Трудовой договор

Общие положения

Статья 67 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя заключить с работником трудовой договор в письменной форме в 2-х экземплярах. Каждый экземпляр подписывается обеими сторонами.

Необходимо отметить, что трудовой договор считается фактически заключенным с момента, когда работник приступил к работе по поручению или с ведома (или по поручению) работодателя или его представителя. В этом

случае на работодателе лежит обязанность заключить с работником трудовой договор в течение 3-х дней с момента фактического его допущения к работе.

Отсутствие заключенных трудовых договоров является нарушением трудового законодательства и влечет штраф по статье 5.27 КоАП.

Кроме того, отсутствие трудового договора может создать и налоговые последствия. С 1 января 2002 года статьей 255 НК РФ предусматривается, что в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам, предусмотренные трудовыми договорами и (или) коллективными договорами. Поэтому отсутствие трудового договора повлечет невозможность отнесения затрат на расходы по оплате труда в целях налогообложения прибыли.

Глава 10 ТК РФ содержит общие положения о трудовом договоре (понятие, содержание, срок, порядок вступления в силу).

Статья 56 ТК РФ дает определение трудового договора как соглашения двух сторон - работника и работодателя. Работником является гражданин, поступающий на работу, а работодателем - собственник имущества организации, организация любой формы собственности (ее филиал, представительство) или физическое лицо, которое нанимает гражданина для выполнения определенных трудовых обязанностей. Право филиала, структурного подразделения, представительства на прием и увольнение работников должно быть отражено в уставах (положениях). Если этого нет, то все работники должны заключать трудовой договор с руководителем организации.

По общему правилу гражданин вправе заключить трудовой договор с 16-летнего возраста. Случаи, когда разрешается заключение трудового договора с гражданами более раннего возраста, перечислены в статье 63 ТК РФ.

Каждый гражданин обладает исключительным правом свободно распоряжаться своими способностями к труду. Это следует из конституционного принципа свободы труда (ч.1 ст. 37 Конституции РФ). Гражданин может самостоятельно выбрать тот или иной род деятельности и занятий и заключить трудовой договор с любым работодателем.

Конституцией РФ (ч.2 ст.37) запрещен принудительный труд, то есть работа, для которой гражданин не предложил добровольно своих услуг. Это же положение содержится и в статье 4 ТК РФ. При этом не считается принудительным трудом военная служба, работа в условиях стихийных бедствий, аварий, несчастных случаев и других чрезвычайных обстоятельств, а также работа по приговору суда.

После добровольного заключения трудового договора между работником и работодателем на них распространяется действие законодательства о труде.

Трудовой договор предусматривает следующие обязанности:

а)              работодателя:

предоставить работнику работу по определенной трудовой функции (профессии, специальности, квалификации или должности);

обеспечить условия труда, которые предусмотрены Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и локальными нормативными актами организации- работодателя;

своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;

б)              работника:

лично выполнять работу, определенную трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации-работодателя.

Договор, оформленный в 2-х экземплярах, хранится у каждой из сторон. При возникновении трудового спора имеется возможность проверки и сравнения условий договора с соответствующими правовыми актами.

Трудовой договор - это акт индивидуально-договорного характера, он отражает условия труда конкретного работника.

Трудовой договор и договор гражданско-правового характера

Определение трудового договора, приведенное в статье 56 ТК РФ, позволяет отделить его от гражданско-правовых договоров, связанных с трудовой деятельностью граждан. К таким договорам, например, относятся: договор подряда:

по этому договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 Гражданского кодекса РФ); договор возмездного оказания услуг:

исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ); договор поручения:

одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия за вознаграждение (ст. 971 ГК РФ).

По гражданско-правовым договорам гражданин сам организует и выполняет на свой риск конкретное задание и получает вознаграждение (оплату) за конечный результат своей работы. По трудовому же договору работник выполняет любую порученную ему работу по определенной специальности (профессии, должности, квалификации). При этом работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку, а заработную плату получает по установленным нормам.

