4. ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА ОПЛАТЫ ТРУДА

Возможны два направления этой работы:

• совершенствование уже действующих тарифных сеток;

• разработка унифицированной единой тарифной сети (ETC).

При совершенствовании действующих тарифных сеток неизбежно сохраняется необоснованное различие в уровне тарифных ставок, а, следовательно, в уровне оплаты труда, что особенно характерно для рабочих сквозных профессий.

Вот почемуЛв условиях перехода к рыночной экономике предприятиям и организациям целесообразно ориентироваться на единую тарифную сетку для рабочих, руководителей, специалистов и служащих, в основу которой может быть положен размер оплаты труда, соответствующий прожиточному минимуму.

К достоинствам тарифной системы, построенной на основе ETC, следует отнести:

обеспечение единства воспроизводственной и стимулирующей функций оплаты труда независимо от сферы её приложения;

более полный и научно обоснованный учёт воспроизводственной функции оплаты труда;

переход от отраслевого к межотраслевому профессиональноквалификационному принципу регулирования оплаты труда;

создание у работников стимулов к постоянному повышению квалификационного уровня.

Основой построения единых тарифных сеток дифференциации оплаты труда всех категорий работников является формирование тарифных коэффициентов по сложности квалификации рабочих, руководителей, специалистов и служащих. j|B Украине их определение связано с аналитическим методом оценки сложности работ по ряду факторов.

86

Методы оценки труда прошли длинный путь своего развития и совершенствования. Первоначальную оценку работ заменяла элементарная классификация работников по признаку квалификации.

Наряду с оценкой работ по признаку квалификации получили применение так называемые суммарные методы оценки. Они сводятся либо к по парному сравнению работ без их дальнейшего анализа, в результате чего выстраивается перечень работ по их сложности. Либо работы экспериментальным путём распределяются на заранее установленное число групп или разрядов. В этом и другом случаях результатом таких оценок является простое ранжирование работ. Эти методы не потеряли своё значение и в настоящее время при определении сложности работ, близких по содержанию и технологии выполнения.

Однако в целом аналитический метод оценки сложности работ несомненно прогрессивнее суммарного. Он обладает достаточной объективностью и точностью при определении сложности работ, несопоставимых по своему технологическому содержанию. В отличии от суммарного, аналитический подход к оценке предполагает проведение её на базе определённой системы оценочных признаков или факторов, которая в общепринятой терминологии получила название «схема факторов». В соответствии с выбранной схемой факторов проводится детальный сопоставимый анализ содержания работ с применением или без применения балльной оценки. Результатом такого анализа является определение групп сложности работ или группы оплаты.

Основные принципы аналитической оценки сложности работ в баллах впервые были разработаны в США, Германии, Италии, Франции. В странах Восточной Европы (Польша, Венгрия, Болгария, Чехия, Словакия) были разработаны в той или иной мере аналогичные системы оценки сложности работ, получившие в них большое распространение.

В «Женевской системе» предусмотрены три основные группы факторов:

• требования к знаниям (умственные требования);

• требования к навыкам (физические требования);

• ответственность;

• условия труда (влияние окружающей среды). По каждому их этих факторов предусмотрена также детализация по определенному числу факторов.

В современных системах оценок насчитываются десятки вариаций различных факторов и их сочетаний, а также неодинаковая интерпретация одновременных факторов.

87

Несмотря на многообразие факторов, на практике их число ограничивают. Опыт разных исследований свидетельствует о том, что оценка по 47 факторам даёт практически те же результаты, что и по 20ти, но в 1ом случае она менее трудоёмка. С учётом этого, наиболее оптимальным числом, в зависимости от целей оценки, считается 410 факторов. Наиболее значимыми из них являются следующие факторы:

• сложность работы;

• ответственность;

• качество работы;

• инициативность;

• оригинальность мышления.

Заключительной стадией аналитической оценки работ является перевод балльных оценок в денежные и определение тарифных коэффициентов. Для этой цели используются различные методы.

В основе одного из них определение так называемой базисной ставки для работ нулевой сложности и прибавка к этой ставке определённой суммы, размер которой повышается по мере возрастания сложности работ. Если прибавка одинакова для каждой группы сложности, то кривая тарифных ставок подчиняется линейной зависимости.

