Скандинавская социальная модель развития

Критерием таких расхождений служит коэффициент GIM, который определяет, насколько велик разрыв в благосостоянии между верхними, средними и нижними по доходам слоями населения.

Три первых места (как наименее расколотые нации) занимают североевропейцы (Дания, Швеция, Финляндия), что позволяет считать этот регион одним из самых благополучных мест в мире, хотя в абсолютных цифрах экономического роста они уступают сейчас большинству западноевропейских соседей. Принятая в оплате труда различных категорий работников западноевропейских и других стран разница социально неприемлема для скандинавских стран. Заработная плата итальянского менеджера высокого ранга может быть вдвое выше, чем у его коллеги в Финляндии. Зато жизненный уровень низкооплачиваемых работников и безработных в Италии значительно уступает финским показателям.

Интересные данные приводит газета «Труд» (13 января 1999 г.), которая опубликовала статистические данные международной консалтинговой фирмы «Тауэрз Перрин»: в Японии, Германии, Швейцарии руководители компаний получают в среднем заработную плату в 1015 раз больше других сотрудников, в Канаде, Бельгии, Голландии, Испании, Франции в 1315 раз, в Великобритании, Австралии в 1819 раз, в США в 24 раза. В России и в Украине такой статистики нет. Но ставшие известными факты (из публикаций и других источников) директорских доходов дают совсем иные соотношения: в 230 раз, 400...

На социальный мир североевропейцев работает скандинавская система, которая сочетает прогрессивное налогообложение с системой социальной помощи и гарантий.

65

фирмы с ежемесячным доходом 10 тыс.марок (несколько меньше 2 тысдолл.) отдают налоговому ведомству примерно 30% своего заработка (около 600 долл.), то те, кто получает 20 тыс.марок и больше, отдают налоговому ведомству 4570% своих доходов.

В Швеции самые низкооплачиваемые рабочие получают 3035 тыс.крон в год, самые высокооплачиваемые (строители, рабочие, занятые в непрерывном производстве) до 180 тыс.крон. И налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты между любыми категориями населения не превышает 1г2. Ни в одной стране мира нет столь малой дифференциации.

В Финляндии государство на полученные за счет высоких налогов с высокооплачиваемых работников средства обеспечивает качественное бесплатное среднее образование и основные медицинские услуги, предоставляемые муниципальными поликлиниками, а также специализированными государственными медицинскими учреждениями, давать родителям небольшую, но значимую для семейного бюджета доплату на каждого ребенка до 18 лет и всем без исключения пожилым людям выплачивать базисную, не имеющую никакой зависимости от выслуги лет (можно не иметь ни одного дня рабочего стажа) так называемую «народную пенсию». А пенсию, которая напрямую обусловлена уровнем прежнего заработка и взносов, люди получают из различных по условиям накопления пенсионных фондов.

Существующая в скандинавских странах социальная модель, держащаяся на налоговых изъятиях с каждого вида доходов, будь то пенсия или помощь безработным, многодетным, дает возможность помочь самим обездоленным, в первую очередь, потерявшим работу, а их к примеру, только в Финляндии, пережившей затяжной экономический кризис, довольно много свыше 10% трудоспособного населения. Суммарно прямые денежные выплаты и косвенная помощь безработным в виде покрытия счетов за квартиру, электроэнергию и пользование телефоном, другие мелкие льготы выражаются цифрой, составляющей от 60 до 80% от утерянного по причине увольнения заработка.

Когда в 19921993 годах безработица в Финляндии подскочила до 25% и каждые трое работающих кормили одного неработающего, система доказала свою жизнеспособность выдержала удар, не позволила сотням тысяч семей опуститься до нищеты.

Рассматривая организацию оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой необходимо обратить особое внимание на опыт этих стран в области сочетания материального поощрения с различными системами социальных выплат, осуществляемых на уровне компаний и фирм.

Для осуществления этих выплат они формируют специальные социальные фонды или фонды социального потребления.

ность рабочей силы средней и высокой квалификации, совершенствуется профессиональноквалификационная и отраслевая структура рабочей силы, снижается текучесть кадров. Кроме того, улучшается материальное положение работников. Предоставляя им более широкие возможности квалификационного роста, повышая их заинтересованность в закреплении на определенных предприятиях, социальные фонды активно воздействуют на воспроизводство новой квалифицированной рабочей силы, а также на ее распределение и перераспределение. Социальные фонды образуются за счет взносов предпринимателей (примерно 50% от суммы выплаченной работникам, заработной платы), а также взносов работников (16% заработной платы) [13].