Трудовое законодательство распространяется только на лиц, заключивших трудовые договоры.

Содержание трудового договора

В статье 57 ТК РФ раскрывается содержание трудового договора, то есть сведения и условия, как обязательные для отражения в трудовом договоре, так и дополнительные, которые включаются в договор по соглашению сторон:

Договор может быть заключен на определенный срок (срочный договор) только по причинам, предусмотренным статьей 59 Трудового кодекса или иными федеральными законами.

Местом работы является соответствующая организация, которая заключает трудовой договор с работником. В договоре указывают также структурное подразделение (цех, отдел, отделение и т.д.), куда принимается работник. Это позволяет конкретизировать его права и обязанности.

Обратите внимание, наименование должности (специальности, профессии) указывают в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием, утвержденным руководителем организации-работодателя. Если федеральными законами предусмотрены компенсационные выплаты, льготы и ограничения, связанные с условиями работы, то наименование должности (специальности, профессии) должно соответствовать наименованию, указанному в квалификационном справочнике. Эти справочники утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ. В настоящее время действуют Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) и тарифно-квалификационные справочники должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей).

Трудовая функция - это работа по одной или нескольким профессиям (должностям) соответствующей квалификации. При приеме на работу стороны могут договориться о совмещении профессий (должностей), то есть о выполнении работником дополнительной работы (наряду со своей основной работой) по другой профессии (должности). Тогда в трудовой договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности), а также о порядке и условиях совмещения.

Права и обязанности работника и работодателя в общем случае прописаны в статьях 21 и 22 ТК РФ. В трудовом договоре фиксируются права и обязанности конкретных работника и работодателя по отношению друг к другу.

В трудовом договоре перечисляются обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят. Надо указать основные характеристики работы, требования к уровню их выполнения по объему производства, качеству выпускаемой продукции, уровню выполнения норм и заданий, соблюдению правил по охране труда и т.д.

Для должностных лиц в трудовом договоре определяется круг их функций, прав и обязанностей. Например, если работник имеет право по должности подписывать какие-либо финансовые и (или) хозяйс

твенные документы, то это право следует отразить в договоре. То же относится и к праву принимать и увольнять работников.

Общие обязанности работодателя первоначально конкретизируются в коллективном договоре, иных локальных актах организации, а затем - в отношении работников в каждом трудовом договоре. Так, работодатель обязан обеспечить работнику нормальные и безопасные условия труда. При работе в соответствующих производствах и цехах работодатель должен обеспечить работника индивидуальными средствами защиты.

Режим труда и отдыха включают в условия договора с конкретным работником, если этот режим отличается от общих правил, установленных в организации.

Как мы уже отмечали, регулирование оплаты труда осуществляется в настоящее время в основном на локальном уровне. Законодатель устанавливает только минимум, ниже которого работодатель не может назначить оплату труда работнику. В остальном организация самостоятельно определяет виды и системы оплаты труда, размер тарифных ставок, окладов, премий, других поощрительных выплат. Все это закрепляется в коллективном договоре и положении об оплате труда организации.

В индивидуальном трудовом договоре в условии об оплате труда определяют конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также причитающиеся ему доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем предусмотренный штатным расписанием. Однако такая возможность обязательно должна быть предусмотрена, например, коллективным договором, положением об оплате труда или другим локальным документом.

Надбавки и доплаты устанавливают за профессиональное мастерство, высокую квалификацию, за классность, ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и т.д. Если по трудовому договору работник совмещает профессии (должности), то необходимо указать и доплату за совмещение. В договоре указывают также положения о премировании, о вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет, о натуральной оплате труда и т.д., которые распространяются на данного работника.

Условие о неразглашении тайны касается государственной, служебной, коммерческой и иной тайны, охраняемой законом.

