1. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И НАПРАВЛЕНИЯСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ

Структуру заработной платы работника в общем виде можно изобразить в виде математической модели, под которой понимается материальное замещение изучаемого объекта. Модель оплаты труда имитирует экономические и организационные процессы между составляющими заработной платы. Например, модель оплаты труда руководителей и специалистов имеет следующий вид:

где Д„ должностной оклад;

Нд.„ надбавки за достижения в труде;

П0.р премия за основные результаты;

Пс.с премия по специальной системе;

П,.я премия за экономию материальных ресурсов. В приведенной модели оплаты труда должностной оклад (должностная модель) представляет собой такой тип заработной платы, когда пропорция, отношение между трудом и его оплатой устанавливается как определенная величина за тот или ичой вид деятельности. Поскольку этот предварительный очерченный круг деятельности адресуется работнику соответствующей должности, такую модель заработной платы можно назвать должностной.

Заработная плата в рыночной экономике представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы (способной обслуживать существующий технический базис производства), удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. В Законе Украины «О предприятиях в Украине» записано, что предприятия могут использовать государственные тарифные ставки (оклады) для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых ими работ.

5

ды) и имели широкие полномочия только в выборе систем оплаты труда работников. Однако, за центральными органами (согласно Закона) остается регулирование минимального размера оплаты труда. Юридической формой регулирования трудовых отношений трудящихся и администрации на предприятии, включая и отношения по вопросам установления тарифных ставок (окладов), является коллективный договор. Это означает, что все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия. При переходе к рынку коллективные договора между администрацией предприятия (как представителя собственника) и профсоюзным комитетом (представляющим интересы работников) становятся юридически действующей формой регулирования трудовых отношений, обязывающей поступать так, и не иначе. Применительно к вопросам оплаты труда это означает, например, что основанием для установления работнику тарифной ставки (оклада), соответствующей его квалификации, является не правительственное постановление, а коллективный договор, заключенный между администрацией предприятия и профсоюзной организацией. Это означает также, что администрация не может отменить величину тарифной ставки (оклада) в сторону уменьшения, если она предусмотрена в коллективном договоре. Но заработная плата так же, как и в прежней экономической системе не единственный источник средств на воспроизводство рабочей силы. Наряду с заработной платой в издержки воспроизводства рабочей силы входят выплаты работникам в случае их болезни, оплата очередных отпусков и времени на переквалификацию, вынужденных перерывов в работе. К издержкам на воспроизводство рабочей силы относятся и пенсионные выплаты. Тем не менее, именно заработная плата при всей важности других выплат является основной и в значительной мере самостоятельной формой существования цены рабочей силы.

Прежняя модель заработной платы исходила из отрицания товарного характера рабочей силы и соответственно цены рабочей силы.

В существующей ныне модели рыночной экономики работник не рассматривается как сохозяин и совладелец государственной собственности. Владельцем ее является только государство, а не составляющие его граждане. В ходе разгосударствления собственности утверждаются различные

6

ее формы (общенародная, кооперативная, арендная, акционерная, общественных организаций, частная, смешанная с участием иностранного капитала, личная), а вместе с этим общество реально начинает делиться на работодателей и наемных работников. Это в свою очередь требует глубокого реформирования отношений, связанных с оплатой труда, а именно перехода к определению цены рабочей силы на рынке труда.

Практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда в условиях перехода крыночной экономике основано на соблюдении ряда принципов, сущность которых сводится к следующему.

1. Равная оплата за равный труд и оплата в соответствии с количеством и качеством труда предполагает, что основными критериями дифференциации заработной платы в условиях рыночной экономики должны являться количество и качество труда. Под количеством труда понимают рабочее время и интенсивность труда. Количество труда определяется сложностью выполняемой работы с учетом тяжести, условий труда, его народнохозяйственной и социальной значимости. Количество и качество труда определяют, в конечном счете, его эффективность.

2. Повышение заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Развитие рыночных отношений и непосредственная заинтересованность работающих в результатах труда обеспечат непрерывное совершенствование техники, технологии, организации производства и труда. При этом уровень оплата труда будет находиться в определенной зависимости от роста его результативности и эффективности. Усиление зависимости размеров заработной платы от результатов труда и дальнейшее совершенствование материальной заинтересованности является важнейшими условиями эффективности работы предприятий, ускорения темпов роста производительности труда и повышение на этой основе уровня жизни.

