3. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных групп и категорий работников. Составляющими элементами тарифной системы являются:

тарифноквалификационные справочники;

тарифные ставки и тарифные сетки;

схемы должностных окладов;

квалификационные справочники специалистов и служащих;

доплаты и надбавки к заработной плате.

Единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся в народном хозяйстве. В нем приводятся характеристики работ и требования, которые предъявляются к выполняющим эти работы рабочим. В справочнике указано число квалификационных разрядов по каждой профессии^на каждый из них приведены квалификационная характеристика, состоящая из трех разделов.

В первом разделе «Характеристика работ»! приврдятуя^ха^актеристики тех работ, которые должен выполнять рабочий дашмЙ квалификации^ Кроме того, в справочнике указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, а также при наладке оборудования, выборе режимов работы, подготовке инструмента и его оснастке и т.д.

Во втором разделе «Должен знать» устанавливается, что должен знать рабочий соответствующей проферсии и разряда (квалификации) о своем оборудовании, физикохимических свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов обработки, свойствах обрабатывающих и измерительных инструментов и оснастке, а также о требованиях, относящихся к наладке и настройке оборудования и т.д.

В третьем разделе «Типовые примеры работ» / указываются примеры работ, выполняемые рабочими данного разряда, типичных для каждого разряда что облегчает возможность быстро и точно определять, к какому разряду нужно отнести ту или иную работу (тарификация работ).

Поскольку в Украине свой ЕТКС еще не утвержден, предприятиям дано право руководствоваться старым ЕТКС, утвержденным Госкомтруда и ВЦСПС бывшего СССР.

Квалификационные разряды рабочих устанавливаются общезаводской или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь тре

69

* и

бованиями квалификационных характеристик, после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых работ.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда различных групп рабочих на единицу времени (час, день, месяц).

В тех случаях, когда работы нормируются по нормам времени, обычно применяются часовые тарифные ставки. Если работы нормируются на основе сменных норм выработки, пользуются, как правило, дневными тарифными ставками. Например, для оплаты труда рабочих в машиностроении, на лесозаготовках, в строительстве применяются часовые тарифные ставки, в угольной и металлургической промышленности дневные тарифные ставки, а для рабочих, занятых на эксплуатации электрооборудования в электроэнергетической отрасли промышленности и для шоферов месячные тарифные ставки.

? Повышение тарифных ставок и удельного веса тарифной оплаты в структуре заработной платы экономически целесообразно. Тарифные ставки являются основным рычагом усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации, в работе на наиболее сложных и ответственных участках производства. При низких тарифных ставках теряется стимулирующая роль применяемых систем оплаты труда и в конечном счете снижается эффективность предпринимательской деятельности. Вместе с тем следует иметь в виду, что, согласно действующему в Украине законодательству, пересмотр тарифных ставок в сторону снижения является существенным изменением условий труда и возможен только с согласия работника.|В случае несогласия работника на снижение тарифной ставки возникает необходимость действовать как при сокращении численности или штатов. Поэтому нестабильно работающие предприятия должны удерживаться от чрезмерного завышения тарифных ставок.

\ Тарифные ставки устанавливаются в коллективных договорах в размерах не ниже размера минимальной заработной платы, а также минимальных гарантий в оплате труда (минимальных тарифных ставок), предусмотренных соглашениями высшего уровня. Тарифные ставки, установленные на предприятиях ниже уровня, предусмотренного в соглашениях высшего уровня, могут применяться до преодоления финансовых трудностей предприятия, но не более 6 месяцев, j

В случае необходимости произвести оплату труда за несколько часов работы рабочему, которому вместо часовой тарифной ставки установлена месячная тарифная ставка (месячный оклад), последняя делится на среднегодовую норму рабочего времени.

ки (месячного оклада) на полученный в первом действии результат. Годовой фонд рабочего времени ежегодно публикуется Министерством труда Украины в газетах «Праця i зарплата», «Урядовий кур'ер».