В трудовой договор могут быть включены иные условия. Например, о регулярном повышении квалификации, обучении вторым и совмещае

мым профессиям, защите от инфляционных процессов. В договор можно включить различные льготы для конкретного работника: обеспечение жильем, автомобилем, выделение садового участка, погашение банковской ссуды, обеспечение ребенка местом в дошкольном учреждении и т.п.

Дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, законами, нормативными актами, коллективным договором и соглашениями. В противном случае договор считается недействительным. Например, нельзя включить в договор дополнительные (по сравнению с Трудовым кодексом) основания для увольнения работника; дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены законами; дополнительные основания полной материальной ответственности работников (кроме предусмотренных главой 39 ТК РФ); пониженный размер оплаты труда по сравнению с размером, установленным коллективным договором и т.д.

Обязательные условия договора называются также существенными условиями. Без достижения соглашения по существенным условиям трудовой договор не может считаться заключенным.

Условия заключенного договора обязательны для его сторон. Их изменение, по общему правилу, возможно только по взаимному согласию работника и работодателя. Поэтому изменение характера работы или трудовых функций работника следует письменно согласовать с работником в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Статья 61 ТК РФ определяет, что датой вступления трудового договора в силу может быть одна из дат:

а)              дата подписания трудового договора;

б)              дата, установленная в трудовом договоре;

в)              дата, установленная федеральными законами, иными нормативными актами;

г)              дата фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя).

Статьей 61 также установлены обязанности работника приступить к работе в один из следующих дней:

а)              в день, определенный трудовым договором;

б)              на следующий день после вступления договора в силу (если конкретная дата не предусмотрена договором).

Обратите внимание: если работник в день начала работы не приступил к работе без уважительных причин, то договор аннулируется.

Срочные трудовые договоры

Согласно статье 58 ТК РФ трудовые договоры в зависимости от срока, на который они заключаются, делятся на два вида: на неопределенный срок; на определенный срок (срочный договор). Срок такого договора не может превышать 5 лет.

По общему правилу работодатель и работник заранее не определяют срок окончания трудового договора. Если в договоре не указан срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок.

Истечение срока трудового договора является юридическим фактом, который дает право каждой из сторон прекратить трудовые отношения. Однако, если при наступлении даты окончания срочного договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, и на следующий день работник продолжает работать, то считается, что договор заключен на неопределенный срок на прежних условиях.

Инициатором заключения срочного договора может быть как работник, так и работодатель. При этом необходимо наличие достаточных оснований, чтобы заключить именно срочный договор. Если таких оснований нет, то суд может признать этот договор заключенным на неопределенный срок.

В статье 59 ТК РФ приведен перечень причин, по которым трудовой договор заключается на определенный срок. Такими причинами являются: причины, связанные с производственной необходимостью: замена временно отсутствующего работника, за которым по закону, коллективному договору или трудовому договору сохраняется рабочее место. Например, по срочному договору можно принять работника для замещения другого работника, длительно болеющего или находящегося в длительной зарубежной командировке. При замещении работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, когда точная дата ее возвращения на работу заранее известна, заключается трудовой договор на период отпуска по уходу за ребенком; start="2" type="1"> причины, связанные с характером выполняемых работ: выполнение временных (до 2-х месяцев) работ; выполнение сезонных работ. Согласно ст. 293 ТК сезонными признаются работы, которые по климатическим и природным условиям выполняются только в течение определенного периода (сезона). Этот период, как правило, не превышает 6-ти месяцев. Перечни сезон

