюро

20

21

1,05

6. Служба механика

50

58

1,16

7. Прочие

50

45

0,9

Итого

755

766

148

Коэффициент значимости подразделений по численности определяет потенциальную долю подразделений в результатах деятельности и в совокупном заработке механического цеха с учетом только количества труда. Для определения качества труда берется скорректированный коэффициент

значимости подразделения внутри цеха по средней заработной плате К33, который определяется по формуле:

КК33=К„КЮ, (58)

где К33 коэффициент значимости подразделения по фактически средней заработной плате его работников; Кю коэффициент корректировки средней заработной платы.

'ср

Коэффициент значимости по средней заработной плате К„ рассчитывается аналогично коэффициенту значимости о численности Кзч по формуле (редукция приведена к единице):

(59)

к„=

149

33 3

где 3™ средняя заработная плата одного работника данного подразделения, грн.;

Знацм наименьшая величина средней заработной платы в соответствующем подразделении, грн.

Расчет коэффициента значимости подразделения механического цеха по средней заработной плате приведен в табл.26.

Таблица 26. Определение коэффициента значимости подразделений механического цеха по средней заработной плате Наименование подразделений

Средняя заработная плата, грн.

Коэффициент значимости по средней заработной

плате ( К33 )

1Участок коленвала СМД20

3000,0

,67

2. Участок шатуна СМД34

3300,0

,83

3. Участок коленвала ГАЗ5 1

3100,0

,72

4. Участок шатуна СМД20

3200,0

,78

5. Техническое бюро

2400,0

,33

6. Служба механика

2100,0

,17

7. Прочие

1800,0

1,0

Коэффициент значимости подразделений по средней заработной плате К33 отражает тот факт, что средняя заработная плата работников шести

подразделений цеха в соответствующее число раз выше, чем у прочих работников, а, следовательно, труд их сложнее и потенциальный вклад в совокупный заработок цеха в целом выше.

Средний заработок подразделений выводится следующим образом: определяются среднемесячные выплаты за предыдущие 12 месяцев, наибольшее и наименьшее значения отбрасываются, сумма за 10 месяцев делится на 10. Выплаты работникам учитываются все без исключения, в том числе так называемая основная (тарифная, окладная) заработная плата, премии, доплаты, надбавки по всем положениям и основаниям.

Единственный экспертный коэффициент, который определяется специалистами предприятия субъективно на базе некоторых согласованных и утвержденных критериев — это коэффициент корректировки значимости по средней заработной плате. Он применяется при расчете коэффициента редукции труда подразделений Крт.

Кю предназначается для того, чтобы исправить (если такое потребуется) неадекватную оценку сложности, важности, значимости труда в за150

работной плате через ее среднюю величину на одного работающего в подразделении цеха относительно других подразделений. Как правило, в корректировке в сторону увеличения (корректировка в сторону уменьшения не рекомендуется изза известного отрицательного психологического эффекта) нуждаются подразделения или отдельные работники умственного труда.

С учетом вышеизложенного, в механическом цехе приняты следующие коэффициенты корректировки значимости по средней заработной плате (табл.27).

Таблица 27. Коэффициенты корректировки значимости по средней

заработной плате Наименование подразделений

Коэффициент корректировки по средней заработной

плате ( Кю )

Обоснование увеличения коэффициента

1Участок коленвала СМД20

1,67

2. Участок шатуна СМД34

1,83

3. Участок коленвала ГАЗ51

1,72

4. Участок шатуна СМД20

1,78

5. Техническое бюро

2,2

100% специалистов

6. Служба механика

1,8

30% специалистов

7. Прочие

1,6

50% специалистов

Введение Кю изменяет сложившиеся структуры заработков по подразделениям (от одних зарплат переход как бы к другим). Только во имя восстановления справедливости, но не на объективных основаниях (например, благодаря изменению соотношений в трудозатратах и результатах деятельности). Поэтому есть соблазн отказаться в ряде случаев от корректировки Кя, тем более, что корректировка встречает сопротивление производственных рабочих и подразделений. Однако такая уступка может иметь серьезные последствия в распределении коллективного заработка, а также всего формирования. Без устранения ненормальности в расчетах заработной платы различных категорий персонала невозможен переход к рыночным отношениям.

Конечным результатом всех расчетов является получение коэффициентов редукции труда Крт всех подразделений механического цеха (табл.28).

