ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основные результаты выполненного исследования состоят в следующем.

1 .Теоретические основы управления организационной культурой

На основе аналитической систематизации концепций культуры, рассмотренных в историческом аспекте, выявлено, что разнообразие трактовок этого феномена обусловлено сложностью и многогранностью ее содержания.

Исходя из цели исследования, в диссертации сделан акцент на констатации системной целостности материальной и духовной культуры. Проблема социального наследования представляет собой предмет изучения организационной культуры как ее специфической разновидности, а управление организационной культурой предполагает воздействие на составляющие ее элементы на уровне отдельной организации. В данном случае под управлением понимается особый вид деятельности, который сводится не только к достижению целей организационно­экономической системы, но и представляет собой средство поддержания целостности социально-психологической системы организации, ее оптимального функционирования и развития. Такое толкование позволяет выделить причинно- следственные связи между явлением культуры организации и непосредственно деятельностью организации.

Теория и практика управления показывают, что в последние годы произошло общее признание феномена организационной культуры, чего нельзя сказать в отношении трактовок ее сущности. Исследование теоретических понятий, сопряженных с понятием «организациоішая культура», показало, что они имеют как сходные черты, так и отличия, однако на практике зачастую отождествляются. В диссертации обосновано, что организационная культура - более широкое понятие, чем корпоративная культура, поскольку не каждая организация является корпорацией, но каждой организации присущи отдельные составляющие организационную культуру элементы. Однако, если понятие «корпоративная» трактовать на уровне ценностей и норм конкретного вида предпринимательской деятельности или сферы производства, можно утверждать, что в этом случае корпоративная культура поглощает организационные культуры отдельных организаций, занимающихся данным видом предпринимательской деятельности.

В диссертации проведено обобщение определений организационной культуры, выделены наиболее часто упоминаемые в определениях компоненты:

- организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками организации в

процессе трудовой деятельности и отражающих индивидуальность данной организации;

- в зависимости от этапа развития организации, ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе формирования организационной культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сформировалась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре);

- наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели организации, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы;

- ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к, поколению, формируя «корпоративный дух» организации, соответствующий ее идейным устремлениям;

- в основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова.

Обобщение существующих трактовок позволило выделить и охарактеризовать свойства организационной культуры.

В диссертации проведено исследование существующих в отечественной и зарубежной литературе типологий организационной культуры, обосновано, что типология нуждается в расширении за счет двух дополнительных определяющих факторов: «ценность-организация» и «управление-организация». Необходимость такого дополнения обусловлена тем, что ценностные ориентации лежат в основе каждой типологии организационной культуры, поэтому их следует выделять отдельно; фактор «управление-организация» выделен, исходя из предмета исследования. Это позволило предложить авторскую типологию организационных культур, основанную на участии работников в управлении организацией.

Исследование структуры организационной культуры показало, что в научной литературе существуют два принципиально разных подхода к определению элементов этого социально-экономического феномена.

Это позволяет утверждать, что в вертикальном измерении организационной культуры определяющим является не столько выделение количества уровней организационной культуры, сколько механизм их взаимодействия между собой. Исходя из этого, разработана схема механизма взаимодействия уровней культуры; обосновано, что в состав организационной культуры горизонтальном измерении следует включать три взаимозависимых и взаимообусловленных ее сферы: материальную (экономическую), социально-псцхологическую, духовную.

В отечественной практике функционируют отдельные хозяйствующие субъекты, организационная культура которых отличается от традиционно сформировавшихся подходов к ее структуре, что обусловлено спецификой их социально-экономической деятельности и системы управления. Одним из таких субъектов является система потребительской кооперации, особенности организационной культуры которой выявлены и раскрыты в диссертации.

Под организационной культурой потребительской кооперации в широком смысле понимается приобретенное, усвоенное и воплощаемое позитивное поведение работников и пайщиков потребительской кооперации внутри и вне своих организаций на основе коллективно разделяемых интересов, ценностей, норм и традиций под контролем органов профессионального управления и самоуправления, одобряемое обществом, В узком смысле, организационная культура потребительской кооперации - это ценностная ориентация пайщиков и работников в процессе совместной социально-экономической деятельности, осуществляемой на основе присущих кооперативной системе идеалов и принципов.

В работе конкретизированы специфические функции, выполняемые организационной культурой потребительской кооперации.