3. Дифференциация заработной платы на основе единых межотраслевых и отраслевых принципов, объективная необходимость регулирования оплаты труда с учетом специфических условий производства.

4. Всемерное стимулирование роста производительности труда, опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы. В общем виде это можно сформулировать как максимизацию доходов по труду на основе развития и повышения эффективности производства. Здесь существуют два основных аспекта: повыше

ние производительности труда преимуществ.енно за счет вскрытия внутрипроизводственных резервов, либо за счет привлечения дополнительных капитальных вложений. Каждое из этих направлений имеет свою специфику и рамки возможностей, которые необходимо учитывать при стимулировании в условиях перехода к рыночным отношениям. Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы необходимы для обеспечения расширенного воспроизводства в масштабах всего государства. Рост заработной платы должен определяться, прежде всего, увеличением производительности труда.

5. Создание материальной заинтересованности в улучшении количественных и качественных показателей работы. Данный принцип основывается на том, что стимулирующая роль заработной платы зависит от степени увязки уровня повышения оплаты труда с ростом производительности и эффективности труда. Этот принцип является по существу одним из средств развития производства и повышения его эффективности на основе достижения прямой зависимости заработной платы работников от количественных и качественных результатов труда. Оплата труда работников должна находиться, прежде всего, в зависимости от количественных показателей, т.е.. увеличения объема производства в соответствии со спросом на данную продукцию. При этом необходимо учитывать, что эффективность заработной платы, прежде всего, определяется степенью обоснованности и уровнем напряженности труда. Материальное поощрение за рост количественных показателей непременно должно сочетаться с поощрением работников за улучшение качественных производственных показателей. Следует отметить, что в условиях перехода к рыночной экономике улучшение качественных показателей приобретает особую актуальность, так как обуславливает рост эффективности труда и создает условия для повышения уровня заработной платы.

6. Максимальное сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда. Внедрение сложной современной техники требует комплексного коллективного обслуживания, обуславливает расширение области применения новых форм и методов организации индивидуальной и коллективной работы. При разработке системы оплаты труда целесообразно наряду с оценкой индивидуальных результатов труда увеличивать степень ее зависимости от общих итогов работы предприятия.

7. Материальное стимулирование непрерывного повышения профессиональнотехнического уровня работников, их квалификации. Здесь имеется в виду материальная заинтересованность людей в повышении уровня специальной и общеобразовательной подготовки, способность качественного выполнения более сложных и ответственных работ. Реализация этого принципа должна осуществляться, прежде всего, через тарифную (разряд, категория) или бестарифную (квалификационный уровень) модель оплаты труда.

8. Простота, доступность систем оплаты труда и материального поощрения. Соблюдение этого принципа позволит заинтересовать работников в улучшении количественных и качественных показателей работы, внесет ясность и понимание личных возможностей.

При осуществлении принципов рыночной экономики в Украине по сути дела ставится вопрос о постепенном (поэтапном) переходе от централизованной плановой системы управления предприятиями к регулированию производства через цены и прибыль. При этом основным двигателем производства становится конкуренция, которая позволяет создать условия для функционирования закона стоимости. Необходимо также иметь в виду, что по мере продвижения к рынку рыночная экономика в различных отраслях промышленности становится смешанной, т.е. когда формы собственности должны иметь одинаковые права.

Реализация рыночных отношений предполагает полный отказ от вмешательства в хозяйственную деятельность самостоятельных предприятий вышестоящих органов управления. В этих условиях предприятия могут на добровольной основе образовывать ассоциации, концерны, производственные объединения, акционерные общества. Рыночная экономика предполагает не только рынок товаров и услуг, но и рынок ценных бумаг, развитие сферы обращения.

Опыт перехода к рыночным отношениям на предприятиях Украины свидетельствует о том, что передача предприятий в аренду, развитие акционерного дела создают основу для изменения форм собственности, повышения заинтересованности в эффективных конечных результатах труда. Это исключительно важно в связи с тем, что труд в условиях рыночных отношений остается единственным источником национального богатства и наиболее значимым фактором оздоровления экономики, вскрытия внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и на этой основе снижения себестоимости продукции.

