5.4. Методика оценки влияния организационной культуры на результативность деятельности кооперативной организации

В большинстве современных научных исследований утверждается, что эффективно функционирующие организации, способные поддерживать рентабельную деятельность, характеризуются тем, что удовлетворяют ряду четко определяемых условий: большая доля рынка; соперничество среди конкурентов; отсутствие альтернативы выбора у поставщиков и покупателей; наличие барьера, препятствующего проникновению конкурентов на рынки, занимаемые организацией; отсутствие на рынке аналогов производимой организацией продукции (работ, услуг); тенденция к росту объемов деятельности организации и повышению эффективности ее функционирования.

Стремясь изменить стратегию организации, расширить присутствие на рынке или добиться технологических преимуществ, преуспевающие организации осуществляют нечто особенное внутри себя.

Это позволяет нам утверждать, что культура организации оказывает мощное влияние на показатели ее деятельности и долгосрочную эффективность.

Зависимость организационных улучшений от культурных изменений является следствием того факта, что когда ценности, ориентации, определения и цели остаются постоянными (даже когда меняют процедуры и стратегии), организации сохраняют свою уникальность и относительную независимость.

Исходя из этих теоретических положений, в этом вопросе работы мы изложим разработанную нами методику оценки механизма влияния организационной культуры на результативность деятельности кооперативной организации.

При разработке методики мы базировались на модели механизма влияния отдельных факторов на результаты управления организационной культурой кооперативной организации (рис.

Как следует из рисунка, в этой модели мы выделили три подсистемы управления организационной культурой: управляющую, управляемую и результативную.

К управляющей подсистеме с учетом специфики объекта исследования мы относим профессиональные органы управления кооперативными организациями и органы общественного самоуправления пайщиков, причем последним в вопросе управления организационной культурой мы отдаем приоритет, поскольку пайщики, как уже отмечалось выше, являются создателями, носителями и потребителями организационной культуры потребительской кооперации. Органы самоуправления пайщиков

Управляющая подсистема

Профессиональные органы управления

Управляемая подсистема

Сферы управления организационной культурой

Результат управления организационной культурой

Развитие организащон ной культуры

Духовная

Материальная (экономическая)

Социально- психологическая

а

Движение кадров

Морально- психоло гич еский климат

Восприятие организацией

ной культуры

Факторы влияния

Рентабельность деятельности Стиль управления

Система мотивации персонала

Рис. 63. Модель механизма влияния отдельных факторов на результаты управления организационной культурой кооперативной организации

В управляемой подсистеме, следуя логике нашего исследования, мы выделили три сферы управления организационной культурой (духовную, социально-психологическую, материальную (экономическую), которые подробно рассматривались нами в предыдущих главах диссертационной работы.

Под результативной подсистемой нами понимается развитие организационной культуры потребительской кооперации как следствие целенаправленного управленческого воздействия на отдельные элементы организационной культуры, поддающиеся управлению.

Именно с учетом этого обстоятельства, в системе факторов влияния на процесс управления организационной культурой нами выделены те факторы, на которые кооперативная организация может повлиять, которые могут быть количественно измерены и позволят дать соответствующую оценку степени их влияния на результативность деятельности кооперативной организации.

При выборе факторов мы исходили из взаимовлияния факторов и элементов организационной культуры, например, ее духовной составляющей (ценности, ритуалы, визуальные знаки, истории, легенда) и восприятия работниками.

В свою очередь, любая организационная культура воплощается в экономических благах, то есть переходит в качество продукта (работ, услуг) и, тем самым, в рост рентабельности деятельности организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что все сферы организационной культуры и факторы, оказывающие на нее влияние, взаимосвязаны между собой и, в конечном счете,, ^влияют на результативность деятельности кооперативной организации.

Отсюда возрастает значимость проблемы управления организационной культурой, что обусловлено необходимостью поиска новых способов повышения эффективности деятельности в условиях возрастающей конкуренции. Поскольку, как уже отмечалось выше, культура организации интерпретируется нами как специфическая система связей, действий, взаимодействий и отношений, охватывающая материальную, социально-психологическую и духовную сферы, считаем, что линейные модели оценки не могут быть использованы для выявления и отражения взаимодействия между социально-психологической и духовной культурой, а также эффективностью деятельности кооперативных организаций.