Организационная культура системы выступает как социокультурный, образовательный и воспитательный институт, решающий задачу освоения и воспроизводства культурных и социальных ценностей, включения индивидов в определенную субкультуру, а также социализации индивидов через усвоение устойчивых социокультурных стандартов поведения и защиту определенных ценностей и норм. Однако, в настоящее время во многих организациях системы утрачены прежние ценностные ориентации, а новые ценности еще не сформированы. Идет., процесс активного поиска, путей и .методов ценностной переориентации деятельности системы в целом и формирования ее новой организационной культуры, адекватной мировоззренческим ценностям, отражающей демократическую природу кооперации и социальную направленность ее деятельности.

Поскольку существование потребительской кооперации как системы создает и закрепляет связи и между отдельными хозяйствующими субъектами, и между людьми, это выступает в качестве основополагающего условия для проявления особенностей организационной культуры потребительской кооперации в ее системе управления.

Одной из особенностей управления системой потребительской кооперации является его демократический характер. Это находит свое выражение в сочетании двух видов управленческой деятельности в любом звене - потребительской кооперации: профессионального управления и общественного самоуправления. В единстве функционального взаимодействия органов самоуправления пайщиков и профессионального управления приоритет принадлежит органам самоуправления, что в значительной мере повышает самостоятельность, ответственность и активность пайщиков как субъектов управления. Особенности управления организационной культурой потребительской кооперации, а через нее направленными структурными и функциональными изменениями системы, создают базис для устойчивого развития, при котором органы управления кооперативными организациями, воздействуя на отдельные сферы культуры (материальную, духовную, социальную), добиваются эффективного управления системой. И напротив, организационная культура выступает не только инструментом и механизмом управления, она представляет собой фундамент самоуправления, поддерживающего самобытность потребительской кооперации, и в этом своем качестве стимулирует импульсы обратной связи, задавая ценностные и поведенческие эталоны руководителям, работникам и пайщикам системы,

В настоящее время первоочередная задача в управлении системой заключается в том, чтобы сохранить организационные формы и структуры управления, обновив их новым содержанием. Это позволило выделить основные направления расширения кооперативной демократии, исходя из ценностных основ ее организационной культуры: использование концептуальных основ рыночного кооперативного самоуправления; управление в условиях глобализации экономики; социальная ответственность и управленческая этика в кооперативах; новые подходы, изменения в организации управления кооперативным движением.

2. Методология управления развитием организационной культуры

В диссертации проведено аналитическое исследование эволюции методологических подходов экономического, социального и гуманитарного знания. Выявлено, что с позиции объективности ближе всех к естественнонаучным методам находится экономика, а становление методологии экономического исследования связано с выявлением объективных законов развития экономики. В работе рассмотрено содержание основных экономических теорий, выступающих в качестве классических подходов к научному исследованию (теории стоимости, монетаристской теории, теории эволюционных изменений).

Обосновано, чхо- поскольку организационная культура является не только экономическим, но и социальным феноменом, при ее исследовании необходимо базироваться на существующих методологических подходах к исследованию социального знания, рассмотренных в работе. Особое внимание уделено сущности общесоциологических концепций: структурно-функциональной, социально­конфликтной и символически-интерактивной. Кроме того, в диссертации доказана специфическая роль гуманитарных методов в становлении методологии системного исследования.

Методологическую основу исследования феномена организационной культуры составили социологический, культурологический, нормативно­ценностный, институциональный, антропологический, психологический, деятельностный, критический диалектический,

сравнительный

системный,

(компаративистский), рационально-прагматический, феноменологический подходы, содержание которых раскрыто в работе. На основе этого сделан вывод, что к проблеме управления изменением организационной культуры следует подходить с позиций подхода «организационного развития».

При системном подходе основное внимание уделяется подсистемам и связям между отдельными системными единицами, в качестве которых в диссертации выделены культурные комплексы (деятельностно-ролевой, управленческий, комплекс отношений с внешней средой, поведенческий), образующие в совокупности культурное пространство организации.

Систематизация общенаучных и специальных методологических подходов к исследованию организационной культуры позволила предложить авторский алгоритм формирования методологии изучения, анализа, оценки и поддержки организационной культуры, в рамках которого разработаны классификации принципов.. формирования организационной. культуры, ее общих и частных

функций, методов исследования и анализа, методов поддержки, а также инструментов оценки организационной культуры.

Особое внимание в диссертации уделено разработке методологии процесса формирования организационной культуры на основе внутреннего, когнитивного, символического и побуждающего подходов.

