Фактор 12, фактор 3 (структурирование)
Между потребностями в структурировании работы и в интересной и полезной работе имеется потенциальная напряженность. Те, у кого высока потребность в факторах 12 и 3, предпочтут иметь интересную работу, в рамках которой четко известны требования и методы действия.
Их интерес могут удовлетворять методы организации работы. Например, если работа требует следования установленным процедурам и должна производиться предписанными методами. Незначительные детали и мелочи в рамках работы могут волновать их воображение. Полезность этой работы может быть не явно выраженной, но привлекательность ее выполнения заключается в том, что она как будто добавляет еще один элемент к общей мозаике. Напряженность может появиться, когда у работника возникает желание определить границы полезности работы, но никаких инструкций и процедур для этого не предусмотрено. Он будет ощущать дискомфорт до тех пор, пока у него не появятся четкие указания и правила действия.Мотивация должна заключаться в том, чтобы обеспечивать потребность в полезности работы и создать соответствующие порядки и правила. Они также должны примирять любые противоречия между двумя потребностями; прежде всего в тех случаях, когда потребность в структурировании работы подрывает потребность в полезной работе. Например, если работа интересна, но бюрократические порядки затрудняют ее выполнение, работник с высокой потребностью в регламентации своих действий не может игнорировать их, а если и нарушит какое-то правило, будет испытывать стресс. Для мотивации подобного работника необходимо периодически пересматривать правила и процедуры, если требуется и если это в нашей власти, а также открыто признавать наличие проблем, которые создают устаревшие правила, если мы не в состоянии изменить их.
Люди с сочетанием высокой потребности в факторе 12 и низкой потребности в факторе 3 находятся в ином положении.
Главную роль для них играют полезность и интересность работы. Внутренняя структура работы для них не существенна. Они сосредоточивают внимание на достижении результатов и на вкладе, который вносят. Предусмотренные правила и инструкции будут необходимы для выполнения работы, а не для удовлетворения их персональной потребности в них. Работник с низкой потребностью в регламенте работы будет только рад, если сможет не ограничиваться в своей работе рамками и правилами. При этом они рискуют, как и все люди их типа, не оставить никаких следов выполнения задания, которыми могли бы воспользоваться другие сотрудники. Если регламент работы требует фиксации этапов выполнения задания, для того чтобы они были доступны и другим работникам, то им придется либо самим поддерживать этот порядок, несмотря на свою антипатию к порядкам вообще, либо договориться, чтобы это делал за них кто-то другой.Нам, вероятно, не придется ничего предпринимать для мотивации, поскольку окажется, что мы имеем дело с самодостаточным человеком. Нашей задачей может быть только необходимость убедиться в том, что его энергия приносит максимально возможную пользу организации. Это может быть довольно деликатным делом, поскольку наши действия направлены, во-первых, на обеспечение согласованности между потребностями организации и потребностями работника, а во-вторых, на то, чтобы обеспечить необходимый регламент. Опасность состоит в том, что наши действия могут скорее мешать, нежели стимулировать. Тогда, вероятно, полезно открыто признать это и попытаться создать ситуацию, в которой любые конфликты и противоречия можно обсудить открыто. В конечном счете, естественно, как и в любой организации, преобладать будут интересы организации, и понимание этого работником усилит наши позиции в общении с ним. Фактор 12, фактор 4 (социальныеконтакты)
Потребность в интересной работе, как показали исследования, имеет медиану, значение которой вдвое превышает значение соответствующего показателя для потребности в социальных контактах.
Следовательно, этот фактор имеет гораздо более важное значение. Для работников с высоким значением фактора 12 и низким значением фактора 4 интерес в работе заключается не в людях (коллегах), а в иных элементах работы, скажем, компьютерах, стратегии бизнеса, дизайне. Люди для них лишь вспомогательный состав.Мотивация должна заключаться в обеспечении должного внимания к тем аспектам работы, которые составляют ее интерес и связаны с другими работниками. Мотивируемому работнику следует дать понять, что его интерес к работе могут разделять и коллеги, так что мотивация может быть общей для всего персонала. Иными словами, та энергия, которая высвобождается благодаря интересной работе, не должна служить демотивирующим фактором для других сотрудников, желательно, чтобы она, наоборот, способствовала бы их мотивации.
Интерес тех, у кого высоки потребности как в факторе 12, так и в факторе 4 (которых, безусловно, меньшинство), будет сосредоточен в основном на производственных задачах, хотя для них люди представляют собой нечто большее, чем просто статисты. Их присутствие жизненно важно для удовлетворения потребности в общении. Однако по большому счету самое важное для них — интересное содержание работы.