5.4. Методика оценки влияния организационной культуры на результативность деятельности кооперативной организации

В большинстве современных научных исследований утверждается, что эффективно функционирующие организации, способные поддерживать рентабельную деятельность, характеризуются тем, что удовлетворяют ряду четко определяемых условий: большая доля рынка; соперничество среди конкурентов; отсутствие альтернативы выбора у поставщиков и покупателей; наличие барьера, препятствующего проникновению конкурентов на рынки, занимаемые организацией; отсутствие на рынке аналогов производимой организацией продукции (работ, услуг); тенденция к росту объемов деятельности организации и повышению эффективности ее функционирования.

Стремясь изменить стратегию организации, расширить присутствие на рынке или добиться технологических преимуществ, преуспевающие организации осуществляют нечто особенное внутри себя. Хотя стратегия, рыночное

присутствие и технологии, несомненно, важны, преуспевающая организация делает ставку на иной фактор. Это способность совершенно уникальной организационной культуры уменьшать степень коллективной неопределенности (иначе, упрощать общую для всех сотрудников систему интерпретации), создавать общественный порядок (т.е. вносить ясность в ожидания членов коллектива), обеспечивать целостность (за счет ключевых ценностей и норм, воспринимаемых всеми как вечные и передаваемые из поколения в поколение), создавать чувство причастности к организации и преданность общему делу путем связывания членов группы в одно целое и освещать видение будущего, как стимул для стратегического развития. Таким образом, организация задействует свои внутренние резервы при развитии собственной организационной культуры.

Это позволяет нам утверждать, что культура организации оказывает мощное влияние на показатели ее деятельности и долгосрочную эффективность.

Зависимость организационных улучшений от культурных изменений является следствием того факта, что когда ценности, ориентации, определения и цели остаются постоянными (даже когда меняют процедуры и стратегии), организации сохраняют свою уникальность и относительную независимость.

Исходя из этих теоретических положений, в этом вопросе работы мы изложим разработанную нами методику оценки механизма влияния организационной культуры на результативность деятельности кооперативной организации.

При разработке методики мы базировались на модели механизма влияния отдельных факторов на результаты управления организационной культурой кооперативной организации (рис. 63).

Как следует из рисунка, в этой модели мы выделили три подсистемы управления организационной культурой: управляющую, управляемую и результативную.

К управляющей подсистеме с учетом специфики объекта исследования мы относим профессиональные органы управления кооперативными организациями и органы общественного самоуправления пайщиков, причем последним в вопросе управления организационной культурой мы отдаем приоритет, поскольку пайщики, как уже отмечалось выше, являются создателями, носителями и потребителями организационной культуры потребительской кооперации.

Рис. 63. Модель механизма влияния отдельных факторов на результаты управления организационной культурой кооперативной организации

В управляемой подсистеме, следуя логике нашего исследования, мы выделили три сферы управления организационной культурой (духовную, социально-психологическую, материальную (экономическую), которые подробно рассматривались нами в предыдущих главах диссертационной работы.

Под результативной подсистемой нами понимается развитие организационной культуры потребительской кооперации как следствие целенаправленного управленческого воздействия на отдельные элементы организационной культуры, поддающиеся управлению.

Именно с учетом этого обстоятельства, в системе факторов влияния на процесс управления организационной культурой нами выделены те факторы, на которые кооперативная организация может повлиять, которые могут быть количественно измерены и позволят дать соответствующую оценку степени их влияния на результативность деятельности кооперативной организации.

При выборе факторов мы исходили из взаимовлияния факторов и элементов организационной культуры, например, ее духовной составляющей (ценности, ритуалы, визуальные знаки, истории, легенда) и восприятия работниками. Факторы

духовной сферы организационной культуры целенаправленно влияют и на ее социально-психологическую сферу: морально-психологический климат в организации, движение кадров, стиль управления организацией и систему мотивации ее персонала.