Обосновано, что с позиций управления организационной культурой, основным принципом ее формирования должно быть соответствие культуры всем элементам системы управления. На практике этот принцип означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегии, структуре и других элементов системы управления следует оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры и при необходимости изменять ее. Поскольку формирование организационной культуры происходит под воздействием внешних условий, выделены элементы внешней адаптации и внутренней интеграции, которые следует учитывать при формировании культуры организации. На основе этого предложена схема процесса формирования организационной культуры, учитывающая условия формирования организационной культуры и направления ее влияния на деятельность организации и разработана классификация факторов, влияющих на формирование организационной культуры.

Исходя из неразрывного единства материальной (экономической), духовной и социально-психологической сфер организационной культуры, в диссертации рассмотрены различные модели организационной культуры, отражающие те или иные аспекты ее природы, позволяющие провести оценку отдельных сторон культуры организации. Многообразие существующих моделей оценки влияния организационной культуры на деятельность организации свидетельствует о степени разработанности инструментария такой оценки, который, однако, не остается неизменным, а развивается одновременно с развитием организации.

3. Ценностные основы управлення организационной культурой потребительской кооперации

Исследование ценностных основ организационной культуры потребительской кооперации в диссертации проводилось с учетом специфики ее социально-экономической природы, принципов и форм хозяйствования, особенностей управления организационной культурой. Особое внимание было уделено ее базовым сферам (духовной, социальной и материальной), а также правовому обеспечению, составляющих ценностные основы организационной культуры и социально-хозяйственной деятельности потребительской кооперации.

Выявлено, что духовная основа организационной культуры потребительской кооперации соответствует общепринятым социальным ценностям, но в то же время характеризуется своими особенностями, вытекающими из социально- экономической природы кооперации.

Для потребительской кооперации высшим кодексом духовных ценностей является Декларация о кооперативной идентичности, провозгласившая универсальные основные и этические ценности, рассмотренные в диссертации. Ценности кооперации являются основой для разработки кооперативных принципов, содержание которых раскрыто в работе. Их соблюдение выступает в качестве главного условия сохранения идентичности кооперативов. В диссертации установлена взаимосвязь кооперативных ценностей, этических ценностей и кооперативных принципов. Кроме этого, выделены и охарактеризованы принципы отечественной потребительской кооперации, усиливающие социальную направленность ее деятельности в соответствии с действующим законом «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации».

Идеология кооперации имеет характер экономического созидания, социального партнерства и гражданской ответственности заключается в разработке идей развития общества. В современном кооперативном социуме к таким идеям относятся: борьба с бедностью и безработицей; духовное возрождение села; новая парадигма мышления и действия кооператоров, особенно руководителей; подготовка в кооперативных образовательных учреждениях специалистов новой формации с высокими профессиональными и нравственными качествами; консолидация интеллектуальных ресурсов системы.

Преимущества потребительской кооперации, рассмотренные в диссертации, отвечают ее социально-экономической природе, являются проявлением ее организационной культуры, подчеркивают значимость кооперации как социально- экономического института общества, объединяющего людей для решения тех проблем, которые они не могут решить самостоятельно.

Духовные ценности и нравственные нормы оказывают регулирующее воздействие на социальные потребности пайщиков - социальную основу системы потребительской кооперации и самоуправленческого потенциала ее организационной культуры, что обусловлено правами и обязанностями пайщиков, рассмотренными в диссертации.

В диссертации разработан механизм взаимодействия экономических интересов пайщиков и потребительского общества, осуществляемый на основе баланса интересов как итога функционального взаимодействия управления и самоуправления в границах организационной культуры. Рассмотрены формы экономического участия пайщиков в деятельности кооператива, что позволило определить структуру доходов пайщиков.

В системе организационной культуры социальная миссия - это философия и смысл существования системы потребительской кооперации и образующих ее организаций. Поэтому в новой кооперативной модели хозяйствования четко выделено содержание социальной миссии, определяющей особенность потребительской кооперации как социально ориентированной системы, в которой пайщик выступает создателем, носителем и потребителем результатов и ценностей организационной культуры. В диссертации выделены и раскрыты направления реализации социальной миссии системы потребительской кооперации.