^Исходной тарифной ставкой является минимальная тарифная ставка или ставка 1го разряда, уровень которой в условиях рыночных отношений предприятия могут определять самостоятельно. Структура тарифной ставки в значительной степени зависит от специфических особенностей производства и труда^В общем виде, уровень этой ставки должен определяться на предприятии, исходя из следующей зависимости:

Td=f(3M, С, Т, У, 3^, К, Вс\ (6)

где Зм установленный государством минимальный размер заработной платы, определяемый в значительной мере прожиточным минимумом;

С, Т, У, Зщ, соответственно сложность, тяжесть, условия, народнохозяйственная и социальная значимость труда;

К величина компенсационных выплат в связи с ростом розничных цен на потребительские товары и услуги;

Вс величина имеющихся на предприятии средств на оплату труда.

I Ставка 1го разряда определяет уровень заработной платы неквалифицированного рабочего. Тарифные ставки остальных (последующих) разрядов рассчитывают умножением тарифной ставки 1го разряда на соответствующий тарифный коэффициент!

Т„=Тс^Кр, (7)

где Тс тарифная ставка 1го разряда;

Кр тарифный коэффициент данного разряда.

[Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных коэффициентов (коэффициентов сложности труда), определяющих соотношение в оплате труда различной сложности. Тарифный коэффициент 1го разряда (низший разряд) принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают во сколько раз соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки 1го разряда.

На основе тарифной ставки 1го разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда сетки.

Для усиления заинтересованности рабочих в повышении квалификации в тарифных сетках предусматривается прогрессивное нарастание тарифных коэффициентов от низшего к более высокому разряду (табл.11).

71

Таблица 11. Дифференциация тарифных коэффициентов в народном хозяйстве Украины Показатели тарифных сеток

Разряд

I

II

III

IY | Y

YI

YII

YIII

1. С диапазоном 1:1,8

Тарифные коэффициенты

1,0

1,08

1,2

1,35

1,53

1,8

Относительное возрастание тарифных коэффициентов

8,0

11,1

11,2

11,3

11,7

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, %

0,08

0,12

0,15

0,18

0,17

2. С диапазоном 1:1,9

Тарифные коэффициенты

1,0

1,09

1,19

1,33

1,52

1,81

ГТ,9

Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %

9,0

9,2

11,1

11,4

11,9

10,5

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов

0,09

0,10

0,14

0,19

0,29

0,09

3. С диапазоном 1:2,01

Тарифные коэффициенты

1,0

1,08

1,2

1,35

1,53

1,8

1,89

2,01

Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %

8,0

11,1

И,2

11,3

11,7

10,5

10,6

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов

0,08

0,12

0,15

0,18

0,17

0,09

0,12

4. С диапазоном 1:2,28

Тарифные коэффициенты

1,0

1,09

1,2

1,35

1,55

1,81

2,07

2,28

Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %

9,0

11,0

11,2

11,5

11,7

11,4

11,0

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов

0,09

0,11

0,15

0,20

0,26

0,26

0,21

72

Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает на сколько процентов уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты (рабочих) предыдущего разряда.

Соотношение тарифных ставок крайних разрядов образует диапазон сетки. Такой диапазон в машиностроении установлен 1:2,01; черной металлургии 1:2,28, электроэнергетике 1:1,9; а в остальных отраслях 1:1,8.

Абсолютный и относительный рост тарифных коэффициентов служит основой дифференциации и регулирования заработной платы рабочих в зависимости от тарифных разрядов.

1В условиях действия в Украине нового трудового законодательства предприятия вправе увеличивать количество разрядов и изменять соотношения между ними.) Однако, учитывая, что действующие ЕТКС не имеют квалификационных характеристик относительно разрядов работ, выходящих за рамки действующих тарифных сеток, на данном этапе такие действия нецелесообразны./ Стимулирование отдельных рабочих, занятых на особо важных и ответственных работах, рекомендуется осуществлять путем установления надбавок за профессиональное мастерство или месячных окладов взамен тарифных ставок в размерах, превышающих часовые тарифные ставки в расчете на месяц (для высококвалифицированных рабочих последних разрядов). |

Между отдельными элементами тарифной системы оплаты труда существует математическая зависимость, пользуясь которой можно по значениям одних элементов определять величины других, а также рассчитывать их средние показатели.