Переход к рыночной экономике, расширение сферы договорных отношений, повышение самостоятельности предприятий, обуславливает новые подходы к организации оплаты труда с таким расчетом, чтобы усилить ее стимулирующую роль, повысить предприимчивость и инициативу, обеспечить эффективную социальную защиту работников, создать нормальные условия функционирования и устойчивого развития различных видов собственности, а также вновь создаваемых экономических структур.

В соответствии с законом Украины «О предприятиях в Украине» на предприятиях всех видов основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности является прибыль. Остающаяся у предприятия после уплаты налогов и других платежей в бюджет чистая прибыль поступает в его полное распоряжение. Предприятие самостоятельно определяет направления использования чистой прибыли, если иное не предусмотрено уставом. Государственное воздействие на выбор

направлений использования чистой прибыли осуществляется через налоги, налоговые льготы, а также экономические санкции. Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым окладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех видов предприятий устанавливается законодательными актами Украины.

Системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников, устанавливаются предприятиями самостоятельно. Предприятия могут использовать государственные тарифные ставки, оклады в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых ими работ.

Исходя из основных положений концепции социальной зашиты населения Украины при переходе к рыночной экономике в области оплаты труда, отмечено централизованное регулирование индивидуальной или средней заработной платы работника с переходом к налоговому методу регулирования средств на оплату труда. Социальная защита работников со стороны государства обеспечивается гарантированным минимумом заработной платы для всех квалификационных категорий. Реализация этого принципа потребовала изменения роли и значения тарифной системы оплаты труда, ее кардинальной перестройки.

В соответствии с результатами исследований, проведенных институтом труда Украины, действующая тарифная сетка недостаточно учитывает воспроизводственную функцию заработной платы и поэтому сложившаяся дифференциация ставок и окладов по сложности труда (уровню квалификации) не в полной мере отражает необходимые отличия затрат. Наряду с этим, по мнению специалистов, отсутствие единства в подходах к построению системы тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих привело к существенным деформациям в оплате труда по категориям работников [21].

В связи с этим в Украине разработаны единые унифицированные условия оплаты труда всех работников на основе единой тарифной ставки (ETC), предусматривающей поразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и служащих с установлением фиксированных в пределах разряда тарифных ставок и должностных окладов. На основе такой сетки можно регулировать тарифные условия труда, начиная от рабочего до директора предприятия. На общегосударственном уровне предусматривается утверждать минимальный размер тарифной ставки 1 го разряда и тарифные коэффициенты, отражающие различия в сложности труда по каждой профессиональноквалификационной группе. При этом размер тарифной ставки работника 1 го разряда дифференцируется по отраслям народного хозяйства (учитываются более тяжелые условия труда в отдельных отраслях).

10

Используя базовую тарифную сетку, предприятия самостоятельно устанавливают ставки и оклады для всех работников. Имеется в виду, что при заключении коллективных договоров, исходя из экономического состояния, намечаемых мер по повышению эффективности производственнохозяйственной деятельности, предприятие может самостоятельно передвигать тарифную сетку вверх, т.е. повышать ставки и оклады в пределах средств на оплату труда. Доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях, другие выплаты компенсирующего характера сохраняются. Премии, надбавки и доплаты максимальными размерами не ограничиваются.

Однако, следует отметить, что несмотря на явные преимущества ETC и положительный опыт ее применения как в странах с развитой рыночной экономикой (Франция, Япония, Германия и др.), так и в странах с развивающейся рыночной экономикой (Польша, Болгария, Словакия и др.), социальноэкономический кризис, охвативший Украину, не позволил применить ETC в промышленности. Она применяется в основном для оплаты труда работников бюджетной сферы.

Основной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии является коллективный договор, в котором должны отражаться разработанные условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о том, что регулирование трудовых отношений при помощи коллективных договоров в ряде случаев нецелесообразно ограничивать пределами предприятия. Это в первую очередь касается вопросов о тарифных ставках, которые регулируются, например, в этих странах на уровне ассоциаций, концернов, производственных объединений.