В свою очередь, любая организационная культура воплощается в экономических благах, то есть переходит в качество продукта (работ, услуг) и, тем самым, в рост рентабельности деятельности организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что все сферы организационной культуры и факторы, оказывающие на нее влияние, взаимосвязаны между собой и, в конечном счете,, .влияют на результативность деятельности кооперативной организации.

Отсюда возрастает значимость проблемы управления организационной культурой, что обусловлено необходимостью поиска новых способов повышения эффективности деятельности в условиях возрастающей конкуренции. Поскольку, как уже отмечалось выше, культура организации интерпретируется нами как специфическая система связей, действий, взаимодействий и отношений, охватывающая материальную, социально-психологическую и духовную сферы, считаем, что линейные модели оценки не могут быть использованы для выявления и отражения взаимодействия между социально-психологической и духовной культурой, а также эффективностью деятельности кооперативных организаций.

В этой связи для определения характера управленческого воздействия организационной культуры на результативность деятельности субъектов системы нами предлагается методика, базирующаяся на использовании нелинейных моделей и методов анализа нечисловой информации.

На первом этапе разработки методики предполагается использование традиционных селективных методов выборочного наблюдения (анкеты, опросы), набор и последовательность применения которых следует детерминирован рядом внутриорганизационных факторов, отражающих следующие основополагающие для организационной культуры потребительской кооперации характеристики:

-образуя единое ценностно-нормативное пространство, организационная культура выражает определенные коллективные представления о целях социально­экономической деятельности потребительской кооперации и способах их реализации, то есть превращает систему в группу единомышленников;

- обеспечивая внутриорганизационную сплоченность, повышая ответственность каждого сотрудника за результаты своего труда, оказывает влияние на производительность труда, как отдельного работника, так и на результативность деятельности субъектов системы в целом.

Информационной основой расчета параметров культуры являются результаты анкетирования, проводимого с использованием тестов (прил. 79). Респондентам предлагаются следующие варианты ответов (положительный (ВО_П), нейтральный (ВО_Н) и отрицательный (ВО₀) или определенно положительный (ВО_ол), скорее положительный (ВО_СП), нейтральный (ВО„), сводка которых позволяет определить..процентный баланс (ПБ;), т.е. индивидуальный индекс, как трансформацию содержательной части каждого из поставленных вопросов:

2х^^В°” +1х2>"-Ох-®’’ ,£^ВО» -

ПБ. =

ZBO, ^+1хЕвц^+0хХво, £во, £во,

(10)

где £ВО;=£ВО_П + 2ВО„ + ЕВО_о - совокупность всех вариантов ответов; п - число вариантов ответов.

На втором этапе осуществляется группировка полученных результатов по выделенным признакам (прил. 80), на базе которой строятся обобщающие индексы уровня развития организационной культуры как средняя из индивидуальных индексов, т.е. процентных балансов (прил. 81). Индексы позволяют осуществлять сравнительный анализ отдельных характеристик организаций потребительской кооперации, а слагаемые групповых и общего индексов являются совокупными атрибутивными признаками, выступающими в качестве факторных переменных, которые влияют на результативный количественный показатель - производительность труда.

Целью третьего этапа явилось обоснование доказательной базы наличия взаимосвязи факторного и результативного признаков, которую рекомендуется осуществлять с помощью коэффициентов взаимной сопряженности Чупрова (К_ч) и Пирсона (К_п):

Ь ^+п (її)

(12)

где: п - число единиц наблюдения;

кв кг - соответственно число градаций результативного (І) и факторного (j) признаков;

%² - критерий Пирсона, исчисляемый по формуле:

где;/ - итог і-й строки;

Wj/i - частость j-й графы условного распределения по і-й строке;

wj - частость j-й графы условного распределения в итоговой строке безусловного

распределения.