В диссертации исследована эволюция правового обеспечения управления системой и ее организационной культурой. Выявлено особое значение закона «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации», определяющего правовые, экономические и социальные основы создания и деятельности системы. Это позволило прийти к выводу о том, что введение в действие Закона, принятие новых уставов создали объективную основу для совершенствования работы кооперативов, упорядочения структуры экономики и управления, более эффективного использоваттия финансовых, материальных ресурсов, кадрового потенциала, повышения персональной ответственности руководителей и специалистов за результаты деятельности, усиления роли пайщиков в управлении и контроле. Наличие правового обеспечения деятельности потребительской кооперации является подтверждением ее высокой организационной культуры, формируемой и реализуемой в процессе ее хозяйственной деятельности. Однако, потребительская кооперация в настоящее время ощущает явный дефицит права законодательной инициативы.

В работе раскрыта материальная основа организационной культуры потребительской кооперации (кооперативное имущество, форма собственности, кооперативная форма предпринимательства) и установлена взаимосвязь составляющих ее элементов. Обосновано, что управление масштабами и структурой имущественного комплекса потребительской кооперации, динамикой ..объемов хозяйственной деятельности, выходит к более широкому комплексу

отношений собственности, которые в исследовании проблем развития организационной культуры занимают одно из центральных мест.

Потребительская кооперация не ставит перед собой цель максимизации получаемой прибыли, что получило законодательное подтверждение в ГК РФ, где потребительская кооперация отнесена к разряду некоммерческих организаций. Следовательно, и собственность потребительской кооперации должна быть прописана в законодательстве как самостоятельный вид собственности ~ частная коллективная. Ограничивающей правовой нормой для потребительской кооперации, особенно для взаимодействия потребительских обществ и их союзов является исключение-.из законодательных актов права полного хозяйственного ведения для кооперативных предприятий и отсутствие в ГК РФ такого типа хозяйствующих субъектов, как «кооперативное предприятие». Это также ограничивает права организаций системы при защите своей собственности и организационных структур.

В диссертации раскрыты кооперативные принципы ведения хозяйства, отличающие кооперацию от других форм хозяйствования. Обосновано, что любое направление хозяйственной деятельности потребительской кооперации (материальной основы организационной культуры) подчинено удовлетворению потребностей и созданию условий для роста благосостояния сельского населения (социальной основы организационной культуры) посредством духовно­нравственного развития села в процессе соблюдения кооперативных ценностей и принципов (духовной основы организационной культуры). Тем самым, материальные основы организационной культуры выступают в качестве экономического базиса для развития других ее сфер.

4. Результаты управления сферами организационной культуры потребительской кооперации

Исследование результатов управления сферами организационной культуры потребительской кооперации в диссертации проводилось в соответствии с разделением сфер на материальную (экономическую) и социальную, что обусловлено действующей ведомственной статистической отчетностью.

Выявлено, что в процессе реформирования социально-экономической деятельности организационное построение потребительской кооперации постоянно изменяется: за 1999-2003г.г. количество хозрасчетных субъектов потребительской кооперации сократилось на 23,5%, а удельный вес убыточных организаций - на 19,0 процентных пунктов; удельный вес прибыльных'организаций составил на

начало 2004 года 74,4%- Уменьшение количества хозрасчетных организаций имеет следствием увеличение финансового результата, приходящегося на одну организацию.

В настоящее время организации потребительской кооперации являются собственниками значительного по своему размеру имущественного комплекса: на начало 2004 года в системе насчитывалось 130224 объекта собственности, сокращение объектов в 2003 году к 1999 году составило 1331 ед. Только в производственной деятельности и в сфере услуг имеет место прирост объектов материально-технической базы. В целом анализ тенденций изменения организационного построения и динамики .различных видов кооперативного имущества позволил сделать вывод, что кооперативные организации располагают значительным имущественным комплексом, составляющим ^материальную основу организационной культуры. .

В последние годы тенденция сокращения численности пайщиков приобрела устойчивый характер, что связано с целым рядом причин, раскрытых в диссертации. Только за 1999-2003г.г. численность пайщиков сократилась на 3086,0 тыс. чел. и составила в 2003 году 8790,6 тыс. человек.

Общая сумма затрат потребительской кооперации на развитие социальной сферы села и повышение уровня жизни сельских жителей в 2003 году составила 36637 млн. руб., в структуре затрат максимальный удельный вес занимает сумма налогов, уплаченных в бюджеты всех уровней (54%), минимальный - расходы на реализацию Федеральной социальной программы «Социальное развитие села до 2010 года» -1%.

Значимость участия потребительской кооперации в решении проблемы трудоустройства незанятого сельского населения подтверждается количеством созданных за 1999-2003г.г. новых рабочих мест, а также численностью привлеченного на работу в систему населения, в том числе на выполнение общественных работ.