151

и а

C

1

* i

Оценка

тыс. нормоч.

1. Трудоемкость продукции

0.55 0.6 0.65 0.70 0,75 0.80 0,85 0.90 0.95 1.00 К05 UO 1,15 1.20 1,25 1.30 1.35 1.40 1.45 1.50

129 128 127 126 125 124 123 122 121 120 119 118 117 116 115 114 113 112 111 ПО

Оценка

% сдачи с 1го предъявления

89 90

2. Качество продукции ' 0.82 0.84 0.86 0.88 0.9 0.92 0.94 0.96 0.98 1.0 1.02 1.04 1.06 1.08 1.1 1.12 1.14 1.16 1.18 1.2

71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87

Оценка

% затрат в 1 грн.себестоимости

3. Удельные материальные затраты

0.55 0.60 0.65 0.70 0.75 0.80 0.85 0,90 0.95 1.0 1.05 1.10 1.15 1.20 1.25 1.30 1.35 1.40 1.45 1.5

35,9 35,8 35,7 35,6 35,5 35,4 35,3 35,2 35,1 35 34,9 34,8 34,7 34,6 34,5 34,4 34,3 34,2 34,1 34,0

Рис.3 Шкалы оценок показателей деятельности технического бюро механического цеха

Оценки определяются накануне каждого месяца экспертной группой цеха, включающей представителей руководства цеха, экономических служб и принимаются общим собранием (конференцией) коллектива цеха.

Например, техническое бюро механического цеха по показателям работы цеха получило за январь месяц за снижение трудоемкости продукции оценку 1,05, за качество 1,04 и удельные материальные затраты 1,1. Б этом случае коэффициент участия бюро в труде (вклад в совокупный заработок цеха) составит:

КУТТБ = 1,05 х 1,04 х 1,1 = 1,2.

Остальные коэффициенты участия в труде подразделений механического цеха представлены в табл.29.

Таблица 29. Расчет коэффициентов участия в труде подразделений

механического цеха Наименование подразделений

Коэффициент редукции труда

(Крт)

Коэффициент участия втруде

(КУГ)

Доля (пай) подразделения цеха

(*„>

1Участок коленвала СМД20

13,76

1,5

20,64

2. Участок шатуна СМД34

11,40

0,9

10,26

3. Участок коленвала ГАЗ51

14,00

2,25

31,50

4. Участок шатуна СМД20

11,82

1,15

13.34

5. Техническое бюро

2,31

1,2

2,77

6. Служба механика

5,22

1,35

7,05

7. Прочие

3,60

1,0

3,60

Итого

95,16

Заработок всех подразделений механического цеха за январь месяц составил 130275,0 грн. «Цена» одного балла (доли) составит:

„ 130275,0 Цй = ————— = 1369,0г/ж. 6 95,16 и

Заработок коллектива каждого подразделения механического цеха составит (табл.30).

Описанная система распределения заработков в механическом цехе побуждает к его увеличению. Система применима также для распределения заработка между бригадами на любом участке цеха, а в видоизмененном виде может быть использована и для распределения заработка между членами бригады, где коэффициент редукции труда превращается в своеобразный рейтинг (оценка данного лица относительно других лиц), с помощью которого определяются потенциальные возможности каждого члена бригады.

154

Таблица 30. Расчет заработка коллектива каждого подразделения механического цеха за январь Наименование подразделений

Доля (пай) подразделения

цеха (Л^)

Стоимость (цена) одного балла, грн.

Заработная плата подразделения, грн.

1Участок коленвала СМД20

20.64

1369,0

28256,16

2. Участок шатуна СМД34

10,26

14045,94

3.Участок коленвала ГАЗ5 1

31,50

43123,35

4. Участок шатуна СМД20

19,34

26476,46

5. Техническое бюро

2,77

3792,13

6. Служба механика

7,05

9651,45

7. Прочие

3,60

4928,4

Итого

95,16

130275,0

Система распределения заработка по коэффициенту редукции Крт

труда противостоит существующему механизму распределения заработка по КТУ.

