§ 3. Взаимодействие с профсоюзами

Происшедшая в 90-х годах прошлого века смена способа производства способствовала кардинальному изменению роли и функций профсоюзов в российском обществе. Центр тяжести профсоюзной работы довольно резко переместился от хозяйственно-распределительной к организационно-общественной деятельности.

В социалистическом хозяйстве, основой которого выступал коммунистический способ производства, профсоюзы в основном выполняли обслуживающую функцию. На их балансе и в собственности находились гигантские фонды в виде санаториев, домов отдыха, пионерских лагерей, туристических баз, спортивных сооружений, учреждений культуры и других учреждений, на управление которыми расходовались основные силы профсоюзных органов. Основное место в деятельности заводских профсоюзных организаций занимало распределение льготных путевок в оздоровительные учреждения, сооружаемых за счет средств соцкультбыта квартир, дефицитных товаров народного потребления, а также организация социалистического соревнования членов коллектива и экономического всеобуча. Заключавшиеся в тех условиях коллективные договоры между администрацией социалистических производственных предприятий и профсоюзными организациями не выступали инициирующей основой для противостояний и конфликтов. В той ситуации деятельность профсоюзных организаций жестко направ

лялась соответствующими организациями и органами Коммунистической партии Советского Союза.

Происшедшая в августе 1991 г. ликвидация КПСС привела к полной самостоятельности профсоюзов, первым шагом которых стала их автономизация в основном по отраслевому принципу. Одновременно с этим возникли новые профсоюзные надстроечные образования, перераспределившие между собой (оторвавшие от прежних вертикальных структур профсоюзов) низовые (первичные) профсоюзные организации предприятий, учреждений, учебных заведений, хозяйств и др. В результате приватизации основной части объектов профсоюзов последние освободились от хозяйственно-распорядительских функций, переведя центр работы на то, ради чего собственно и возникли «товарищества рабочих», а именно, на защиту интересов наемных работников перед работодателями.

Принятие ряда законов, регулирующих общественные отношения в условиях нового способа производства, Трудового кодекса РФ сформировали развитое правовое поле для полнокровного самодеятельного функционирования профсоюзных формирований.

В условиях системного кризиса перед профсоюзами стоит двойственная функция: с одной стороны, их структуры должны оказывать давление на работодателей в лице топ-менеджеров хозяйственных организаций, с другой — способствовать предупреждению экстремизма у работников, результатом которого может стать закрытие предприятий, учреждений и ликвидация рабочих мест.

Аналогичные граничные параметры регулируют отношение профсоюзного комитета к руководству кризисной фирмы, поскольку и первые, и вторые заинтересованы в преодолении экономического кризиса. Однако интересы топ-менеджера и профкома совпадают лишь в этой части. Что касается цены вопроса, т.е. каким путем, за счет чего фирма должна улучшить экономические показатели, интересы руководства и профкома отличаются (табл.6.4).

Таблица 6.4. Интересы топ-менеджера и профкома хозяйственной организации

Примечание: количество плюсов (+) и минусов (-) соответствует степени поддержки или возражения.

Примерное сравнение отношения руководства кризисной фирмы и профкома, показанное в табл.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ трудовые отношения в организации строятся на основе социального партнерства.

«Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Органы государственной власти и

органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами» [5, ст.23]. Основой для систематических трудовых отношений руководства фирмы (работодателя) и персонала является коллективный договор о социальном партнерстве. «Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий» [5, ст.40]. Содержание и структура коллективного договора регламентирована Трудовым кодексом РФ (ст. 41). Это упрощает и упорядочивает систему составления коллективного договора, который должен приниматься на срок не более трех лет (ст. 43).

Новый Трудовой кодекс РФ достаточно широко описывает круг трудовых отношений современных организаций, что позволяет их руководству четко осуществлять антикризисный менеджмент.

Тем не менее следует учитывать и то, что законы не в состоянии описывать все многообразие и нюансы трудовых отношений. Общеизвестна так называемая «итальянская забастовка» — это когда все выполняют только то, что предписано должностными инструкциями, и дело стоит. Происходит это потому, что нет такой инструкции, которая бы предусмотрела все отклонения в производственном процессе и описала всю палитру взаимодействий его участников. В этом контексте и взаимоотношения администрации фирмы с профсоюзным комитетом также лучше строить не столько на формальной, сколько на неформальной основе, — как отношения сотрудничества по преодолению общих трудностей. В противном случае у профкома всегда найдутся аргументы для проведения акций неповиновения. Поэтому задачей руководства кризисной фирмы является регулярное общение с профсоюзным активом (члены профкома, председатели цехкомов и др.) и нахождение взаимоприемлемых путей осуществления антикризисных мероприятий (которые зачастую болезненны для обеих сторон).

Закон допускает наличие в трудовом коллективе нескольких профсоюзных организаций различной ориентации, а также не охваченных профдвижением работников. Наличие в одной фирме соперничающих профсоюзных организаций вряд ли будет способствовать консолидации коллектива в преодолении трудностей кризисного периода. Поэтому руководству фирмы лучше находить средства для унитаризации профдвижения в ее границах.

Удобнее в управленческом отношении, когда трудовой коллектив делегирует защиту своих интересов в коллективном договоре с работодателем (руководством фирмы) профсоюзной организации. Это упрощает учет интересов работников в менеджменте, упорядочивает управление социальными процессами.

Проблемным вопросом для руководства кризисной организации является реагирование на акции неповиновения отдельных работников или их групп. Практика показывает, что наиболее подвержены забастовкам и другим выступлениям группы работников с низким заработком. Чаще это сборщики конвейерного производства, работники технологических служб. Также склонны к предъявлению жестких требований к администрации рабочие цехов с вредным производством (гальваники, прессовщики пластмасс и др.), а также с тяжелыми условиями труда (штамповщики, обрубщики литья и др.). Реже участвуют в групповых акциях наиболее высококвалифицированные рабочие и специалисты, работники управленческого аппарата. В числе активистов выступлений против администрации наиболее часто становятся те, кто решил уходить из предприятия. Такая вспышка эмоций даже одного подобного работника может заражать негилизмом многих окружающих, что оборачивается значительными проблемами для организации. Поэтому руководству необходимо заблаговременно выявлять потенциальных увольняющихся и обращать особое внимание на их поведение в микроколлективах. Средствами нейтрализации подобных агитаторов (исп. Agitation — волнение) могут быть следующие: немедленное погашение задолженности по зарплате; перемещение в малый коллектив с независимыми работниками; отправление в трудовой отпуск или отпуск без сохранения содержания; увольнение и др. Главное здесь для руководства — не упустить инициативу. В противном случае деконструктивный процесс может вылиться в акцию массового неповиновения, которую сможет преодолеть (пережить) не каждый генеральный менеджер.

Таким образом, в области проблемы управления конфликтами антикризисный менеджмент должен строиться на тщательном мониторинге морально-психологических и социальных процессов в

организации, достижении консенсуса с персоналом и его представителями в лице профсоюзного актива, а также на оперативном принятии радикальных мер в отношении провокаторов акций неповиновения.