В процессе исследования выявлена особая роль такого вида социальной деятельности кооперативных организаций, как развитие сферы услуг на селе: объем платных услуг за 1999-2003г.г. возрос в целом по системе в 3,42 раза, в том числе бытовых - в 9,59 раз. Всего за этот период было оказано бытовых услуг на сумму около 871 млн. руб., а всех платных услуг - более чем на 10,2 млрд. руб.

Кроме того, как показало исследование, система потребительской кооперации взяла на себя функцию организации культурного досуга сельского населения, что является существенным вкладом кооперативных организаций в борьбу с духовной деградацией села, особенно сельской молодежи и в полной мере отвечает особенностям организационной культуры системы.

Исследование динамики кадрового потенциала показало, что за 1999-2003гг. численность работников системы сократилась на 54412 чел.

Сокращение аппарата управления присуще первичному и районному уровню управления системой (за 2000-2003г.г. - 4866 чел.), что обусловлено сокращением количества хозрасчетных организаций. Однако удельный вес аппарата управления в общей численности работников не только не сократился, но, напротив, возрос, прирост за 2000-2003_:годы составил 0,04 процентных пункта.

По-прежнему довольно острой проблемой для кооперативных организаций остается проблема оплаты труда. За 1999-2003 годы среднемесячная заработная плата одного работника в целом по системе возросла в 3,53 раза и составила в 2003 году 2710 руб., или лишь 49,19% от среднемесячной заработной платы в целом по экономике страны. В региональных потребсоюзах сложилась еще более критическая ситуация; ни в одном из них среднемесячная заработная плата не соответствует аналогичному показателю, сложившемуся в соответствующем регионе. Более того, в 25 потребсоюзах заработная плата работников системы не соответствует даже региональному прожиточному минимуму. Как позитивное обстоятельство в использовании трудовых ресурсов системы следует отметить стабильный рост производительности труда работников всех отраслей.

Как показало исследование, за 1999-2003 годы тенденция роста численности студентов, как очной, так и заочной формы обучения свойственна высшим учебным заведениям системы, при одновременном сокращении численности студентов очной формы обучения средних профессиональных учебных заведений системы. То обстоятельство, что кооперативные организации сократили количество договоров на подготовку студентов с образовательными учреждениями потребительской кооперации, не может быть оценено позитивно, поскольку в перспективе может привести к дефициту квалифицированных трудовых ресурсов.

В процессе анализа выявлено, что в 1999 году система потребительской кооперации в целом вышла из состояния кризиса, а тенденции развития ее отраслей характеризуются положительной динамикой. Так, за 1999-2003г.г. совокупный объем деятельности возрос более в 2,2 раза, наиболее существенный рост объемов наблюдается в сфере оказания платных услуг населению (в 3,42 раза), в оптовой торговле (в 2,71 раза). В целом система потребительской кооперации прибыльна, размер прибыли в 2003. году по сравнению с 1999 годом увеличился в 22,7 раза. Из основных отраслей хозяйства прибыльными по итогам 2003 года были торговля, общественное питание и промышленность. Однако в промышленности за 1999- 2003г.г. размер полученной прибыли снизился на 39163 тыс. рублей или на 37,0%, что является следствием сокращения объемов деятельности этой отрасли кооперативного хозяйства.

Выявлено также снижение уровня рентабельности деятельности основных отраслей кооперативного хозяйства, за исключением торговли и общественного питания, где рост этого показателя составил в 2003 году по сравнению с 1999 годом соответственно 1,08 и 1,04 процентных пунктов.

В целом на основании анализа экономических результатов управления материальной сферой организационной культуры потребительской кооперации можно сделать вывод о наличии положительных тенденций в развитии экономики системы. Выполненные в диссертации расчеты коэффициентов текущей ликвидности, обеспеченности собственными оборотными средствами, банкротства, соотношения кредиторской и дебиторской задолженности и оценка их изменения за 1999-2003г.г, подтвердили эту тенденцию.

Наличие отдельных проблем в развитии социальной и материальной сфер организационной культуры обусловлено дисбалансом между ее относительно стабильной духовной сферой и подвижными социальной и материальной сферами.

5. Концепция управления развитием организационной культуры потребительской кооперации

Основой разработки концепции управления организационной культурой потребительской кооперации послужила классическая теория страте! ий. ориентированная на потребности практики управления с учетом современного состояния организаций и возможных перспектив дальнейшего развития их организационной культуры.