Для определения средней квалификации группы рабочих или среднего квалификационного уровня работ на предприятиях иногда приходится исчислять средние тарифные коэффициенты и разряды. Наряду с показателями среднего квалификационного уровня работ и рабочих при разработке и анализе выполнения плана по труду на предприятиях в некоторых случаях пользуются и средними тарифными ставками группы рабочих (работ). Все эти показатели определяются, исходя из действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда.

Средний тарифный коэффициент группы рабочих исчисляется в том случае, если труд рабочих данного цеха, участка, предприятия оплачивается по единой тарифной сетке:

А (8)

где Тк тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной группы

рабочих (работ), имеющих одинаковые разряды; Чр численность рабочих, имеющих одинаковые разряды.

73

После вычисления среднего тарифного коэффициента определяется средний тарифный разряд по формуле:

(9)

к6км

(10)

Р Р Кб~Кс

с~ 6

где Рм, Р6 тарифные разряды, соответствующие меньшему и большему из двух смежных тарифных коэффициентов сетки, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент; Км, К6 меньший и больший из двух смежных тарифных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится средний тарифный коэффициент.

Например, в цехе предприятия нужно определить средний тарифный коэффициент и средний разряд группы рабочихсдельщиков в количестве 50 чел., из них: 15 чел. II разряда, 25 чел. III и 10 чел. IV разряда.

„ 1,08x15 + 1,2x25 + 1,35x10

50 '

Из табл. 11 (машиностроение) видно, что рассчитанный Кс больше тарифного коэффициента 1,08, которому соответствует II разряд, и меньше коэффициента 1,2, которому соответствует III разряд. Следовательно, он находится между II и III разрядами и равен:

1,21,08

ИЛИ

1,21,08 """

Средний тарифный коэффициент работ определяется как средняя арифметическая величина тарифных коэффициентов, взвешенная по объемам работ:

Кс =

где Кр тарифный коэффициент соответствующего разряда;

ТР трудоемкость работ, отнесенных к данному разряду, нормоч.; ]Г Т р суммарная трудоемкость работ, нормоч.

Например, на участке сборки изделий необходимо определить средний тарифный коэффициент и средний разряд работ. По плану на месяц участок должен выполнить следующий объем работ: III разряд 5300 нормоч.; IV разряд 2600 нормоч.; V разряд 2500 нормоч.

Отсюда,

„ 1,2 х 5300 +1,35 х 2600 +1,53 х 2500

— A,JZ,

= 3,8, = 3,8.

5300+2600 + 2500

,,U2l,2

1,351,2

=4

1,351,32

1,351,2

Зная средний тарифный разряд, можно определить средний тарифный коэффициент по формулам:

(12)

(13)

Кс=К6(КбКм)х(РбРс],

или

Для правильного использования рабочей силы на предприятии, при планировании численности рабочих, перетарификации большое значение имеет сопоставление среднего разряда рабочих и работ. Эти величины должны соответствовать друг другу. Если средний разряд работ опережает средний разряд рабочих, то это приводит к несвоевременности освоения производственных мощностей, потерям рабочего времени, выпуску бракованной продукции. В этом случае необходимо улучшить работу по повышению квалификации рабочих. Если же средний разряд рабочих выше среднего разряда работ, то квалифицированная рабочая сила недоиспользуется, перерасходуется фонд оплаты труда. В связи с этим, рабочих высокой квалификации необходимо загрузить более сложной работой, перевести на другой участок или в другой цех, где изготавливается более сложная продукция.

| Если регулирование оплаты труда рабочих в основном осуществляется посредством дифференциации их ставок, то подобное регулирование уровня оплаты труда руководителей, специалистов и служащих посредством дифференциации их месячных окладов, сведенных в так называемые схемы должностных окладов, которые представляют собой полный перечень наименований должностей, необходимых для нормального функцио

75

74

нирования предприятия, по каждой из которых определены размеры должностных окладов.