ных работ и их продолжительность устанавливаются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства; выполнение работы за границей; выполнение работ, не связанных с основной деятельностью организации (реконструкция, пусконаладочные, монтажные работы и т.п.); выполнение работ, связанных с временным (до одного года) расширением производства или увеличением объема оказания услуг; выполнение определенной работы, срок окончания которой заранее не может быть определен; стажировка, профессиональное обучение работника; выполнение работы, связанной с чрезвычайными обстоятельствами; выполнение работы руководителя, заместителя руководителя или главного бухгалтера; причины, связанные со статусом работодателя: работодателем является малое предприятие или индивидуальный предприниматель с численностью работающих до 35 человек, а для организаций розничной торговли и бытового обслуживания - до 20 человек; работодателем является организация, которая заведомо создана на определенный срок или для выполнения определенной работы; причины, связанные с работником: работник является пенсионером по возрасту или лицом, которое по медицинским показаниям может выполнять только временную работу; работник является учащимся по очной форме обучения; работник прибыл на работу в организацию, расположенную в районе Крайнего Севера (приравненной к нему местности), из другого района страны; работник является совместителем в данной организации.

Здесь перечислены основания для заключения срочных трудовых

договоров, с которыми могут столкнуться торговые предприятия. Трудовым кодексом, в частности статьей 59, иными федеральными законами также предусмотрены и другие причины, позволяющие заключать срочный трудовой договор.

Испытательный срок

Согласно статье 70 ТК РФ по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено условие об испытании. Условие об испытании необходимо также указать и в приказе о приеме на работу.

Испытание проводится с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.

Правовое положение работников, принятых с испытательным сроком, определяется статьями 70 и 71 ТК РФ.

Установлены следующие сроки испытания: не более 6-ти месяцев - для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений; не более 3-х месяцев - для остальных категорий работников.

Периоды, когда работник фактически отсутствовал на рабочем месте из-за временной нетрудоспособности или по другим уважительным причинам, в испытательный срок не засчитываются. Такими причинами являются отпуск без сохранения заработной платы, время выполнения государственных или общественных обязанностей, время нахождения в медицинском учреждении на обследовании, отсутствие на работе в связи со сдачей крови для переливания и т.д.

Трудовой кодекс установил предельные (максимальные) сроки испытания. Конкретные сроки в пределах максимальных устанавливаются по соглашению сторон в трудовом договоре. Например, испытательный срок для главного бухгалтера, может быть установлен в конкретном договоре от 1 до 6 месяцев.

Если испытание устанавливается для лица, которому по закону такое испытание не может быть установлено, то указанное условие в трудовом договоре считается ненаписанным.

Испытательный срок не назначается принятым на работу на конкурсной основе (в соответствии с законом) на выборную должность, в порядке перевода, а также временным и сезонным работникам, беременным женщинам и женщинам с детьми до 1,5 лет, работникам до 18 лет, впервые поступающим на работу по полученной специальности выпускникам профессиональных образовательных учреждений всех уровней (начального, среднего и высшего) и другим категориям согласно действующему законодательству.

Нельзя назначить испытание по трудовому договору, заключенному на срок менее 2-х месяцев.

Если договор заключен на срок от 2-х до 6-ти месяцев, то испытание не может превышать двух недель.

В статье 71 ТК РФ описаны последствия результатов испытания при приеме на работу:

Если работник не согласен с выводами руководства организации о результатах испытания, то он может обратиться в суд.

Если договор не расторгнут, и на следующий день после окончания испытательного срока работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Трудовой договор в таком случае продляется на неопределенный срок. Расторгнуть его можно будет только на общих основаниях.

Расторжение трудового договора

В статье 75 ТК РФ рассмотрен порядок расторжения трудовых договоров: при смене собственника имущества организации:

а)              в течение первых 3-х месяцев со дня возникновения права собственности новый собственник может расторгнуть договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом указанным лицам выплачивается денежная компенсация в размере не ниже 3-х средних месячных заработков (ст. 181ТК РФ). Если по истечении трех месяцев договор не был расторгнут, то он считается действующим на прежних условиях;

б)              не имеет права расторгнуть трудовые договоры с другими работниками организации по основанию смены собственника;

в)              трудовой договор прекращается на основании пункта 6 статьи 77 ТК РФ при отказе работника работать при новом собственнике;

г)              сокращение численности или штата организации возможно только после государственной регистрации права собственности. При

этом работникам должны быть предоставлены гарантии и компенсации в соответствии с главой 27 ТК РФ; при изменении подведомственности (подчиненности) организации:

а)              трудовые отношения с согласия работника продолжаются;

б)              при отказе работника трудовой договор прекращается на основании пункта 6 статьи 77 ТК РФ; при реорганизации организации:

а)              трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При этом под реорганизацией понимают слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование организации;

б)              при отказе работника трудовой договор прекращается на основании пункта 6 статьи 77 ТК РФ.