Исходной предпосылкой разработки концепции управления организационной культурой потребительской кооперации является устойчивость ее ценностных основ, выступающих базисом для достижения миссии потребительской кооперации. ■

В сложившейся ситуации потребительская кооперация вырабатывает стратегию своего развития, опираясь на научную обоснованность организационной культуры, способной реализовать цивилизационные трансформации. Специфика этой стратегии заключается в том, что социальная миссия объявляется приоритетной

по отношению ко всем целям и задачам, а кооперативное движение становится важным элементом общегосударственной политики в социальной сфере.

В процессе разработки концепции управления развитием организационной культуры потребительской кооперации были учтены не только особенности ее организационно-экономического системы, но и социальный аспект организационной культуры, ее духовно-нравственные и ценностные основания, менталитет и мотивационная сфера деятельности кооператоров. Подчеркивая эту особенность, концепция опирается на самобытность потребительской кооперации, кооперативную идеологию и организационную культуру.

Исходя из содержания концепции, организационная культура потребительской кооперации в перспективе будет развиваться по следующим направлениям:

- формирование морально-этических ценностей и установок деятельности организации, побуждающих интеллектуальный потенциал на эффективную реализацию миссии и целей деятельности системы;

- упрочение связей социального партнерства, чувства солидарности всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций и повышение их ответственности за качество деятельности;

- создание фирменного кооперативного стиля, направленного на развитие культуры качества, рост эффективности деятельности, стимулирование удовлетворения трудом работников и повышение социального вклада в решение задач общества;

- укрепление положительного имиджа потребительской кооперации.

Такое видение направлений совершенствования организационной культуры потребительской кооперации позволило конкретизировать задачи ее развития, приведенные в диссертации. Исходя из этих задач, цель предлагаемой концепции управления развитием организационной культуры потребительской кооперации - выработать основные направления развития кооперативных организаций на основе активной реализации социальной миссии и укрепления ценностных основ потребительской кооперации. Реализация концепции позволит потребительской кооперации обеспечить адекватность ее организационной культуры изменившимся условиям внешней среды, привлечь в систему новых членов, расширить участие кооперативных организаций в духовно-нравственном развитии сельского населения и общества в целом.

В диссертации разработана модель концепции управления развитием организационной культуры потребительской кооперации и конкретные рекомендации по стратегическому развитию составляющих ее элементов. Построена модель механизма управления потребительским обществом с позиций развития организационной культуры и определены направления совершенствования этого механизма, предложен вариант нового организационного построения потребительской кооперации с позиций различных систем налогообложения.

6. Методический подход к организации мониторинга изменений организационной культуры потребительской кооперации

Несмотря на сложности изменения организационной культуры, каждая организация должна осуществлять постоянный мониторинг изменений культуры с целью отслеживания негативных (для их предотвращения) или позитивных (для их закрепления и поддержки) изменений организационной культуры.

В диссертации разработан методический подход к организации мониторинга изменений организационной культуры кооперативной организации на основе модифицированной методики OCAL. Обосновано, что применительно к объекту исследования эта методика нуждается в корректировке, что обусловлено особенностями организационной культуры потребительской кооперации, а также ценностными основами ее культуры, которые характеризуются своей устойчивостью.

Исследование проводилось в три этапа: анализ существующей организационной культуры; построение профиля организационной культуры; разработка рекомендаций по поддержке (изменению) организационной культуры.

Первый этап методики мониторинга изменений организационной культуры предполагает анализ существующей культуры организации. Для его проведения разработана специальная анкета, состоящая из четырех базовых блоков: восприятие работниками ценностей потребительской кооперации, удовлетворенность трудом в системе; удовлетворенность системами мотивации труда; обучение и коммуникации; социально-психологический климат в кооперативной организации.

На основе анализа результатов анкетирования сделаны следующие основные выводы. Прохоровское райпо, в котором проводилась апробация методики, имеет сильную организационную культуру, поскольку работниками воспринимаются ценности потребительской кооперации как личные, и их удовлетворяет работа в этой кооперативной организации. Однако в райпо имеют место проблемы в области материального стимулирования труда, что является подтверждением общей тенденции низкой заработной платы, имеющей место в системе в целом. Организационная культура райпо не ограничивается только служебными отношениями, в ней проявляются элементы кланового типа культуры. В аппарате управления Прохоровского райпо социально-психологический климат можно отметить как благоприятный. В целом по результатам анкетирования работников аппарата управления райпо сделан вывод, что в его организационной культуре присутствуют элементы различных типов культур организации.