Наряду с указанными инструментами оценки взаимосвязи нематериальной

сферы культуры и производительности труда, мы рекомендуем использование метода логлинейного анализа, который позволяет результаты опроса работников потребительской кооперации представить в виде совместного распределения трех дихотомических переменных (х - производительность труда, у - социально­психологическая культура, z - духовная культура) и описать насыщенной

логлинейной моделью вида:

ab

(14)

л... - теоретические частоты таблицы сопряженности ул

и ₀ - общий эффект;

Uj^a - эффект і- градации признака А;

и/⁵ - эффект]- градации признака Y;

п,/” -эффект взаимодействия признаков X и Y;

»ik^ac - эффект взаимодействия признаков X и Z;

Mjk^bc - эффект взаимодействия признаков Y и Z;

Mijk^abc - эффект взаимодействия признаков X,Y и Z.

Апробация рекомендуемой методики осуществлялась путем анкетирования (прил. 80) 1080 работников 18 первичных кооперативных организаций системы Белгородского облпотребсоюза и позволила получить следующие результаты по первому и второму этапам методики (табл. 34).

Таблица 34

Показатели взаимной сопряженности атрибутивных характеристик организационной культуры и производительности труда работников потребительской кооперации Белгородской области в 2004 году

Рассчитанное фактическое значение критерия Пирсона (прил. 82), равное 57,78, превосходит критическое пороговое значение -16,9 (при числе степеней свободы v = 9 и уровне значимости а = 0,05), что позволяет опровергнуть гипотезу о случайном распределении и подтвердить стохастическую зависимость между обобщающими значениями характеристик организационной культуры и производительностью труда работников системы. Значения коэффициентов Пирсона (0,59) и Чупрова (0,42) свидетельствует о том, что установленная связь между исследуемыми признаками ближе к тесной.

В ходе апробации логлинейной модели распределение теоретических частот трансформировалось .-.в таблицу взаимной сопряженности эмпирических частот (табл. 35).

_j Таблица 35

Показатели многомерной группировки ответов респондентов районных потребительских обществ системы Белгородского облпотребсоюза

На основе данных таблицы 35 была получена оценка параметров указанной

выше насыщенной логлинейной модели (табл. 36).

Таблица 36

Параметры насыщенной логлинейной модели, характеризующей взаимосвязь нематериальной сферы культуры и производительности труда работников организаций системы Белгородского облпотребсоюза

Наличие связи между переменными подтверждает также анализ частных распределений, для которых были рассчитаны коэффициенты сопряженности Чупрова-Кремера по формуле:

Полученные результаты представлены в таблице 37:

Таблица 37

Характеристика взаимосвязи элементов нематериальной культуры и производительности труда работников организаций системы Белгородского облпотребсоюза

Таким образом, полученные результаты доказывают наличие связи между

организационной культурой и результативностью труда работников

потребительской кооперации, а также взаимосвязь между отдельными

обобщающими характеристиками культуры, иго усиливает их синергетический эффект с точки зрения влияния на производительность труда. При этом имеет место и взаимодействие второго порядка, т.е. связь между всеми исследуемыми переменными.

Выявленная взаимосвязь между атрибутивными характеристиками организационной культуры (социально-психологическим и духовным аспектами) с

с Г =-0,598+1,0149% R=0,91308 Стиль руководства >=0,02268+0,66766% R=0,78694 Ритуалы >^;-0,219+0,87854% R=0,83771 Морально-психологический климат у=2,6727+14,984% R=0,77202 Легенды, истории >=3,6406+11,974% R=0,85748 Стиль

руководства Организационная структура >=3,0707+13,856% R=0,77869 Мероприятия при приеме на работу >=0,03094+0,38475% R=0,77584 Ритуалы Морально-психологический климат >=0,0992+15,156% R=0,80558 Система-мотивации персонала - >=-0,11824+0,64078% R=0,73824 Мероприятия при приеме на работу >=0,08842+0,37404% R=0,73323 Легенды,

истории Система мотивации персонала >=0,10487+1,8067% R=0,87774 Морально-

психологичес

кий климат Стиль руководства >=3,1128+12,478% R=0,84911 Мероприятия при приеме на работу >=0,0650+0,48802% R=0,96345