Основными направлениями изыскания средств, необходимых для повышения тарифных ставок могут быть:

рост объемов производства;

улучшение качества реализуемой продукции;

внедрение новой техники, технологий, которые обеспечивают снижение себестоимости продукции и работ;

концентрация производства;

улучшение организации производства и труда;

совершенствование структуры управления;

внедрение новых моделей оплаты труда и поощрения.

В Украине отменен централизованный порядок выплаты вознаграждения за выслугу лет. Этот вопрос передан на полное усмотрение самих предприятий, которые получили право самостоятельно устанавливать любые формы стимулирования. Тарификация работ и установление наименования профессий и должностей на предприятиях в соответствии с централизованно разработанными квалификационными справочниками обеспе

11

чивают защищенность работников при установлении квалификации и ка тегорирования. Такой порядок очень важен при компенсациях за условия труда (сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, льготная пен1 сия и др.).

Совершенствование оплаты труда в Украине в процессе перехода к рыночным отношениям предусматривалось осуществлять поэтапно. Так, с 1991г. централизованно утвержденные правительством бывшего СССР ставки и оклады принято было рассматривать как минимальные, гарантируемые государством. Они могли быть повышены при заключении коллективных договоров только в том случае, если предприятие располагает средствами на эти цели. Крупную реформу оплаты труда, предполагающую изменение в этой области, намечалось провести в Украине в 19921993гг. с тем, чтобы в полной мере учесть в системе заработной платы все изменения, произошедшие при переходе к рынку в стоимости товаров и услуг. Однако социальноэкономический кризис в Украине не позволил этого сделать, и сегодня величина заработной платы работников не удовлетворяет их минимальным потребностям в товарах и услугах с учетом уровня цен. Заработная плата в Украине давно уже потеряла свое значение как стимул производства: почасовая оплата в Украине — 24 цента — примерно в пять раз ниже, чем у американцев в 30е годы. За последние три года Украина спустилась с 45го на 95е место в мире по стандартам уровня жизни [34].

При совершенствовании организации заработной платы работников промышленных предприятий и организаций и разработке механизма их социальной защиты необходимо исходить из следующих концептуальных положений:

дифференцированный подход к разным социальнодемографическим слоям и группам населения, интеграция в единую систему гарантий защиты на всех уровнях управления;

значительное возрастание роли личных доходов в повышении уровня жизни населения, в удовлетворении социальнобытовых нужд материального характера;

надежность ресурсной системы социальной защиты и поддержки населения;

гибкость системы социальных гарантий.

До настоящего времени спрос на рабочую силу, как утверждают многие специалисты, зачастую превышал действительную потребность в ней. Вместе с тем в условиях рынка нужна не просто занятость, а занятость эффективная. Следовательно, должен появиться рынок труда, регулируемый сбалансированность спроса и предложения рабочей силы.

12

В условиях рынка рабочая сила становится товаром, стало быть, должно меняться и отношение к ней. Только на рынке работник сможет получить реальную свободу выбора и потребовать полного возмещения стоимости своей рабочей силы. Это означает, что должны расти не только цены на товары, но и сама заработная плата, сдерживание роста которой уже привело в настоящее время к тому, что ее доля в стоимости производимой продукции намного ниже, чем в странах с развитой рыночной экономикой. Многие экономисты отмечают, что искусственно заниженная цена рабочей силы в Украине тормозит осуществление эффективных мероприятий по выходу ее из кризисного положения.

При выборе систем (моделей) оплаты труда работников в условиях рыночной экономики необходимо исходить из конкретных условий производства и труда, а также форм собственности. На предприятиях могут применяться различные варианты хозрасчетных отношений, что в значительной степени определяет порядок и принципы организации премирования, вознаграждения, поощрения, а также выплаты стимулирующих надбавок и доплат. Вместе с тем при различных формах собственности целесообразно сохранить такие элементы организации заработной платы, как системы премирования (в различных модификациях), а также системы надбавок и доплат. Всем предприятиям должна быть предоставлена полная самостоятельность при определении размеров показателей, условий и периодов выплаты данных видов поощрения в пределах заработанных ими средств на оплату труда и законов о труде.