В статье 76 ТК РФ перечислены случаи, когда работодатель обязан отстранить работника от выполняемой работы или не допустить его до работы. К таким случаям относятся появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; выявление медицинских противопоказаний по выполняемой работе; уклонение работника от прохождения предварительного или периодического медицинского осмотра и др.

Работник отстраняется от работы на весь период времени, пока не будут устранены причины, по которым его не допустили к работе. Заработная плата за этот период ему не начисляется.

Исключение составляют случаи, когда работник не прошел медицинский осмотр или не прошел обучение и проверку знаний по охране труда не по своей вине. Оплата такому работнику производится за весь период отстранения от работы как за простой.

Глава 13 ТК РФ устанавливает порядок прекращения трудового договора.

В статье 77 ТК РФ приведен общий перечень оснований прекращения трудового договора:

Договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным федеральными законами и другими статьями Трудового кодекса.

По соглашению сторон договор может быть расторгнут в любое время (статья 78 ТК РФ).

Порядок расторжения срочного трудового договора изложен в статье 79 ТК РФ. Его можно представить в виде такой схемы:

Работодатель должен за три дня до увольнения предупредить работника в письменной форме о расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Статьей 80 ТК РФ установлена обязанность работника предупредить работодателя о расторжении трудового договора по инициативе работника. Это предупреждение должно быть составлено в письменной форме и передано работодателю за 2 недели до увольнения. По соглашению работника и работодателя договор может быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока.

До истечения двухнедельного срока работник может отозвать свое заявление и остаться на работе. Например, работник подал заявление об увольнении 1 июня. До 14 июня включительно он может отозвать его. Однако, если на его место в письменной форме приглашен другой работник, то отозвать заявление на увольнение нельзя.

Если по истечении 2-х недельного срока трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

Не требуется предупреждение за 2 недели, если работник увольняется по собственному желанию по следующим причинам: выход на пенсию; поступление на учебу в образовательное учреждение или аспирантуру; другие подобные причины; нарушение работодателем трудового законодательства; нарушение работодателем условий коллективного договора, соглашения, трудового договора.

В перечисленных случаях работодатель обязан расторгнуть договор в день подачи работником заявления об увольнении.

В последний день работы работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет по заработной плате, а также выдать работнику трудовую книжку и другие документы.

В статье 81 ТК РФ перечислены случаи, когда договор расторгается по инициативе работодателя. При этом указано, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата организации, а также по причине несоответствия работника занимаемой должности допускается, если нет возможности перевести работника (с его письменного согласия) на другую работу.

Нельзя уволить работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске.

Статья 82 ТК РФ устанавливает порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа при решении вопроса об увольнении работника по инициативе администрации. При этом допускается, что коллективным договором может быть установлен и иной порядок.

Статья 83 ТК РФ содержит перечень причин увольнения, которые считаются не зависящими от воли сторон: призыв в армию; восстановление бывшего работника по решению суда или трудовой инспекции. Нового работника увольняют, если невозможно перевести его на другую работу; неизбрание на должность; осуждение к наказанию; признание работника полностью нетрудоспособным; смерть работника или работодателя - физического лица; наступление чрезвычайных обстоятельств, если они признаны чрезвычайными решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ; дисквалификация или иное административное наказание, исключающее выполнение работником определенной работы; истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2-х месяцев или лишение работника специального права, без которого он не может выполнять свою работу (например, права на управление транспортным средством и др.); прекращение допуска к государственной тайне, если работа требует такого допуска; отмена решения суда или решения трудовой инспекции о восстановлении работника на работе; приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей, установленной Правительством РФ. Например, на 2008 год такая доля установлена Постановлением Правительства РФ от 29.12.2007 г. № 1003.

