6.2. СИСТЕМЫ СДЕЛЬНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

Сдельная оплата труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премия, повышенные расценки) подразделяются на системы: прямую сдельную, косвенносдельную, сдельнопремиальную, сдельнопрогрессивную, аккордносдельную.

При прямой сдельной системе общий размер заработной платы находится в прямой зависимости от результатов работы рабочего и определяется по формуле:

(22)

•^сд.я ~

где Рсд сдельная расценка;

В выработка рабочим годной продукции за отчетный период.

= °'364 х 100 + 0,298 х 500 + 0,192 х 300 = 243грн.

cv.n >

Сдельная расценка (Рсд) определяется по формуле:

у „

(23)

при норме выработки Рсд ~ ———,

нвир

где Тс часовая или дневная тарифная ставка, соответствующая разряду

н

данной работы; Нвыр — норма выработки (часовая или дневная).

(24)

при норме времени Рсд = Тс ——,

60

где Нвр норма времени, мин.

Например, необходимо определить сдельную расценку на каждую операцию, исходя из следующих данных: первая операция обработка изделия (нормальные условия труда) тарифицируется по IV разряду, часовая норма выработки установлена в размере 50 шт.; вторая операция обработка детали (вредные условия труда) тарифицируется по V разряду, норма времени установлена в размере 20 мин.

111

0,698

3*110

4"

it

Использую часовые тарифные ставки для рабочихсдельщиков на работах с нормальными условиями труда Тс = 0,88гри.

условиями труда Тс = 1,12грн., рассчитаем сдельные расценки

0,88

50

20

Создавая значительную личную материальную заинтересованность работника в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда материально слабо заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенносдельной системе размер заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочихсдельщиков. Эта система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков, слесарейремонтников, транспортировщиков и Др)

Общий заработок при косвенносдельной системе оплаты труда может определяться двумя способами:

1ый способ умножением косвенносдельной расценки на фактическое выполнение задания по рабочим объектам обслуживания. При этом косвенная сдельная расценка определяется по формуле:

• с.дн по6Вл

Т

(25)

"к.сд ~

где Тс дн дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, грн.;

поб количество обслуживаемых рабочих мест по установленным

нормам;

Вл плановая норма выработки, установленная для каждого обслуживаемого рабочего объекта.

Например, определить косвенную сдельную расценку и месячный заработок наладчика, если норма выработки на один станок в смену 110шт., имеется 3 обслуживаемых станка, дневная тарифная ставка наладчика 0,698 грн., изготовлено 116900 деталей за месяц на всех станках. Отсюда:

112

= 0,0027грн.;

Знал = 0,0027 * 116900 = 315,6грн.

2ой способ умножение тарифной ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм выработки обслуживаемых рабочих (П) за данный период времени СФотр), т.е.

Т Ч П

У *с.».р^отр"

*le rA — —————————————— > \4")

ксд 100 где Тс t часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, грн.

Например, станочники выполнили нормы на 110%.

1,251x170x110

= 233,9грн.

100

При сдельнопремиальной системе работник сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Общий заработок работника при сдельнопремиальной системе оплате его труда за выполнение и перевыполнение заданий можно рассчитать по формуле:

1 (TJ jП.П \

—, (27)

100

где

'сд

заработок по сдельным расценкам, грн.;

П1,7/2 процент премии за выполнение плана и за каждый процент

его перевыполнения; П ш процент перевыполнения плана производства.

Например, рассчитать месячный заработок рабочего по сдельнопремиальной системе, если в соответствии с действующим положением предусматривается за выполнение плана по выпуску продукции 20% премии и за каждый процент перевыполнения 5%. Сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам составляет 210 грн. Тогда:

.... = 283,5г/ш.

210(20 + 5x3)

100

^.«=210 +

При сдельнопрогрессивной системе заработной платы труд работника в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным рас

113

ценкам, а при выработке сверх этих необходимых норм по повышенным расценкам.

Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за прошедшие три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

Основным требованием при использовании сдельнопрогрессивной системы оплаты труда является правильное установление исходной базы, разработка эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым работником времени.

я

Общий заработок по сдельнопрогрессивной системе рассчитывается по формуле:

(28)

н

'

где Зсд сдельный заработок по прямым расценкам, грн.; Пв процент выполнения норм выработки;

Пн исходная база для начисления прогрессивных доплат, выражен

ная в % выполнения норм выработки; Ку коэффициент увеличения прямой сдельной расценки, взятой по

шкале прогрессивных доплат.

Например, рабочий выполнил месячную норму выработки на 115%. Заработок по прямым сдельным расценкам равен 207 грн. Исходная норма 105%, Ку =1,5. Вся работа оплачивается по сдельнопрогрессивной системе. Отсюда:

При аккордносдельной системе расценка устанавливается на весь объем работ, а не на отдельную операцию. По сравнению с прямой сдельной оплатой при аккордной заранее определены объем работ и срок их выполнения, известна сумма заработной платы по наряду в зависимости от выполнения задания.