Развитие организации оплаты труда в условиях рыночных отношений предполагает дальнейшее совершенствование методов формирования средств на оплату труда, позволяющих создать должные стимулы к труду, с одной стороны, и упорядочение заработной платы на уровне первичных трудовых коллективов и отдельных работников, обеспечение увязки размеров оплаты труда с количественными и качественными результатами работы с другой.

В связи с нестабильностью розничных цен (ежегодная тенденция к увеличению) особую актуальность приобретают вопросы увязки розничных цен и тарифов с проведением компенсационных мероприятий по социальной защите населения, повышением заработной платы, стипендий, пенсий, пособий и других социальных выплат.

Поскольку введение рыночных отношений исключает поддержание стабильных цен на товары массового спроса, особо острой в этих условиях становится проблема компенсации дополнительных расходов в связи с инфляцией. Выбор конкретных форм и методов компенсации работникам потерь от пересмотра цен и инфляции зависит от размеров самой инфляции. При этом должны создаваться условия для одновременного и равномерного увеличения всех доходов при увеличении цен. При решении во

13

проса о корректировке заработной платы для работников предприятий, в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги необходимо учитывать значительные различия в объемах и структуре потребления по регионам, социальным слоям, категориям работников, половозрастным группам. В тех случаях, когда производится резкое повышение цен наиболее целесообразным методом компенсации для рабочих и служащих может быть пропорциональное повышение заработной платы. Это позволяет увязать размеры компенсации с квалификацией и трудовым вкладом работника.

В условиях либерализации цен должен быть создан специальный механизм индексации (процентного увеличения) текущих личных доходов граждан, позволяющей компенсировать дополнительные расходы в связи с инфляцией. В связи с этим должен исчисляться индекс роста розничных цен на товары и услуги, входящие в потребительскую корзинку определенных групп и категорий работников.

Как известно, с 1991г. существенно изменился механизм формирования расходов на оплату труда. По сути дела отменены такие понятия, как фонд заработной платы, фонд материального поощрения, единый фонд материального поощрения, перерасход фонда заработной платы. Практически не применяются нормативы образования фонда заработной платы и фондов экономического стимулирования.

В соответствии с Законом Украины «О налогах с предприятий, объединений и организаций» выплаты по заработной плате персоналу предприятия, занятого в основной деятельности, включаются в состав расходов на оплату труда по себестоимости реализованной продукции. Предусмотрено, что к средствам, направляемым на потребление, относятся следующие выплаты в денежной и натуральной формах:

расходы на оплату труда всех работников предприятия, учреждения, организации;

денежные выплаты и поощрения;

доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, учреждения, организации.

В новых условиях хозяйствования в состав расходов на оплату труда включаются все расходы предприятия (учреждения, организации), независимо от источников их финансирования. Сюда включаются денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, а также стимулирующие и компенсирующие выплаты.

14

При переходе на рыночные отношения в фонд оплаты труда включаются:

заработная плата, начисленная за выполненную работу (проработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или по среднему заработку в соответствии с принятыми на предприятии системами оплаты труда;

надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам;

премии рабочим, руководителям, специалистам и служащим за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов;

другие виды оплаты в соответствии с применяемыми на предприятии системами оплаты труда.

Денежные выплаты и поощрения включают:

вознаграждения по итогам работы за год;

единовременные поощрения (например, отдельным работникам за выполнение особо важных производственных заданий);

материальную помощь;

сумму предоставленных предприятиям, учреждениям, организациям трудовых и социальных льгот;

доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, организации.

Средний доход работников в целом по предприятию начисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление.

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию исчисляется исходя из фонда оплаты труда работников штатного состава (включая оплату труда совместителей), вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений.

В связи с тем, что в условиях перехода к рыночным отношениям многие вопросы оплаты труда решаются непосредственно на предприятиях, крайне важно обеспечить их научнообоснованными методами проектирования основных элементов и параметров организации заработной платы. Переход к рыночной экономике не означает, что необходимо полностью отказаться от применявшихся ранее эффективных систем оплаты труда или их элементов в конкретных условиях производства