Трудовой договор может быть прекращен из-за нарушения обязательных правил при его заключении (статья 84 ТК РФ). Причем договор прекращается, если нарушение правил исключает возможность дальнейшей работы.

Например, при заключении договора с товароведом у него не потребовали документ об образовании. В дальнейшем выяснилось, что этот документ отсутствует. Трудовой договор с таким работником должен быть расторгнут, так как без специального образования он не может быть допущен к работе.

Нарушением также является заключение договора с лицом, которое не может выполнять определенную работу по медицинским показаниям.

Если правила заключения договора нарушены не по вине работника, то работодатель при увольнении работника выплачивает ему средний месячный заработок. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Оформление документов при приеме на работу (заявление, договор, приказ)

При приеме на работу работник должен написать заявление. Заявление о приеме на работу пишется работником от руки. Допускается применение трафаретных бланков, при условии их составления с обязательными реквизитами.

В заявлении должны быть следующие реквизиты: наименование вида документа; дата; адресат (кому направляется); составитель (от кого направляется); текст; подписи; резолюция руководителя, наделенного правом приема; отметка об исполнении.

Заявление может быть написано так:

Генеральному директору

ООО «Красоптторг» Шакурину А.Е.

от СергиенкоД.С.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу принять меня на работу на должность бухгалтера с окладом согласно штатному расписанию.

Сергиенко 28.03.2008 г.

Отсутствие заявления работника является нарушением процедуры приема на работу. Организация может быть привлечена к ответственности за несоблюдение трудового законодательства.

Как правило, каждая организация разрабатывает форму трудового договора с учетом условий и особенностей своей работы.

Ниже приведен образец трудового договора, который читатель может взять за основу при разработке формы трудового договора для своей организации:

Трудовой договор

Дата заключения              Место              заключения

Настоящий трудовой договор заключен между

(наименование организации либо Ф.И.О. работодателя - физического

лица), именуемым в дальнейшем Работодатель, в лице

(должность и Ф.И.О. руководителя организации), действующего на основании              (устав, доверенность, приказ) с одной стороны

и              (Ф.И.О.), именуемым в дальнейшем Ра

ботник с другой стороны. Предмет договора Работник принимается на работу в качестве             

(должность, специальность, профессия, квалификация в соответствии со штатным расписанием организации либо конкретная трудовая функция). Местом работы Работника является             

(наименование организации, структурное подразделение). Настоящий трудовой договор является (ненужное зачеркнуть): договором по основной работе

договором по совместительству Работник подчиняется непосредственно             

(Ф.И.О., должность). Права и обязанности сторон регулируются настоящим трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и законодательством Российской Федерации о труде. Срок действия договора Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок и вступает в силу со дня подписания сторонами.

Для срочного договора:

«2.1. Настоящий трудовой договор заключен сроком на

(указывается определенный срок не более 5 лет)» Работник принимается на работу с испытанием продолжительностью               месяцев. Права и обязанности сторон Работник обязуется:

добросовестно выполнять возложенные на него трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией и настоящим трудовым договором;

соблюдать требования правил охраны труда, правил внутреннего распорядка, нормативов техники безопасности и санитарно-гигиенических норм и правил;

правильно и по назначению использовать переданные ему для работы оргтехнику, оборудование и материалы;

соблюдать требования дисциплины труда, пропускной режим; обеспечивать сохранность вверенной ему документации, не разглашать ставшие ему известными по роду деятельности сведения, относящиеся к служебной, коммерческой и государственной тайне;

незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя. Работник имеет право на:

предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором;