114

Данная система заинтересовывает рабочих в сокращении сроков работы против установленных норм. Она применяется в отраслях промышленности с длительным производственным циклом (судостроение, тяжелое машиностроение), а также для оплаты труда рабочих при выполнении работ в сжатые сроки. Например, при ремонте крупных агрегатов мартеновских или цементных печей и др.

Наибольшее распространение эта система получила в строительстве в связи со спецификой строительных работ и чаще всего применяется вместе с премированием рабочих за качественное выполнение заданий в срок или досрочно. При аккордной системе наиболее проявляется связь оплаты труда с конечными результатами.

В большинстве индустриально развитых стран, начиная с 60х годов, начался процесс снижения удельного веса рабочих, работающих на сдельной системе оплаты труда. В США, в 1958г. 27% рабочих промышленности оплачивались по сдельным расценкам, а в 19731980гг. 18%. В Голландии в 1965г. 60%, а в 1979г. только 3% малых предприятий (с численностью до 50 чел.). В Норвегии в 1969г. 85% рабочих оплачивалось по сдельным расценкам, а в 1977г. 30%. К странам где постоянно сокращается оплата труда по сдельным расценкам можно добавить Германию, Францию и Италию [1].

В Японии тоже отмечен отход от применения сдельной системы оплаты труда. В этой стране уже в 1977 г. зарплата по выработке составляла всего 2,1% от общего заработка. В основном японские фирмы, для которых характерны разнообразные виды поощрений, не связанных с выработкой (плата за выслугу и др.), оказывают сопротивление сдельной зарплате [20].

Возникает вопрос, в чем же причина отказа большинства индустриально развитых стран с рыночной экономикой от сдельной системы оплаты труда?

Классические системы заработной платы по выработке применялись в этих странах, когда уровень занятости был достаточно высоким, а рынок имел большие возможности сбыта продукции. В результате этого трудящиеся имели сильные позиции при переговорах, а предприниматели избегали всякого риска остановки производства. При таких обстоятельствах заработки повышались, в то время как некоторые системы уже характеризовались понижением норм выработки, что привело к скачку зарплаты в ряде стран (Швеция, Великобритания). Антиинфляционные меры, принятые в 60х годах некоторыми правительствами, затормозили применение сдельных систем и усилили интерес к системам, где премия более стабильна.

Одновременно происходили изменения в позициях самих трудящихся: они стали придавать значение стабильности заработков, качеству производственной среды и трудовой деятельности, утверждению принципа равенства заработной платы для одинаковых работ, более четкому распределению доходов. Предприниматели были не против этих требований, тем более, что сдельная система оплаты труда и ее разновидности перестали хорошо функционировать. В 50х и 60х годах во многих отраслях промышленности стран с ры

115

* %

#"

ночной экономикой стала быстрыми темпами развиваться механизация и автоматизация производства Большие капитальные вложения обусловили повышение требований к эффективному и рациональному использованию ресурсов, стабилизации уровня производства, обеспечению гарантированного объема выпуска продукции. Предприятия сделали ставку на качество, на возможно более эффективное использование оборудования, экономию сырья и энергии.

Исследование показало, что а тех отраслях промышленности, где высокий удельный вес механизации и автоматизации производственных процессов (автомобилестроение, нефтепереработка, производство волокон, стальное и цветное литье, производство металлоконструкций, сигарет и др.), где объем выпуска продукции все в меньшей мере зависит от ручного труда, рабочие обычно оплачиваются по отработанному времени (повременная система оплаты труда) или по комбинированной системе (по времени с использованием систем премирования повременнопремиальная система оплаты труда).

Сдельная система оплаты труда осталась преобладающей в производствах, где рынок товаров и рынок рабочей силы конкурентоспособ11ы. В этих отраслях почти нет профсоюзов, в них используется преимущественно ручной женский труд, здесь низкий уровень заработной платы, рабочие считаются малоквалифицированными. Это, как правило, текстильная промышленность, производство одежды и обуви. Во Франции и Великобритании в 1980г. до 50% рабочих этих отраслей оплачиваются по выработке. В Финляндии в общей сумме заработка рабочих швейной и обувной промышленности около 75% приходится на заработок по выработке.

В последние годы в странах с развитой рыночной экономикой наблюдаются две тенденции в развитии систем заработной платы.

Первая тенденция связана с тем, как отмечалось выше, что во всех системах ограничиваются изменяемые элементы заработной платы. Сдельная система по выработке уступает место повременной (по гарантированной базе времени). Повременная оплата труда заменяется различными вариациями фиксированной зарплаты по контролируемой выработке (нормированное задание). Система персональной оценки приобретает различные формы, которые направлены на учет личных качеств работника при начислении заработной платы (рейтинговая система оплаты труда).

Вторая тенденция заключается в переходе от индивидуальных систем к бригадным и системам предприятий и организаций (бестарифная и другие системы).

Фиксированная заработная плата при контролируемой выработке не имеет прямых связей заработной платы с нормой выработки за оплачиваемый период. Рабочий в данной системе всегда знает, сколько он получит, как бы он хорошо не работал. Но все же система фиксированной заработной платы при контролируемой выработке конечного продукта является наиболее интересной в существующей практике работы предприятий стран с развитой рыночной экономикой