Должностной оклад это размер вознаграждения, которое устанавливается служащему за работу в нормальных условиях труда в течение месяца на основе схемы должностных окладов. В схемах может предусматриваться два размера окладов (минимальный и максимальный) или один размер должностного оклада. Максимальный и минимальный размеры должностного оклада предусматриваются в том случае, когда работодатель в своей кадровой стратегии предполагает возможность дифференциации работников, выполняющих одинаковые работы с различными результатами. I

Действующие схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих установлены по тем же принципам, что и тарифные ставки рабочих. Эти схемы, представляют группировку должностей по размерам окладов. В них учитываются приоритеты отраслей в народном хозяйстве, существующие в них условия труда, характер, масштабы и сложность производства, объем и сложность работ.

Среди экономистов и практиков за последние годы развернулась полемика: должно ли государство осуществлять функции регулятора заработной платы?

Однако, на этот вопрос дает ответ опыт стран прошедших и проходящих переходной период к рыночной экономике (Болгария, Польша, Чехия, Словения, Венгрия), в которых регулятором заработной платы с элементами сильного государственного регулирования выступает централизованно разработанная и утвержденная тарифная система.

Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, усиления заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства предусмотрено категорирование инженеров всех специальностей, экономистов, техников и других специалистов.

Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она является должностным наименованием и устанавливается в пределах одной и той же должности, например, инженер йо организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер по организации и нормированию труда, т.е. предусмотрены четыре ступени категорирования.

Для инженеровконструкторов, инженеровтехнологов, художниковконструкторов, инженеровпрограммистов, обеспечивающих в первую очередь научнотехнический прогресс, повышение качества и конкурентоспособности продукции, предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате труда. Например, инженерконструктор, инженерконструктор III, II и I категории, ведущий инженерконструктор.

76

Техники всех специальностей делятся на три категории: техник, техник II категории, техник I категории.

I В схемах должностных окладов предусматриваются минимальный и максимально доступный размер должностного оклада (т.е. «вилка»). Различие между минимальными и максимальными окладами установлены у руководящих работников в 10%, у специалистов в 2040%. «Вилка» должностных окладов позволяет учитывать индивидуальные особенности каждого работника, и создает предпосылки роста его профессионального мастерства.

Квалификационные категории и оклад специалистам руководители предприятий устанавливают на основе аттестационной комиссии и всесторонней оценки его деловых качеств. Присвоение работнику следующей категории производится при условии его профессионального роста и выполнении им работ более высокой степени сложности.

В случае ухудшения показателей работы специалистом, нарушении трудовой и производственной дисциплины, ему может быть понижена категория (должность) по оплате труда. Решение о снижении квалификационной категории должно приниматься руководителем предприятия только с учетом мнения аттестационной комиссии.

К руководителям относятся те работники, в подчинении которых есть другие специалисты и служащие или рабочие. Должностные оклады этой категории работников зависят от групп по оплате труда, с помощью которых определяется разница в объеме работ, выполняемых руководителями различного ранга, их место в процессе производства, степень ответственности за порученное дело, многообразие решаемых вопросов, величина возглавляемого участка. По группам распределяется большинство производственных подразделений, отделов, служб и в целом предприятий.

Ведущим инженерам, экономистам, бухгалтерам, инженерам и т.д. оклады регулируются в зависимости от сложности продукции, выпускаемой предприятием.

| Декретом Кабинета Министров Украины в 1992 г. в целях создания благоприятных условий для становления рынка была отменена централизованная система отнесения к группам по оплате труда руководителей, а также ведущих инженеров, экономистов, инженеров и др. в зависимости от сложности продукции, выпускаемой предприятием.

Должностные оклады указанным категориям работников предприятия устанавливают теперь самостоятельно, используя централизованные системы отнесения к группам по оплате труда в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда. При этом предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для правильной оценки труда этой кате

77

гории работников. Он построен в соответствии с их классификацией по характеру и содержанию труда. I

Справочник содержит 132 общеотраслевые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих. Предназначен для широкого применения на предприятиях всех форм собственности в целях обеспечения правильного разделения труда, подбора, расстановки и использования кадров, определения должностных обязанностей, квалификационных требований к руководителям, специалистам и служащим.