В этой связи для определения характера управленческого воздействия организационной культуры на результативность деятельности субъектов системы нами предлагается методика, базирующаяся на использовании нелинейных моделей и методов анализа нечисловой информации.

На первом этапе разработки методики предполагается использование традиционных селективных методов выборочного наблюдения (анкеты, опросы), набор и последовательность применения которых следует детерминирован рядом внутриорганизационных факторов, отражающих следующие основополагающие для организационной культуры потребительской кооперации характеристики:

-образуя единое ценностно-нормативное пространство, организационная культура выражает определенные коллективные представления о целях социально- экономической деятельности потребительской кооперации и способах их реализации, то есть превращает систему в группу единомышленников;

- обеспечивая внутриорганизационную сплоченность, повышая ответственность каждого сотрудника за результаты своего труда, оказывает влияние на производительность труда, как отдельного работника, так и на результативность деятельности субъектов системы в целом.

Информационной основой расчета параметров культуры являются результаты анкетирования, проводимого с использованием тестов (прил.

(Ю)

ПГ| 2х IBO,+1х Ево,+° Zbo, 'zbo, 2х1во,

где 2ВО,=2ВОп + 2ВО„ + 2В00- совокупность всех вариантов ответов;

п - число вариантов ответов.

На втором этапе осуществляется группировка полученных результатов по выделенным признакам (прил. 80), на базе которой строятся обобщающие индексы уровня развития организационной культуры как средняя из индивидуальных индексов, т.е. процентных балансов (прил. 81). Индексы позволяют осуществлять сравнительный анализ отдельных характеристик организаций потребительской кооперации, а слагаемые групповых и общего индексов являются совокупными атрибутивными признаками, выступающими в качестве факторных переменных, которые влияют на результативный количественный показатель - производительность труда.

Целью третьего этапа явилось обоснование доказательной базы наличия взаимосвязи факторного и результативного признаков, которую рекомендуется осуществлять с помощью коэффициентов взаимной сопряженности Чупрова (Кч) и Пирсона (Кп): •i

(И)

К - ' ** 5* ... (12)

1)(*2-1)

где: п - число единиц наблюдения;

К}, кг - соответственно число градаций результативного (i) и факторного (j) признаков; %2 - критерий Пирсона, исчисляемый по формуле: (13)

(wjn - w})

w, где:/ - итог i-й строки;

wj/i - частость j-й графы условного распределения по i-й строке; Wj - частость j-й графы условного распределения в итоговой строке безусловного распределения.

Наряду с указанными инструментами оценки взаимосвязи нематериальной сферы культуры и производительности труда, мы рекомендуем использование метода логлинейного анализа, который позволяет результаты опроса работников потребительской кооперации представить в виде совместного распределения трех дихотомических переменных (х - производительность труда, у - социально- психологическая культура, z - духовная культура) и описать насыщенной

логлинейной моделью вида: *

И0 + и,*+И$+«{+И^+И?+И5»+11№

ahc

п

ijk

= е

(14)

п..,~ теоретические частоты таблицы сопряженности ijk

и0— общий эффект;

щ - эффект 1- градации признака А';

и/5 - эффект]- градации признака У;

щл - эффект взаимодействия признаков X и Y;

«ik8C - эффект взаимодействия признаков X и Z;

Mji;bc - эффект взаимодействия признаков Y и Z;

Mijkabc - эффект взаимодействия признаков X,Y и Z.

Апробация рекомендуемой методики осуществлялась путем анкетирования (прил. 80) 1080 работников 18 первичных кооперативных организаций системы Белгородского облпотребсоюза и позволила получить следующие результаты по первому и второму этапам методики (табл. 34).