В структуре социальных фондов компаний и фирм выделяются следующие группы выплат и льгот:

1. Нерегулярные выплаты: премии, выплачиваемые по результатам работы за год, полгода, квартал, «тринадцатая зарплата», дополнительно «четырнадцатая зарплата», премия к отпуску, рождественские премии.

2. Выплаты по социальному обеспечению: по болезни, материнству, инвалидности, на случай смерти, по старости, в связи с потерей кормильца, семейные пособия и надбавки, на случай производственного травматизма, оплата услуг зубных врачей, частных медсестер, бесплатные услуги для отдыха и развлечений.

3. Добровольное социальное страхование: дополнительная пенсия, выплаты в кассы взаимопомощи, в страховые компании.

4. Оплата неотработанного времени: оплаченное время обеденных перерывов, перерывов для отдыха, оплата очередных отпусков и праздничных дней, отпусков по личным обстоятельствам.

5. Выплата пособий по частичной безработице (долевое участие в оплате которых наряду с государством принимают компании и фирмы).

6. Натуральные выплаты: оплата жилища, оплата угля, электричества, газа, питания, одежды, продажа работникам предприятия по сниженной стоимости производимой им продукции.

7.

8. Расходы на непрерывную профессиональную подготовку.

Обобщая результаты изучения опыта, ведущие капиталистические страны с развитой рыночной экономикой можно разбить по принципу применения моделей оплаты труда на следующие три группы: США, Япония и страны Западной Европы. «Американская» и «японская» модели имеют специфические отличия. В «западноевропейской» модели оплаты труда (а также в странах с переходной экономикой) встречаются элементы как «американской», так и «японской» модели типа тарифа и надтарифных условий оплаты труда. В основе тарифной части модели в США и в Западной Европе лежит аналитическая оценка, при которой каждая работа оценивается по ряду факторов: сложность, ответственность и т.д.

67

Несмотря на то, что в компаниях и фирмах этих стран действуют различные модели оплаты труда, обобщение их опыта позволяет выделить следующие общие элементы:

1. Единую для всех работников систему тарифных ставок и окладов. Такой подход более обоснован, чем существующие на предприятиях Украины две различные структуры заработка для рабочих и для служащих (руководители, специалисты, технические исполнители).

2. Отсутствие стимулов для перевыполнения норм. Инициатива работников поощряется только в рамках официально оформленных рационализаторских предложений и участия в «кружках качества».

3. Заинтересованность в общих итогах работы фирмы через соответствующие премии, дивиденды по акциям.

4. Существенное значение систем морального воздействия через воспитание отношений партнерства, гордости за успехи фирмы, через социальные льготы (участие фирмы в оплате питания на производстве, лечение, отпуска и т.д.).

5. Большое внимание к обеспечению добросовестного, ответственного отношения к выполнению производственных обязанностей.

6. Широкое развитие контрактной системы найма и оплаты труда, при которой работнику гарантируется определенная сумма заработной платы при условии выполнения им обязанностей, указанных в контрактах (договорах).

Необходимо отметить, что модели оплаты труда, применяемые в странах с развитой рыночной экономикой, предполагают соответствующие высокоразвитые системы организации производства и труда, инфраструктуры социальных отношений, т.е. условия, которых на подавляющем большинстве предприятий Украины нет и в ближайшем будущем не предвидится.

Модели оплаты труда, применяемые в различных странах, сугубо специфичны, подчас взаимно исключают друг друга, поскольку основаны на различных экономических, политических, национальноэтнических предпосылках. Поэтому трудно предположить, что они смогут быть адаптированы в условиях Украины.

Таким образом, механическое перенесение моделей оплаты труда стран с развитой рыночной экономикой в существующие условия, в которых оказались предприятия Украины, практически невозможно. Необходим переходный период, в течение которого организационнотехнические условия предприятий были бы приближены к международным нормам современной производственной деятельности.

В то же время использование отдельных элементов материального стимулирования в странах с развитой рыночной экономикой, а также их опыт в решении проблем регулирования заработной платы имеет большое значение при совершенствовании организации оплаты труда работников предприятий и организаций Украины в период становления рыночной экономики