Характеристики должностей состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

В первой главе справочника помещены квалификационные характеристики для пяти групп общих для предприятий и учреждений должностей служащих. Для ряда должностей предусмотрено установление квалификационных категорий. Оговорена также возможность присвоения ряду работников наименований «старший».

Вторая глава справочника содержит квалификационные характеристики для пятнадцати функционально разделенных групп руководителей и специалистов. Квалификационные характеристики по каждой должности предусматривают должностные обязанности, которые возлагаются на работников, требования, предъявляемые к уровню его специальных знаний, образованию, стажу практической работы.

На основе квалификационных характеристик на предприятиях разрабатываются должностные инструкции, закрепляющие конкретные обязанности отдельных исполнителей. Соответствие фактически выполняемых работ, уровня знаний и квалификации работников требованиям должностных квалификационных характеристик справочника определяется квалификационной комиссией. Руководители предприятий обязаны устанавливать наименования должностей работников в соответствии с квалификационным справочником. При назначении специалиста на должность следует ориентироваться на установление в квалификационном справочнике требования по образованию и стажу работы.

Следует отметить, что квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих в связи с происходящими на Украине рыночными преобразованиями устарел, так как появляющиеся при рыночной экономике новые профессии не нашли своего отражения в существующем справочнике.

Поэтому в| У крайне разработан новый государственный классификатор профессий (ГКП), который утвержден приказом Президента Украины от 27.07.1995 г. № 257. По этому классификатору определяются наименования должностей и схема должностных окладов. При необходимости от наименования должности, предусмотренной Классификатором, могут образовываться производные наименования. Для этого к основному наиме78

нованию должности прибавляются уточняющие слова, например, инженерэлектрик, инженермеханик, инженерматематикпрограммист.

Оплата труда на основе тарифных систем, тарифных ставок, должностных окладов строится применительно к работникам со средними физиологическими возможностями и на работах с: нормальными условиями труда. В случаях, когда производительность и качество труда отдельных работников соответствующей квалификации и профессии превышает соответствующие показатели остальных работников, возникает необходимость материального поощрения первых. В случаях, когда условия труда на рабочем месте отличаются от нормальных, для привлечения к таким работам и компенсации работникам потерь здоровья или потерь времени на выполнение не связанных с основной работой функций или потерь рабочего времени в связи с отдаленностью рабочего места от постоянного места жительства, а также в случаях выполнения дополнительных, не предусмотренных трудовым договором, объемов работ, возникает необходимость дополнительной оплаты труда по сравнению с оплатой в нормальных условиях. Для этих целей вводятся надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам. J

В последнее время имеют место случаи, когда одни и те же выплаты в одних документах называют надбавками, а в других доплатами. Однако это не одно и то же.Шадбавки это выплаты, связанные, как правило, с личностью конкретного работника и имеющие стимулирующее значение, а доплаты выплаты, связанные с выполняемой работой и имеющие компенсационное предназначение. (Поэтому выплаты работниками за высокое профессиональное мастерство или за классность, за ученую степень, другие выплаты, касающиеся только качества (ценности) конкретного работника, являются надбавками, а выплаты, связанные с работой во вредных условиях, отдаленностью рабочего места от постоянного места жительства, выполнением дополнительных, не предусмотренных трудовым договором объемов работ (руководство бригадой, звеном, совмещение профессий, обязанностей и должностей, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника), а также компенсации за работу в ночное время и другие выплаты, которые устанавливаются независимо от качеств конкретного работника, а от работы, которую он выполняет, называются доплатами.