Таблица 34

Показатели взаимной сопряженности атрибутивных характеристик организационной культуры и производительности труда работников потребительской кооперации

где № п/п Группы кооперативных организаций

по уровню производительности труда, тыс. руб. Доля ответов респодентов, к итогу по строке Полученные результаты Определенно поло-жительных Скорее положительных Скорее отрица-тельных Определенно отрица-тельных Итого по строке Показатели взаимной сопряжен-ности Значение пока-зателей 1 324,9-381,6 0,8 0,05 0,05 0,1 1 кп 0,59 2 268,2-324,9 0,75 0,05 0,1 0,1 1 Кч 0,42 3 211,5-268,2 0,17 0,22 0,3 0,32 1 XJ 577,8 4 154,8-211,5 0,06 0,03 0,29 0,63 1 Итого (Wj) 0,26 0,09 0,24 0,41 1 Рассчитанное фактическое значение критерия Пирсона (прил. 82), равное 57,78, превосходит критическое пороговое значение -16,9 (при числе степеней свободы v = 9 и уровне значимости а = 0,05), что позволяет опровергнуть гипотезу о случайном распределении и подтвердить стохастическую зависимость между обобщающими значениями характеристик организационной культуры и производительностью труда работников системы. Значения коэффициентов Пирсона (0,59) и Чупрова (0,42) свидетельствует о том, что установленная связь между исследуемыми признаками ближе к тесной.

В ходе апробации логлинейной модели распределение теоретических частот трансформировалось .-.в таблицу взаимной сопряженности эмпирических частот (табл. 35). Таблица 35 Производительность труда в организациях потребительской кооперации Оценка социально- психологической культуры Оценка духовной культуры положительная отрицательная выше средней положительная 62 29 отрицательная 14 15 ниже средней положительная 38 66 отрицательная 32 44 Показатели многомерной группировки ответов респондентов

На основе данных таблицы 35 была получена оценка параметров указанной выше насыщенной логлинейной модели (табл. 36).

Таблица 36

Параметры насыщенной логлинейной модели, характеризующей взаимосвязь нематериальной сферы культуры и производительности труда работников организаций

системы Белгородского облпотребсогоза Параметр Связанные параметры Оценка параметров "о - 3,490 -0,279 0,341 и* -«S - -0,022 < ab lib . ab — Щj i ~H2t » 22 0,196 иае -uar ~uae uac 12 » "21 * 22 0,195 иЬг "и , be be be ' 12 ' '"21 » "21 0,074 <,Ьс "lit abe ..afc f,,,,cbc ,.abc ,вЬс "112 > "121' 2И ' "222 '"122 >Н2!2>"221 0,133

Наличие связи между переменными подтверждает также анализ частных распределений, для которых были рассчитаны коэффициенты сопряженности Чупрова-Кремера по формуле:

*> = J—' (15>

V и

Полученные результаты представлены в таблице 37:

Таблица 37

Характеристика взаимосвязи элементов нематериальной культуры и производительности труда работников организаций системы Белгородского облпотребсоюза Переменные Значения коэффициента Чупрова-Кремера Вывод о наличии связи X и Y 0,18 Связь между переменными установлена XHZ 0,23 Связь между переменными установлена YhZ 0,10 Связь между переменными установлена Таким образом, полученные результаты доказывают наличие связи между

организационной культурой и результативностью труда работников потребительской кооперации, а также взаимосвязь между отдельными обобщающими характеристиками культуры, что усиливает их синергеггический эффект с точки зрения влияния на производительность труда. При этом имеет место и взаимодействие второго порядка, т.е. связь между всеми исследуемыми переменными.

Выявленная взаимосвязь между атрибутивными характеристиками организационной культуры (социально-психологическим и духовным аспектами) с

с г <

помощью логлинейной модели и критерия Чупрова-Кремера позволяет сделать осуществлять переход к количественному анализу числовой и нечисловой информации с помощью модели множественной регрессии с переменной структурой вида:

Ix = а0 + ajxi + а2х2 + (16 )

где: у - уровень производительности труда в организациях потребительской кооперации;

xi - обобщающий уровень материальной культуры;

х2 - дихотомическая переменная, принимающая значение 1 (если значение

обобщающего индекса положительно); 0 (если значение обобщающего индекса отрицательно).

Апробация данного уравнения регрессии свидетельствуют об однозначно положительном и достаточно высоком уровне восприятия работниками

потребительской кооперации целей и ценностной базы системы, а также значительной степени удовлетворенности работников их трудом.