На втором этапе предлагаемого подхода к организации мониторинга изменений организационной культуры кооперативной организации был построен профиль организационной культуры Прохоровского райпо.

Применительно к организационной культуре Прохоровского райпо на третьем этапе апробации методического подхода сформулированы следующие рекомендации. Изменения организационной культуры райпо должны, в первую очередь, затрагивать проблему расширения участия работников в управлении организацией. Об этом свидетельствует отклонение по иерархии, и это подтвердилось в результате анкетного опроса работников райпо, показавшего, что руководство организацией и ответственность за получаемые при этом результаты работники полностью возлагают на совет потребительского общества, занимая в управлении организацией пассивную позицию. Кроме того, следует развивать рыночный тип культуры, предполагающий ориентированность на результат и усиление конкурентных позиций организации на рынке. Для райпо первоочередными должны стать изменения системы мотивации персонала с целью повышения его заинтересованности в результатах деятельности организации и роста производительности труда.

7. Методика оценкиуровня организационной культуры кооперативной организации и результаты ее апробации

При разработке методики оценки уровня организационной культуры кооперативной организации мы исходили из возможности ее количественной оценки с учетом влияния факторов внутренней и внешней среды. В данном случае принципиально важным является то, что комплексная оценка может выступать в роли как сравнительной характеристики уровня организационной культуры отдельных организаций потребительской кооперации, так и служить основой для выбора перспективных вариантов их развития.

При анализе организационной культуры организаций потребительской кооперации в диссертации предложено учитывать влияние ее основных составляющих, определяющих общую культуру организации: культура взаимоотношений с внешней средой и внутренняя культура организации. Причем, внутренняя культура организации рассматривается в трех сферах (блоках): материальной, социально-психологической и духовной.

Поскольку духовная и социально-психологическая сферы трудно измеримы количественно, при разработке методики оценки уровня развития организационной культуры в расчет комплексной оценки был положен материальный блок, состоящий из следующих элементов: культура труда, культура производства, культура управления, тесно связанные между собой. В рейтинговую оценку включен комплекс показателей, объединяющих перечисленные составляющие внутренней культуры организации и культуру взаимоотношений с внешней средой, каждый из которых получается путем синтеза отдельных индикаторов.

Методика оценки уровня организационной культуры кооперативной организации состоит из следующих этапов: упорядочение показателей организационной культуры методами главных компонент; проведение рейтинговой оценки каждого блока на основе отдельных показателей; построение многомерных величин интегральных показателей по фактическим значениям индикаторов каждого блока за каждый период; проведение рейтингового ранжирования на основе интегральных оценок по каждому блоку показателей; построение комплексного обобщающего показателя уровня организационной культуры кооперативной организации.

. В основу расчета итогового показателя интегральной оценки 'положен принцип сравнения организаций по выбранным показателям с условной эталонной организацией, имеющей наилучшие результаты по всем сравниваемым показателям. Для комплексной оценки уровня организационной культуры по совокупности ее составляющих для каждой организации в диссертации разработан комплексный показатель уровня организационной культуры кооперативной организации.

Апробация методики оценки уровня организационной культуры кооперативной организации проводилась в 20 организациях Белгородского облпотребсоюза с соблюдением следующей последовательности оценки:

- культура взаимодействия с поставщиками, конкурентами, государством, потребителями, что позволило дать интегральную оценку показателей культуры взаимодействия кооперативных организаций с внешней средой;

- культура условий труда, культура работников, культура результатов труда и соответственно интегральная оценка показателей культуры труда;

- культура материально-производственной базы, экономического участия пайщиков в хозяйственной деятельности кооперативных организаций, культура хозяйственной деятельности, культура результатов производства и соответственно интегральная оценка показателей, культуры производства;

- культура профессионального управления кооперативными организациями, культура самоуправления пайщиков, и, соответственно культура управления организациями;

- комплексная оценка уровня организационной культуры организации.

Апробация методики показала, что организационная культура

кооперативных организаций Белгородского облпотребсоюза в целом улучшилась, поскольку очевидна положительная тенденция, свидетельствующая о повышении внутренней культуры организаций.

Предложенная методика оценки уровня организационной культуры кооперативной организации позволяет осуществлять оценку уровня сложившейся культуры и может служить в качестве информационной основы для выбора направлений развития организационной культуры.