\>В соответствии с приложением № 10 к Правилам применения Закона Украины «О налогообложении прибыли предприятий», утвержденным постановлением Верховного Совета Украины от 14.07.1995 г., надбавки и доплаты в размерах, установленных законодательством, относятся на себестоимость продукции. Вместе с тем, законодательством Украины конкретные размеры надбавок и доплат не установлены, что приводит к неоправданному их завышению. В связи с этим целесообразно установить на предприятии предельные размеры надбавок и доплат в части их отнесения на себестоимость, и в первую очередь, относительно размеров:

79

• доплат:

за условия труда; за интенсивность труда;

за работу в ночную и вечернюю смену;

за подвижной и разъездной характер работ в строительстве;

за руководство бригадой (звеном);

• надбавок:

за высокие достижения в труде и выполнение особо важных и ответственных работ руководителями, специалистами и служащими;

за профессиональное мастерство или за классность рабочим;

за ученую степень. \

Условия труда даже на различных рабочих местах в одном и том же помещении и для одной и той же профессии могут значительно отличаться. В связи с этим повышенная оплата за условия труда не может устанавливаться одинаковой для всех и должна быть выведена за пределы тарифных ставок.

Для определения размеров доплат за условия труда необходимо оценить состояние условий труда на каждом рабочем месте. Для этого осуществляется аттестация рабочих мест и инструментальные измерения тяжести и вредности труда (загазованность, запыленность, температурный режим, наличие и концентрация вредных веществ, шума, вибрация и т.д.).

Конкретный перечень рабочих мест и работ, размеры доплат и условия труда на этих местах (работах) утверждаются приказом по предприятию по согласованию с профсоюзным комитетом. Доплаты начисляются за время, в течение которого рабочий работал на соответствующем рабочем месте.

Аттестация рабочих мест и оценка условий труда на них проводится систематически в сроки, установленные коллективным договором. После осуществления мероприятий по улучшению условий труда может проводиться внеочередная аттестация соответствующих рабочих мест по условиям труда.

Доплаты за условия труда устанавливаются в процентах к тарифным ставкам (должностным окладам) и учитываются при исчислении сдельных расценок.

Аттестации подлежат рабочие места, на которых технологический процесс, оборудование, используемое сырье и материалы могут быть потенциальным источником опасности для здоровья работников.

80

Аттестация рабочих мест преследует следующие цели:

выявление на рабочих местах вредных и опасных факторов производственной среды и причин их появления;

исследование санитарногигиенических факторов производственной среды, тяжести и напряженности производственного процесса на каждом рабочем месте;

комплексная оценка факторов производственной среды и характера труда на соответствие их требованиям стандартов, санитарных норм и

правил;

обоснование отнесения рабочего места к соответствующей категории вредности условий труда;

подтверждение (установление) права работника на льготное пенсионное обеспечение, повышенную оплату, другие льготы и компенсации в зависимости от условий труда;

разрешение споров, возникающих между работодателями и работниками относительно условий труда, льгот и компенсаций;

разработка комплекса мер по оптимизации уровня гигиены и безопасности, характера труда и оздоровления работников.

Санитарногигиенические исследования факторов производственной среды и трудового процесса осуществляются санитарными лабораториями предприятий и организаций, научноисследовательских и специализированных организаций, аттестованных Госстандартом и МОЗ, а также на договорной основе лабораториями территориальных санитарноэпидемиологических станций.

В силу отсутствия финансовых возможностей предприятия могут принять решения об уменьшении процентного выражения размера доплат, с тем, чтобы сохранить общий размер выплат за условия труда на прежнем уровне. Новый размер доплат (в % к тарифной ставке) определяется по следующей формуле:

Д«*100

Д„=——————, (14)

" 100 +ДГС

где Да,Д( размер доплат за условия труда в % к тарифной ставке присвоенного работнику разряда соответственно в новых и ранее действующих тарифных ставках;

ДТС прирост тарифных ставок и окладов работников на предприятии по сравнению с ранее действующими тарифными ставками и окладами, %.

Например, при росте тарифных условий оплаты на 40% требуется сохранить прежний размер выплат за условия труда, то есть установленные размеры доплат (4%, 8%, 12%, 16%, 20% и 24%) модифицируются в следующие соотношения:

81

4x100

8x100

= 5,71%;

100 + 40 = 8,57% и т.д.