у = 203,6 + 83,1Х] +109,1*2 при R2 = 0,68 ( 17 )

Интерпретируя параметры полученного уравнения, можно сделать вывод о том, что положительное восприятие работниками потребительской кооперации кооперативных принципов и ценностей, социальной миссии как главной цели деятельности, а также удовлетворенность трудом и его мотивацией, способствуют росту производительности труда в среднем на 109,1 тыс. руб. по сравнению с кооперативными организациями, где отмеченные параметры организационной культуры характеризуются отрицательно.

В развитие изложенной методики мы предлагаем оценивать влияние социально-психологической и духовной сфер организационной результативность деятельности организации на основе использования многоуровневого корреляционно-регрессионного анализа. Основой для расчета показателей и построения уравнений регрессии явились данные, полученные в результате анкетирования работников аппарата управления Прохоровского райпо Белгородского облпотребсоюза, которые подробно излагались нами в вопросе 5.2. работы, а также данные статистической отчетности (форма 72-К) и расчетные показатели рентабельности деятельности райпо.

Количественные значения факторов были получены на основе средневзвешенной оценки количества выборов отдельных элементов организационной культуры, сделанных 39 работниками аппарата управления райпо.

Корреляционно-регрессионный анализ проводился в три этапа. На первом этапе мы оценивали влияние элементов организационной культуры на общее состояние «корпоративного духа», морально-психологического климата и трудовой атмосферы райпо. На втором этапе сравнивались показатели морально- психологического, «корпоративного духа» и промежуточные показатели деятельности райпо (в частности, такие социальные показатели, как движение кадров, их текучесть, коэффициент выбытия). На третьем этапе была исследована регрессионная зависимость промежуточных результатов деятельности райпо и рентабельности от уровня развития организационной культуры.

Построенные на первом этапе уравнения регрессии приведены в таблице 38.? Результаты корреляционно-регрессионного анализа зависимости состояния «корпоративного духа» от отдельных элементов организационной культуры Прохоровского райпо (I этап) У Уравнение регрессии Коэффициент детерминации Ценности Кооперативные принципы у=-0,598+1,0149* R=0,91308 Стиль руководства у=0,02268+0,66766* R=0,78694 Ритуалы j^-0,219+0,87854* R=0,83771 Морально-психологический климат у=2,6727+14,984* R=0,77202 Легенды, истории у=3,6406+11,974* R=0,85748 Стиль

руководства Организационная структура у=3,0707+13,856* R=0,77869 Мероприятия при приеме на работу у=0,03094+0,38475* R=0,77584 Ритуалы Морально-психологический климат у=0,0992+15,156* R=0,80558 Система-мотивации персонала - <- 3^0,11824+0,64078* R=0,73824 Мероприятия при приеме на работу у=0,08842+0,37404* R=0,73323 Легенды, истории Система мотивации персонала >>=0,10487+1,8067* R=0,87774 Морально- психологичес кий климат Стиль руководства у=ЗЛ 128+12,478* R=0,84911 Мероприятия при приеме на работу _у=0,0650+0,48802* R=0,96345 В первую очередь, необходимо отметить существенное влияние элемента

организационной культуры «ценность» на все исследуемые элементы. Об этом свидетельствуют высокие значения коэффициента детерминации, показывающего тесноту связи между фактором и признаком.

На втором этапе корреляционно-регрессионного анализа нами исследовалась зависимость промежуточных социальных показателей, связанных с движением трудовых ресурсов Прохоровского райпо, от восприятия работниками организационной культуры. Использование данных статистической отчетности (форма 72-К) позволило построить следующие уравнения регрессии (табл. 39).

Таблица 39

Результаты корреляционно-регрессионного анализа зависимости движения кадров от степени восприятия работниками Прохоровского райпо организационной культуры * У Уравнение регрессии Коэффициент детерминации Система

мотивации

персонала Движение кадров в текущем году >•=0,53117+3,4569* R=0,60031 Движение кадров в следующем году у=0,34185+8,0373* R=0,71638 Морально-

психологический

климат Текучесть кадров в текущем году >^=63,668-3 08,0* R=-0,7603 Текучесть кадров в следующем году _у=57,223-227,3* R=-0,7133 Восприятие

организационной

культуры Коэффициент выбытия кадров в текущем году >>=62,083-290,5* R=-0,7288 Текучесть кадров в текущем году у=80,782-9,411* R=-0,7271 Из этой таблицы можно сделать вывод, что такие показатели, как текучесть и выбытие кадров, находятся в обратно пропорциональной зависимости от морально-психологического климата и восприятия работниками организационной культуры.