В отличие от механизма распределения заработка между коллективами цеха распределение внутри бригады (или участка, подразделения не разделенного на бригады) строится на несколько иных коэффициентах

редукции К и иных шкалах оценок коэффициента участия в труде. Но формула сохраняется прежняя (53):

Jf Tf JT

Л су ~ л рт ' л ут • Для определения Крт находится такая должность, специальность в

бригаде (подразделении, на участке), труд по которой потенциально наименее значим для результатов деятельности в заработке коллектива. Этот труд принимаем за единицу, а труд всех остальных редуцируется к нему (приводится к единице). От единицы вправо экспертной оценки строится шкала (рис.4).

Ч——I——I——Ь

Ч——I——I——I——I——I——I——г

1,0 1,2 1,42 1,65 1,89 2,21 2,52 2,91 3,42 3,894,46 4,90 5,31 5,65 5,91

Рис. 4 Шкала для определения редукции труда работников технического бюро цеха

155

В техническом бюро за единицу принят труд архивариуса. Накануне каждого очередного месяца экспертная группа технического бюро рассматривает и в случае необходимости пересматривает шкалу Крт. Трудоемкость этой

процедуры невелика, даже на первом этапе. Общее собрание техбюро утверждает прелагаемую экспертами шкалу и нижеследующую таблицу (табл.31).

Таблица 31. Определение коэффициентов редукции труда Крт работников технического бюро механического цеха ФИО

Должность, специальность, категория

Коэффициент редукции труда ( К рт )

1Шаповалов К.Ф.

Начальник бюро

4,9

2. Овечкин С.И.

Зам. начальника бюро

3,85

3. Степанов А. А.

Инженерконструктор I категории

3,42

4. Квочкин Г.М.

Инженерконструктор II категории

2,91

7. Сташков Л. П.

Инженертехнолог I категории

3,42

12. Коляда Т.Н.

Техниктехнолог II категории

1,65

20. Пчелкина К.С.

Архивариус

1,0

Технология определения оценок для расчета коэффициента участия в труде (КУТ) работников технического бюро во многом совпадает с той, что описана выше (распределение заработка между подразделениями цеха). Но здесь есть специфика, состоящая в том, что могут вводиться шкалы для отражения собственно трудовой деятельности работников. Необходимо учитывать те отклонения от нормы трудового поведения (мотивация труда), которые положительно сказываются на заработке коллектива.

Арендный подряд представляет собой прогрессивную форму организации и оплаты труда коллективов подразделений, групп и отдельных работников на предприятиях всех типов собственности. Сущность арендного подряда заключается в том, что подрядный коллектив, арендуя на длительный период у предприятия производственные помещения, оборудование, технику и другие средства производства, становится практически их хозяином и приобретает полную самостоятельность в организации труда и производства.

156

Арендный подряд способствует широкому привлечению работников в управление производством, развитию самоуправления и является дальнейшим развитием коллективного подряда.

Арендный коллектив предприятия самостоятельно определяет порядок найма и увольнения, формы и системы оплаты труда, сменность работы, распорядок рабочего дня, а также устанавливает своим работникам порядок предоставления выходных дней. Максимальный размер заработной платы работников арендованного коллектива, также как подрядного, не ограничивается. Ограничением может являться соблюдение соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

В арендных коллективах может применяться паевая систем оплаты труда, размер которой у каждого работника определяется в зависимости от его трудового вклада в конечные результаты деятельности всего предприятия (подразделения). Величина пая рассчитывается по следующим факторам:

• профессиональноквалификационный уровень;

• степень ответственности (сложности) выполняемой работы;

• условия труда;

• качество работы;

• деловые и личные качества работника.

Профессиональноквалификационный уровень рабочего (ПКУ) определяется по двум вариантам:

ПКУ рабочего равен его тарифному коэффициенту (в соответствии с существующей на предприятии тарифной системой);

ПКУ рабочего определяется трудовым коллективом самостоятельно без жесткой увязки с существующей тарифной системой.

В основу определения величины фактического пая работника положен метод балльной оценки, при которой отсутствует верхняя граница размера пая работника по итогам работы за какойлибо период времени (месяц, квартал и т.д.).

Пай рабочего за смену определяется по следующей формуле:

(60) где Пр пай рабочего за определенный период времени;

Копа коэффициент ответственности (сложности) выполняемой работы; К^ коэффициент условий труда;

^ Факт ~ фактически отработанное время;

ПКУ профессиональноквалификационный уровень работника. Качество труда работников, а также его деловые и личные качества определяются за декаду или месяц