Размеры тарифных ставок могут быть определены с помощью следующего уравнения:

(15)

у = а + hx, где у часовая тарифная ставка;

а базисная ставка за выполнение работ;

Ь коэффициент надбавки за группу сложности;

X группа сложности работ.

Применяются также и более сложные математические методы перевода балльных оценок в денежные, например, «Метод наименьших квадратов» и другие.

I Имея определённое число разрядов и рабочих, базисную ставку и коэффициент надбавки за сложность, можно построить тарифную сетку.

В концепции реформы организации оплаты труда в Украине предприятиям и организациям рекомендуется разработать и применять единые тарифные сетки дифференциации заработной платы по сложности (квалификации) труда [21].

Украину, не позволил применить ETC в промышленности. Кроме того, после распада СССР, в Украине резко сократилась, а по отдельным направлениям и прекратилась совсем научноисследовательская работа в области труда. Предприятия и организации не обеспечиваются методическими разработками, рекомендациями по разработке и применению ETC как на уровне отраслей (подотраслей), так и на уровне предприятий. У

Изучение практики формирования и реализации тарифных ставок в странах с развитой рыночной экономикой и в странах Восточной Европы показало, что в них ETC на уровне отраслей нашли широкое применение, так как по утверждению ученых и специалистов этих стран они отвечают требованиям более эффективной организации оплаты труда всех категорий работников, стимулируют повышение уровня квалификации и творческое отношение к работе [19]. При построении единых отраслевых тарифных сеток в странах Восточной Европы были использованы методы аналитической оценки сложности работ и классификации работников в зависимости от уровня квалификации и значимости должностных обязанностей с учетом такого фактора дифференциации оплаты труда, как спрос на рабочую

силу.

В условиях развития рыночной экономики в Украине складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу оплаты труда. Государством определяются размеры только минимальной зарплаты, величина которой в связи с инфляцией периодически

пересматривается.

Переход на рыночные отношения внес изменения в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной формой в этом аспекте на уровне администрации предприятия и работников является коллективный договор, а на уровне отрасли отраслевые тарифные соглашения. Это означает, что основанием для установления работникам соответствующей квалификации тарифных ставок и должностных окладов является не правительственное постановление или решение ведомств, а тарифное соглашение и коллективный договор, в соответствии с которым определяются конкретные размеры доплат за условия труда, за напряженность, интенсивность и многие другие выплаты.

Администрация предприятия не может в одностороннем порядке вносить изменения в принятую в коллективном договоре систему оплаты труда. При составлении коллективных договоров необходимо учитывать увязку заработной платы с ростом цен. Однако любое сокращение индивидуальной результативности труда должно сопровождаться сокращением (снижением размера) заработной платы. Социальная защищенность трудящихся в условиях рыночной экономики состоит также в том, чтобы ему были предоставлены все возможности для роста заработной платы за счет собственных трудовых усилий, совмещения профессий и т.д.

89

i j о И ^

о "Э а> 3 25

?!|15

Ч

II

о

о

1—1 40

Рабочие

Руководители, специалисты, служащие

I II HI IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII XIV XV XVI XVII

Разряды

Рис. 2 График соотношения разрядов работ и работников и соответствующих им тарифных коэффициентов

Таблица 13 Разряды работ и работников и соответствующие им тарифные коэффициенты

о Разряды работ и работников

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

IX

X

XI

XII

XIII

XIV

XV

XVI

XVII

Тарифные коэффициенты

1,0

1,08

1Д5

1,33

1,55

1,81

2,11

2,44

2,8

3,2

3,7

4,1

4,7

5,2

5,8

6,4

7,0

Таблица 14. Единая тарифная сетка для дифференциации оплаты труда по сложности (квалификации)

всех категорий работающих в промышленности ^— —~^ Разряды работ и Категории~~~~^^аоотников и должности — — ~^^^ работающих ^"~"— —