Другими словами, увольнение работников обусловлено тем, что они не воспринимают ценности организационной культуры потребительской кооперации и психологически не готовы работать в таком сплоченном коллективе, каким является аппарат управления райпо.

По нашему мнению, с одной стороны, это обстоятельство может позитивно характеризовать силу организационной культуры райпо, но, с другой, - некоторую ее консервативность и сопротивление изменениям. Поскольку каждый новый работник привносит в организационную культуру некоторый элемент новизны, она должна либо воспринять его с целью своего качественного улучшения, либо отвергнуть, не желая изменяться. Очевидно, именно так и произошло в Прохоровском райпо в анализируемом нами периоде.

Результаты корреляционно-регрессионного анализа зависимости рентабельности

Таблица 40 деятельности Прохоровского райпо от отдельных п ромежуточных показателей (Ш этап) JC У Уравнение регрессии Коэффициент детерминации Коэффициент выбытия кадров в текущем году Рентабельность в следующем году ^0,28382-0,0041* R=-0,7688 Текучесть кадров в текущем году Рентабельность в следующем году у=0,27856-0,0039* R=-0,7579 Таким образом, можно сделать вывод, что применение корреляционно- регрессионного анализа при оценке влияния организационной культуры на результативность деятельности кооперативной организации возможно не только в процессе оценки текущего состояния организационной культуры, но и ее желательного (предпочтительного) состояния с целью повышения результатов деятельности организации.

Кроме того, такого рода анализ позволяет прогнозировать развитие организационной культуры на перспективу, и, соответственно, выбирать направления управленческого воздействия на отдельные элементы

На третьем этапе корреляционно-регрессионного анализа нами исследовалась зависимость промежуточных показателей деятельности райпо (коэффициента выбытия и текучести кадров) от рентабельности. Полученные уравнения приведены в таблице 40.

организационной культуры с целью максимизации результатов деятельности организации.

Исходя из этих обстоятельств, нами разработана прогнозная модель результативности работы Прохоровского райпо при развитии организационной культуры, основанная на результатах регрессионного анализа и заключающаяся в расчете оптимальных величин использования элементов организационной культуры при наилучших результатах.

Значение такой модели заключается в том, что теоретическое предположение об увеличении результативности работы организации в базисном году в результате управленческого воздействия на отдельные элементы организационной культуры имеет реальную основу для роста результатов в последующем периоде. Об этом свидетельствует высокая теснота связи между фактором и признаком, полученная на третьем этапе корреляционно- регрессионного анализа.

Считаем, что в основу расчета показателей для построения прогнозной модели результативности работы райпо может быть положен экспертный метод оценки элементов организационной культуры, который, несмотря на некоторую субъективность оценки, может использоваться для оценки тех элементов организационной культуры, которые не могут быть выражены количественно.

Причем, выбор элементов организационной культуры должен проводиться экспертами применительно к деятельности конкретной организации, культура которой исследуется, а в состав экспертов, на наш взгляд, следует в первую очередь включать руководителей организации (в нашем случае председателей Совета и правления Прохоровского райпо).

Полагаем, что коэффициент важности элемента организационной культуры (Квэ) может быть определен по формуле: N

(18)

где: N- количество элементов, выделенных в организационной культуре;

Увэ1 - вес соответствующего элемента в общей системе организационной

культуры; п ~ количество экспертов.

N

Kei = J] (Квфг x Квэ), (19)

м

где: N— количество выделенных элементов организационной культуры;

Квф1— коэффициент степени наличия элементов организационной культуры;

Квэ - экспертная оценка важности элементов.

Полученные таким образом экспертные значения каждого элемента, характеризующего уровень организационной культуры, являются своего рода постоянными величинами. Они количественно определяют максимально возможное значение, которое может принять каждый элемент организационной культуры. В свою ^-очередь переменными величинами будут выступать коэффициенты использования элемента организационной культуры.