изменение и расторжение настоящего трудового договора; рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственным стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы; ежегодный оплачиваемый отпуск;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами. Работодатель обязан:

соблюдать законодательство Российской Федерации о труде и правила охраны труда;

предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора;

обеспечить защиту персональных данных Работника;

ознакомить под расписку Работника и его представителя с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных Работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

обеспечить Работнику условия труда в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде, в том числе обеспечить Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

обеспечивать Работника специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты;

осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

3.4. Работодатель имеет право на:

изменение и расторжение настоящего трудового договора в порядке и на условиях установленных законодательством Российской Федерации о труде;

требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности, в порядке и на условиях, установленных законодательством Российской Федерации о труде. Рабочее время и время отдыха Работнику устанавливается восьмичасовой рабочий день с             

до              часов. Работник может привлекаться к сверхурочной работе в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о труде. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота, воскресенье. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни осуществляется с соблюдением требований законодательства Российской Федерации о труде. Перерыв для отдыха и питания предоставляется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка.

Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью              календарных дней в соответс

твии с графиком отпусков. Работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Оплата труда Работодатель обязуется выплачивать Работнику должностной

оклад (тарифную ставку) в размере              рублей в месяц. Выплата

заработной платы производится 2 раза в месяц:              и              числа

каждого месяца. Работник имеет право по результатам своей деятельности на получение различных надбавок, доплат, премий, других вознаграждений в соответствии с системой оплаты труда и Положением о премировании, действующим в организации. Льготы и надбавки Работнику начисляются в соответствии с действующим законодательством РФ о труде. Изменение и расторжение трудового договора Условия настоящего трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Настоящий трудовой договор может быть расторгнут на основаниях и с соблюдением требований, предусмотренных законодательством РФ о труде. Заключительные положения В случае возникновения спора между сторонами настоящего трудового договора он подлежит урегулированию путем переговоров между Работником и Работодателем. При недостижении согласия, спор подлежит разрешению в порядке, установленном законодательством РФ. Настоящий договор составлен в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу: один экземпляр хранится в Организации, согласно установленного порядка, другой передается на руки Работнику. Адреса и подписи сторон:

Работник:

Паспорт: серия              №              ,

выдан

Адрес регистрации

Место жительства

Подпись работника

Работодатель:

Наименование и реквизиты организации

              (Ф.И.О.)

Подпись

МП

Экземпляр настоящего Трудового договора получил:

              (              )

(собственноручная подпись работника)

Обратите внимание. Статьей 69 ТК РФ предусмотрено, что перед заключением трудового договора лица моложе 18 лет, а также некоторые категории работников (в соответствии с законодательством) проходят медицинский осмотр. С такими работниками трудовой договор заключается только при наличии положительного медицинского заключения.

Кроме письменного договора, статьей 68 ТК РФ предусмотрено обязательное оформление приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу. Приказ составляется после подписания трудового договора. Форма приказа № Т-1 является унифицированной. Она приведена в приложении № 60.

При приеме на работу сразу нескольких работников можно оформить один приказ унифицированной формы № Т-1а.

Отсутствие приказа о приеме работника является нарушением процедуры приема на работу. Организация может быть привлечена к ответственности за несоблюдение трудового законодательства.

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В течение 3-х дней после подписания договора работника знакомят с приказом под роспись.

Для обеспечения правильного хранения и учета приказов данный приказ необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации приказов (распоряжений) о приеме на работу.

Работодатель на основании приказа о приеме на работу заполняет личную карточку работника унифицированной формы № Т-2. Она заполняется на работников всех категорий в одном экземпляре на основании соответствующих документов:

паспорта; военного билета; трудовой книжки; диплома (свидетельства, удостоверения) об окончании образовательного учреждения; страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; свидетельства о постановке на учет в налоговом органе.

Также в личную карточку вносятся сведения, полученные в результате опроса самого работника.