8. Методика оценки влияния организационной культуры на результативность деятельности кооперативной организации

В диссертации разработана методика оценки влияния организационной культуры на результативность деятельности кооперативной организации. Основой разработки методики послужила построенная в работе модель механизма влияния отдельных факторов на результаты управления организационной культурой кооперативной организации. В этой модели выделены три подсистемы управления организационной культурой: управляющая, управляемая и результативная.

К управляющей подсистеме с учетом специфики объекта исследования отнесены профессиональные органы управления кооперативными организациями и органы общественного самоуправления пайщиков, причем последним в управлении организационной культурой отдается приоритет. В управляемой подсистеме, следуя логике исследования, выделены три сферы управления организационной культурой (духовная, социально-психологическая, материальная (экономическая)). Под результативной подсистемой понимается развитие организационной культуры потребительской кооперации как следствие целенаправленного управленческого воздействия на отдельные элементы организационной культуры, поддающиеся управлению. Именно с учетом этого обстоятельства, в. системе факторов влияния на процесс управления организационной культурой выделены те факторы, на которые кооперативная организация может повлиять, которые мотуг быть количественно измерены и позволят дать соответствующую опешу степени их влияния на результативность деятельности кооперативной организации.

Поскольку все сферы организационной культуры и факторы, оказывающие на нее влияние, взаимосвязаны между собой они, в конечном счете, влияют на результативность деятельности кооперативной организации.

Для определения характера управленческого воздействия составляющих нематериальной сферы организационной культуры на результативность деятельности организаций потребительской кооперации разработана' методика, базирующаяся на использовании нелинейных моделей и методов анализа нечисловой информации. На первом этапе разработки методики использовались традиционные селективные методы выборочного наблюдения (анкеты, опросы), набор и последовательность применения которых был детерминирован рядом внутриорганизационных факторов, отражающих основополагающие для организационной культуры потребительской кооперации характеристики. На втором этапе осуществлялась группировка полученных результатов по выделенным признакам, на базе которой были построены обобщающие индексы уровня развития организационной культуры как средняя из индивидуальных индексов, т.е, процентных балансов. Целью третьего этапа разработки методики явилось установление взаимосвязи факторного и результативного признаков на основе использования коэффициентов взаимной сопряженности Чупрова и Пирсона и насыщенной логлинейной модели.

В ходе апробации логлинейной модели были получены результаты, доказывающие наличие связи между отдельными слагаемыми нематериальной сферы организационной - культуры и результативностью труда работников потребительской кооперации, а также о взаимосвязи между отдельными элементами культуры, что усиливает их синергетический эффект с точки зрения влияния на производительность труда. При этом имеет место и взаимодействие второго порядка, т.е. связь между всеми исследуемыми переменными.

В развитие изложенной методики для оценки влияния социально­психологической и духовной сфер организационной культуры на результативность деятельности организации был применен многоуровневый корреляционно­регрессионный анализ. На первом этапе оценивалось влияние элементов культуры на общее состояние «корпоративного духа», морально-психологического климата и трудовой атмосферы Прохоровского райпо. На втором этапе сравнивались показатели морально-психологического, «корпоративного духа» и промежуточные показатели деятельности райпо. На третьем этапе была исследована регрессионная зависимость промежуточных результатов деятельности райпо и рентабельности от уровня развития организационной культуры.

Методика позволяет не только оценивать текущее состояние организационной культуры, но и прогнозировать ее состояние на перспективу с целью повышения результатов деятельности организации. Исходя из этого, в диссертации разработана прогнозная модель результативности работы Прохоровского райпо при развитии организационной культуры, основанная на результатах регрессионного анализа и заключающаяся в расчете оптимальных величин использования элементов организационной культуры при наилучших результатах. Значение такой модели заключается в том, что теоретическое предположение об увеличении результативности работы организации в базисном году в результате управленческого воздействия на отдельные элементы культуры имеет реальную основу для роста результатов в последующем периоде. Об этом свидетельствует высокая теснота связи между фактором и признаком, полученная на третьем этапе корреляционно-регрессионного анализа.

Прогнозирование показателей основано на использовании экспертного метода оценки элементов организационной культуры. Полученные экспертные значения каждого элемента, характеризующего уровень организационной культуры, являются своего рода постоянными величинами. Они количественно определяют максимально возможное значение, которое может принять каждый элемент организационной культуры. В свою очередь, переменными величинами выступают коэффициенты использования элемента организационной культуры.

Полученные в диссертационной работе результаты, по мнению автора, вносят определенный вклад в теорию и методологию управления и создают основу для роста эффективности управленческого воздействия на составляющие организационную культуру элементы.