1

г

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

1,00

1,08

1,15

L 138

145

1,81

2,11

2,44

2,81

3,23

L3,70

4,11

4,70

5,21

5,85

6,40

7,0

1. Рабочие (кроме профессий работников, основных (сквозных) для отраслей государственного сектора экономики) 2.Служащие (кроме должностей основных (сквозных) для всех отраслей) 3. Специалисты: 3.1 Техники всех специальностей: без категорий 2 категории 3 категории 3.2 Инженеры всех специальностей и специалисты 3.3 Диспетчера 3.4 Старшие диспетчера 3.S Ведущие (старшие) инженеры всех специальностей и специалисты 3.6 Главные специалисты 4. Руководители функциональных служб, отделов: 4.1 Начальники бюро, лабораторий, отделов: а) самостоятельных б) которые входят в состав служб, отделов

Продолжение табл. 14

^~~^»^^ Разряды работ и Категории^— —^^раоотников и должности ^~~^~"— ~~»^^ работающих ^~~— •—

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

1,00

1,08

1,15

138

1,55

1,81

2,11

2,44

2,81

ЗДЗ

3,70

4,11

4,70

5,21

5,85

6,40

7,0

4.2 Начальники основных производственных и конструкторскотехнологических служб, отделов, в том числе капитального строительства, материальнотехнического снабжения, центральных лабораторий 4.3 Начальники отделов (служб) финансовых, экономических, организации труда и управления, кадров 4.4 Начальники других отделов, служб 5. Линейные руководители S. 1 Мастер, сменный, контрольный мастер 5.2 Старший мастер 5.3 Начальник самостоятельного участка: а) основного производства б) вспомогательного производства в) в составе службы 5.4 Начальник смены: а) предприятия б) цеха, службы 5.5 Начальники: а) основных производственных цехов б) других цехов

•:S«»«''sf?!i*S>*'

:.ЯГ ЙЙ

Продолжение табл. 14 — — — ^^^ Разряды работ и Категорий"" — ^^ работников и должности ~~~— ~^ работающих ~~—

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

1,00

1,08

1,15

1,38

1,55

1,81

2,11

2,44

2,81

3,23

3,70

4,11

4,70

5,21

5,85

6,40

7,0

5.6. Начальники (главные инженеры) производств, трестов, функциональных управлении, отделов и других подразделений, которые входят в. состав предприятий на правах структурных единиц. 5.7. Начальники самостоятельных производств, производственных трестов, отделов, управлений, станций, баз и других крупных подразделений, которые имеют в своем отделе, цехи и другие службы. 5.8. Главные инженеры предприятий, которые входят в состав производственных обьединений, комбинатов, управлений 5.9. Главные инженеры самостоятельных предприятий 5.10. Главные инженеры производственных объединений 5.11. Руководители предприятий, организаций, учреждений, которые входят в сотав крупнейших объединений 5.12. Руководители самостоятельных предприятий, организаций 5.13. Руководители производственных объединений

Примечание: 1. Должностные оклады заместителей директоров и главных инженеров устанавливаются на 1020%

ниже основных окладов ответственных руководителей.

2. Основные оклады заместителей начальников отделов и служб устанавливаются на 1525% ниже •о основных окладов начальников отделов и служб.

Продолжение табл. 15

Таблица 15. Соотношения основных окладов по группам должностей

руководителей, специалистов и служащих

предприятий промышленности

Коэффициент соотношения основных окладов минимальн.1 максим.

Коэффициент соотношения основных окладов минимальн.1максим.

Группы должностей руководителей и специалистов

Руководители производственных о&ьединений 4,26 7,00 Руководители самостоятельных предприятий, органи заций 3,78 6,4 Руководители предприятий, организаций, учреждений, 3,31 5,83 которые входят в состав крупнейших объединений

Главные инженеры производственных объединений 4,26 6,40 Главные инженеры самостоятельных предприятий 3,78 5,83 Главные инженеры предприятий, которые входят в со став производственных объединений 3,31 5,28 Начальники самостоятельных производств и других крупных подразделений, которые имеют в своем со ставе отделы, цехи и другие службы 3,31 5,28 Начальники (главные инженеры) производств, функ циональных управлений и других подразделений, ко торые входят в состав предприятий на правах струк турных единиц 2,85 4,76 Начальники