= 2,88%;

100 + 40

12x100

100 + 40

Изыскав дополнительные возможности по улучшению условий труда или средств на увеличение выплат за условия труда по сравнению с базисным периодом, можно округлить полученные значения и установить доплаты в следующих размерах: 3%, 6%, 9%, 12%, 15%, 18%, 21%.

Как показывают исследования, компенсация работникам неблагоприятных условий труда в виде доплат к тарифным ставкам и окладам социальноэкономически неэффективна, так как они:

не заинтересовывают в улучшении условий труда работников (у которых в этом случае снижается уровень оплаты) и администрацию предприятий и организаций, стремящихся избежать связанных с этим хлопот и расходов;

полностью не компенсируют наносимый работнику ущерб в здоровье, поскольку поступают для удовлетворения семейных нужд, структура которых не определяется условиями труда;

ставят материальный интерес выше сохранения здоровья работников, что является антигуманным по своей сущности.

Учитывая, что численность работников в Украине, получающих доплаты за тяжелые и вредные условия труда, очень велика, отменить их в ближайшие годы практически невозможно. Тем не менее, по мере вхождения предприятий и организаций в рынок необходимо их ориентировать на коренное улучшение условий труда, комплексную механизацию и автоматизацию производства, внедрение прогрессивной и безопасной техники и технологии.

Доплаты за работу в ночное время устанавливаются предприятиями самостоятельно (в коллективном договоре), но не ниже 20% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время. Ночной считается смена, в которой не менее 50% времени приходится на ночное время (рабочее время с 22 часов вечера до 6 часов утра). Смена, которая непосредственно предшествует ночной, считается вечерней.

Доплаты за работу в вечернюю смену при многосменном режиме работы устанавливаются предприятием также самостоятельно, но нижний предел таких доплат законодательством не установлен (как и верхний). В то же время эти доплаты могут быть предметом соглашений высшего уровня. В таких случаях предприятия должны устанавливать размеры таких доплат не ниже предусмотренных в соответствующих соглашениях.

82

Доплаты за совмещение профессий, обязанностей и должностей, расширение зон обслуживания и увеличение объемов работ, а также выполнение обязанностей временно отсутствующего работника должны оформляться приказом (распоряжением) по предприятию, в них должны указываться объем (дополнительно к трудовому договору) работы, который работник должен выполнять наряду со своими обязанностями, и размер доплаты, которая ему установлена за выполнение дополнительных работ. Совмещение профессий, обязанностей и должностей разрешается только с согласия работника.

Размеры доплат за совмещение теперь не ограничиваются, но общий их размер рекомендуется устанавливать в пределах фонда заработной платы, исчисленного, исходя из тарифных ставок (должностных окладов) высвобожденных или временно отсутствующих работников.

Как показал анализ, в своем большинстве предприятия продолжают использовать в оплате труда руководителей, специалистов и служащих описанную выше тарифную систему, принятую еще в 1986 г. (Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства» от 17 сентября 1986 г.), сохраняя прежние диапазоны должностных окладов, но учитывая при этом изменение часовых тарифных ставок работника 1го разряда.

Проектирование размеров должностных окладов согласно этому методу предусматривает:

определение минимальной тарифной ставки работника 1го разряда в прежних и нынешних условиях;

восстановление пропорций в дифференциации окладов руководителей, специалистов и служащих с учетом повышения (уменьшения) базовой тарифной ставки.

Относительно условий оплаты труда, действующих в начале 90х годов, минимальная часовая тарифная ставка рабочего 1 го разряда в машиностроении составляла 0,41 грн., а месячная 68,0 грн. (0,41x167,4, 167,4 среднемесячный фонд рабочего времени при 40 часовой рабочей недели). Месячная минимальная тарифная ставка работника 1го разряда с июля 1997 г. составляет 63,6 грн. Для сохранения дифференциации тарифной части заработной платы руководителей, специалистов и служащих, предусмотренной ранее установленными схемами их должностных окладов и с учетом повышения (понижения) базовой тарифной ставки, новые оклады будут выглядеть следующим образом (табл.12).