В качестве примера прогнозирования развития отдельных элементов организационной культуры, рассмотрим следующую ситуацию применительно к деятельности Прохоровского райпо.

Для возможно более полного использования элемента организационной культуры «ценность» необходимо увеличение значения кооперативных принципов и ритуалов организации. Этот вывод нами сделан на основе полученного в результате экспертного опроса руководителей Прохоровского райпо рейтинга важности отдельных элементов организационной культуры, представляющего собой среднее значение выборов элементов культуры экспертами (табл. 41).

Таблица 41

Рейтинг важности отдельных элементов организационной культуры Прохоровского райпо Элементы организационной Рейтинг Элементы организационной Рейтинг культуры важности культуры важности Ценности 1,86 Система мотивации 1,65 Миссия 1,76 История потребительской кооперации 1,58 Философия 1,69 Кооперативные принципы 1,31 Стиль руководства 1,67 Ритуалы 1,28 Цели и стратегии 1,66 Лозунги 1,17 Организационная структура 1,66 Легенды 1,13 Так, например, изменение значения кооперативных принципов необходимо до величины, которая рассчитывается на основе выведенной нами регрессионной модели (табл. 38):

У=-0,598+1,0149л:, (12)

где: х - оптимальный коэффициент использования ценностей в кооперативной

организации, равный согласно таблице 41 (1,86).

В данном случае, при максимально возможном использовании ценностей, коэффициент использования элемента «кооперативные принципы» будет равен 1,29 (у = -0,598 + 1,0149 х 1,86), что приближается к экспертному значению (1,31).

Применительно к такому элементу организационной культуры, как ритуалы, расчет будет аналогичным, а основанием для получения количественного значения элемента «ритуалы» является соответствующее уравнение регрессии, приведенное в таблице 34:

у = -0,219 + 0,87854л:, (13)

или у = -0,219 + 0,87854х 1,86 = 1,415 (экспертное значение важности этого элемента организационной культуры согласно таблице 41 -1,28).

Подобным образом можно рассчитать значение любого выделенного элемента организационной культуры.

Кроме того, нами определен размер эффекта от влияния восприятия организационной культуры Прохоровского райпо на сокращение текучести кадров (д:). Здесь мы приняли за условие, что текучесть кадров должна стремиться к нулю.

На основании уравнения регрессии, приведенного в таблице 39:

0%-80,782

х ~ ,

-9,411

где: 0% - условная теоретическая величина текучести кадров;

х (фактическое использование организационной культуры), составит в этом случае

8,572.

При сравнении среднего интегрального коэффициента организационной культуры (ось у - дополнительная) и показателя коэффициента текучести кадров Прохоровского райпо нами спрогнозировано изменение уровня организационной культуры.

При равномерном увеличения уровня организационной культуры на 0,67 текучесть кадров по нашим расчетам приблизится к нулевому значению к 2008 году, а уровень организационной культуры в этом году будет равен эталонному показателю (рис. 64).

Используя уравнения регрессионной зависимости рентабельности в следующем году от текучести кадров в текущем году (табл. 40), рассчитаем возможный уровень рентабельности Прохоровского райпо для 2008 года:

у = 0,27856 - 0,0039х 0%.

Итак, при нулевой текучести кадров рентабельность деятельности райпо составит 0,28%.

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Рис. 64. Прогнозирование изменения уровня организационной культуры в зависимости от изменения текучести кадров Прохоровского райпо на 2003-2008 гг.

-Интегральный коэффициент организационной культуры

Следует отметить, что этот вариант расчета, безусловно, не отражает влияние всех элементов организационной культуры на результативность деятельности кооперативной организации. Однако по нашему мнению, он, наряду с другими изложенными методическими подходами к диагностике организационной культуры кооперативной организации может выступать в качестве одного из инструментов такой оценки.

Элементы организационной культуры, как и значения их важности, полученные в процессе экспертной оценки, могут быть самыми различными.

Также различными могут быть показатели результативности деятельности кооперативной организации, но сама методика по причине ее низкой трудоемкости, по нашему мнению, может найти свое применение в системе потребительской кооперации. 15.