а) основных производственных цехов 1.96 4,26

б) других цехов 1.65 3,31 Начальник смены

а) предприятия 2,40 3,78

б) цеха, службы 1,65 3,31 Начальник самостоятельного участка

а) основного производства 2,4 3,78

б) вспомогательного производства 1,96 3,31

в) в составе цеха, службы 1,65 2,85 Старший мастер 1.96 3,78 Мастер, сменный, контрольный мастер:

а) основного производственного участка 2,4 3,78

б) непроизводственного участка 1,46 2,83 Начальники отделов (служб): финансовых, экономиче ских, организаций труда и управления, кадров 1,96 3,31 Начальники основных производственных и конструк торскотехнологических служб, в том числе капиталь ного строительства, материальнотехнического снаб 2,4 4,26 жения, центральных лабораторий Начальники других отделов, служб1,65 2,25

96

Группы должностей руководителей и специалистов

Начальники бюро, лабораторий, секторов

а) самостоятельных 2,4 3,31

б) которые входят в состав служб, отделов 1,96 2,85 Главные специалисты 2,4 4,26 Ведущие (старшие) инженеры всех специальностей и

специалисты 2,4 3,31 Старшие диснегчера 2,4 3,78 Диспетчера 1,65 3,31 Инженеры всех специальностей и специалисты 1,65 2.85 Техники всех специальностей:

1 категории 1,65 2,4

2 категории 1,45 1,96 без категории 1,30 1,65

Служащие (кроме основных должностей) для всех

отраслей1,182,40

ПРИМЕЧАНИЕ: 1. Коэффициенты соотношения рассчитаны из первого тарифного разряда Единой тарифной сетки.

2. Должностной оклад работника определяется умножением коэффициента соотношения на величину отраслевого размера тарифной ставки первого разряда.

i

В ETC предусмотрены следующие группы работников: • рабочие с 1 по 8 разряд

служащие с 3 по 8 разряд

специалисты с 4 по 12 разряд

руководители функциональных служб, отделов с 6 по 12 разряд

линейные руководители с 6 по 17 разряд

97

Каждая из названных групп должностей представляет блок соподчиненных должностей, наиболее характерных для должностей структуры специалистов и руководителей предприятий, объединений и входящих в их состав предприятий и других организаций. |

Еще один принцип построения данных вариантов ETC тарификация укрупненных профессий рабочих и должностей служащих, специалистов и руководителей, отнесение их к конкретным разрядам (группам оплаты) единой сетки по признаку сложности выполняемых работ и функций.

Выбор 17ти разрядной ETC является результатом сопоставительного анализа различий в сложности труда рабочих и профессионально должностных групп служащих, специалистов, руководителей функциональных служб и отделов, линейных руководителей в сочетании с экспертной оценкой значения отдельных должностей этих категорий работников в ETC.

Различия в сложности труда рабочих и профессиональнодолжностных групп служащих, специалистов и руководителей определяется из сопоставления действующей классификации профессий по 68 разрядам в соответствии с ЕТКС работ и профессий рабочих и классификации служащих, специалистов и руководителей отраслей промышленности по 16ти квалификационным должностным группам.

Классификация работающих в ETC (табл.14) построена на основе анализа содержания выполнения работ и должностных функций, т.е. на базе так называемой аналитической оценки работ, позволяющей получить ее количественную величину в баллах.

В связи с этим предоставляется возможность рассматривать 16 квалификационнодолжностных групп служащих, специалистов и руководителей в качестве 16 разрядов тарификации их труда и соответственно разместить в вариантах ETC. Таким образом образуется, с учетом совмещения разрядов, 17ти разрядный диапазон тарификации работников. 8ми разрядный диапазон в ETC занимает категория рабочих, что соответствует действующим условиям их тарификации по ЕТКС работ и профессий рабочих.

При построении ETC необходимо также учитывать ныне действующее квалификационное категорирование специалистов. При отношении к разрядам профессий рабочих и должностей специалистов нужно обращать внимание на соподчиненность должностей в группах и между категориями работников. Так, например, тарификация должностей техников и мастеров производственных участков (табл.14) увязана с тарификацией квалифицированных рабочих, инженеров с мастерами производственных участков, начальников участков с начальниками смен, начальников цехов с главными специалистами и т.д.

Переход к единым тарифным условиям оплаты для рабочих, служащих, специалистов и руководителей на основе ETC не означает, что служащим, специалистам и руководителям должны присваиваться личные

98

квалификационные разряды, как это предусматривается для рабочих. Применение тарифных разрядов в отношении этих категорий работников преследует цель определить соответствующую группу оплаты труда в единых тарифных сетках.

К числу принципов построения ETC дифференциации ставок и окладов работников относится и формирование возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду (группа оплаты). Нарастание междуразрядной разницы позволяет устранить имеющиеся в действующих тарифных условиях оплаты противоречия между прогрессивным ростом ставок оплаты труда у рабочих и регрессивным изменением размеров должностных окладов у служащих, специалистов и руководителей.

В ETC для всех категорий работников промышленности межразрядная разница в диапазоне 117 разрядов характеризуется следующим значением (табл. 16).

Таблица 16, Основные характеристики значений межразрядной разницы ETC в диапазоне 117 разрядов Показатели

Разряд

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1. Тарифные коэффициенты 2. Межразрядная разница

1,0

1,08 0,08

1,15 0,07

1,33 0,18

1,55 0,22

1,81

0,26

2,11 0,3

2,44

О

ТЧ,JJ

2,81 0,37

Показатели

Раз

ряд

10

И

12

13

14

15

16

17

1.Тарифные коэффициенты 2. Межразрядная разница

3,23 0,42

3,70 0,47

4,11 0,41

4,70 0,59

5,21 0,51

5,81 0,60

6,40 0,55

7,0 0,60

Анализ данных, приведенных в табл. 16, позволяет установить: с 1 по 17 разряд включительно имеет место прогрессивное абсолютное нарастание тарифных коэффициентов. Однако, начиная с 9 по 17 разряд (тарифные ставки высококвалифицированных руководителей и специалистов) это нарастание идет более высокими прогрессивными темпами (0,420,60), что подтверждает идентичность рассчитанных и приведенных в табл.13 тарифных коэффициентов ETC стран с развитой рыночной экономикой. По данной тарифной сетке (табл. 16) должностной оклад работника определяется умножением тарифного коэффициента на отраслевой размер тарифной ставки 1го разряда, т.е.:

Д9^КТТТ, (18)

99

I

где Кт тарифный коэффициент, определяемый по ETC;

Тj тарифная (отраслевая) ставка 1го разряда, грн.

Исходная тарифная ставка (1ый разряд) в ETC должна соответствовать уровню минимальной заработной платы работников простого труда.

/ Регулирование минимальной заработной платы является непременным элементом социальноэконрмической политики государства. Особенно важно это условие в переходный к рыночной экономике период, предполагающий развитие предпринимательства. При недостаточной активности государства в области регулирования минимальной заработной платы наблюдается резкое снижение заработной платы работников. В условиях инфляции и нарастающей безработицы в Украине ее уровень упал так низко, что государству приходится брать на себя заботу о людях, оказавшихся за чертой бедности.

Минимальная и средняя фактическая заработная плата в день в Украине и других странах ближнего и дальнего зарубежья характеризуется следующими данными (табл.16).

Таблица 16. Минимальная и фактическая заработная плата в Украине и других странах ближнего и дальнего зарубежья [25] Страна

Минимальная заработная плата в день, дол.

Во сколько раз по отношению к Украине

Средняя заработная плата в день, дол.

Во сколько раз по отношению к Украине

Украина

0,2

1

3,0

1,0

Россия

0,2

1

3,0

1,0

Эстония

0,8

4

3,0

1,0

Латвия

0,8

4

4,0

1,3

Германия

82,0

27,3

Польша

3,0

15

7,0

2,3

Великобритания

32,0

160

47,0

15,7

США

26,0

130

65,0

21,7

Франция

33,0

165

47,0

15,7

Проблема бедности намного сложнее, чем кажется. Учитывая доходы из всех источников, количество бедных семей в Украине, по разным оценкам, в 1998 году составляло не менее 25%.

Разные страны определяют черту бедности посвоему. Для развивающихся стран 1 долл. в сутки на человека, для стран с переходной экономикой 4 долл. (критерии Мирового банка), для европейских стран — 14,45 долл. в сутки на человека (критерий ОЭСР). Если допустить смелую мысль о том, что Украина страна с переходной экономикой, то придется 100

признать (опираясь на данные Госкомстата), что 35% ее населения является бедным. А по данным социологических исследований уровень бедности составит две трети семей [24].

К вопросу о минимальной заработной плате и базе ее расчетов минимальном потребительском бюджете (потребительская корзина) нельзя подходить упрощенно, как это делается в настоящее время в Украине.

Вопрос о соотношении минимальной заработной платы и прожиточного минимума пока не нашел однозначного решения. Сущность разногласий сводится к признанию или не признанию необходимости через минимальную заработную плату в какойто мере обеспечить не только работников, но и их семьи.

Не\мея представления о прожиточном минимуме, потребительской корзине ^наборе товаров и услуг, необходимых для нормальной жизни человека, не позаботившись о пропорциональном росте доходов работников в зависимости от темпов инфляции, невозможно говорить не то что о социальной защите, но и об эффективности в целом механизма ценообразования. Минимальная потребительская корзина должна обеспечивать потребление минимума благ и услуг на приемлемом для работника уровне.

Законодательное закрепление понятия прожиточный минимум, введение в практику механизма его расчета одно из важнейших звеньев совершенствования организации оплаты труда и социальной защиты работников. Без них нормальный переход к рыночным отношениям представляется маловероятным. /

Группа консультантов по вопросам защиты социальноэкономических интересов трудящихся Федерации профсоюзов Украины и привлеченные ими ученыеэкономисты Украины при определении прожиточного минимума, соответствующего величине минимальной зарплаты, предлагают пользоваться следующей формулой:

• хКс.с.)Дс,N (19)

где Пм прожиточный минимум, соответствующий величине минимальной зарплаты;

Мп Е минимальный потребительский бюджет, включающий расходы на покрытие минимальных потребностей содержания семьи;

Кс с количественный состав семьи (по данным статистики в Украине он равен 3,3);

Д дотации государства на содержание детей; С стипендии, пенсии и другие пособия и льготы на иждивенцев, пополняющие семейный бюджет;

101

N p средняя норма прибыли, образующая формирование страховых

гарантий в составе заработной платы (может быть сейчас принята на уровне 1,2);

Кр количество работающих членов семьи (с учетом сложности экономического положения определение величины минимальной и средней заработной платы целесообразно проводить, исходя из расчета двух работающих членов семьи, впоследствии, при необходимости высвобождения женщиныматери из производства для воспитания детей этот коэффициент может быть снижен до 1,0).

Однако сегодня политика правительства Украины строится на мнении, согласно которому минимальная заработная плата должна удовлетворять потребности работника, а не его семьи. Если доходов для этого недостаточно, то полагаются государственные средства, общественные фонды потребления, выплачиваются семейные пособия. Именно так принято в большинстве стран с рыночной экономикой (США, Англия, Германия, Франция, Бельгия, Италия, Япония и др.).

Безусловно, такая система регулирования минимальных доходов более справедлива. Но уровень социальноэкономического развития Украины не дает возможности поддерживать воспроизводство семьи работников за счет общества. Да и снижение стимулирующей роли трудовых доходов весьма нежелательно.

В условиях перехода к рыночным отношениям экономический смысл минимальной заработной платы должен состоять в поддержании способности работающего к производительному труду, к воспроизводству его рабочей силы.

Чтобы заполнить продуктовую потребительскую корзину самым необходимым в Украине, за основу берутся только общеизвестные 2600 килокалорий, необходимых для поддержания жизнедеятельности человека пожилого возраста (по расчетам Министерства труда Украины). Однако, кроме этого в прожиточный минимум входят также расходы на непроизводственные товары, жилищнокоммунальные, транспортные, бытовые услуги, связь. Таким образом, на минимальную заработную плату (физиологическую) можно приобрести только 20% потребительских товаров и продуктов, т.е. пятую часть того, что необходимо для более менее нормальной жизни работника.

Разрыв между потребительским бюджетом и минимальной заработной платой в Украине непрерывно растет. Существующий минимальный потребительский бюджет в Украине не гарантия нормального уровня жизни для каждого работника. Это цель, к которой надо стремиться, приближаясь к ней хотя бы поэтапно