§ 1. Социальное развитие

Состояние высокой степени неопределенности, предпринимаемые руководством массовые перестановки и сокращения кадров могут стать причиной возникновения острых конфликтных ситуаций в коллективе кризисной организации.

Социальное развитие производственного коллектива включает следующие мероприятия: упорядочение формальных и неформальных отношений в коллективе; повышение общего уровня культуры персонала путем осуществления общеобразовательного и технического всеобуча; оптимизация формальных рабочих групп и межгруппового взаимодействия; придание конструктивно-организационной направленности неформальным группам; активизация усилий в области охраны труда и медицинского обслуживания;

улучшение коммунально-бытовых условий работников и членов их семей; совершенствование системы досуга и отдыха и др.

Решение социальных проблем силами фирмы компенсирует негативные факторы внешней среды, воздействующие на людей, тем самым улучшая их самочувствие и притягивая к организации. Неприятности, которые получает работник в незаводской среде, он, как правило, приносит в трудовой коллектив, стремясь получить в нем понимание, поддержку и защиту. Это требует от руководства организации быть в курсе событий и процессов в окружающий среде, чтобы эффективно реагировать на ее неблагоприятные воздействия. Небезынтересно отслеживать общие настроения и опасения людей, выяснять те, которые могут затронуть интересы коллектива организации. Например, результаты опроса респондентов на территории РФ в 2002 г. показали (рис. 6.2[102]), что больше всего людей беспокоит рост цен (26% опрошенных) и угроза безработицы (14%).

30 25 20 15 10

5

0

вызывать соответствующую реакцию у руководства организации с тем, чтобы не развивались резонансные эмоции.

Учет результатов периодических опросов населения позволяет руководству организации вносить коррективы в социальные программы, акцентировать внимание на наиболее острых вопросах жизни.

Одним из важных инструментов стабилизации обстановки в коллективе является упорядочение формальных и неформальных отношений. В условиях перехода к новой системе хозяйства происходят кардинальные изменения в законодательной базе страны, территорий и хозяйственных организаций. Это становится причиной несогласованности отдельных положений между различными уровнями хозяйства, а порой и прямых нарушений со стороны руководящего эшелона, управляющих.

По мнению академика Т. И. Заславской, основоположника экономической социологии, «один из главных результатов современного трансформационного процесса в России — предоставление ее гражданам экономических и политических прав, многие из которых к настоящему времени стали неотъемлемыми элементами институциональной системы, приблизившейся к западной, по крайней мере по форме. Вместе с тем обнаружилось, что три основных системообразующих института общества — экономика, политика и право — подверглись преобразованиям в неодинаковой степени, неодновременно и с разным успехом. Причем в самом удручающем положении сегодня находится право. Массовые нарушения прав россиян стали устойчивым феноменом» [6, с.51].

По данным Всероссийского центра опроса общественного мнения в 2001 г., половина респондентов трудоактивного возраста отметили, что за последние 2—3 года их права нарушались. При этом вектор нарушения гражданских и социально-экономических прав направлен строго сверху вниз: от начальствующих групп к подчиненным.

суре времени на приведение своих внутрифирменных трудоотно- шений в законодательное поле. Однако крайне губительно медлить с таким упорядочейием, поскольку взрыв может произойти не снаружи (требования со стороны органов правопорядка), а изнутри — «взорвется» коллектив, находящийся в стрессовом состоянии.

Одной из острых проблем социального развития кризисных организаций является соблюдение нового трудового законодательства о заработной плате. Официальная статистика указывает, что в последнее время динамика этого процесса в РФ несколько улучшилась. Однако число исков в суды по этому вопросу еще достаточно велико (табл. 6.3)[103].

Таблица 6.3. Поступление в суды исков об оплате труда

Приведенные в табл.6.3 данные указывают на то, что требова- ' ния работников по заработной плате суды практически всегда находят обоснованными.

Системным средством упорядочения отношений в производственном коллективе может выступать их формализация на основе стандартов предприятия.

Такое построение взаимодействий формальных ipynn (цехов, отделов, служб, участков и т.п.) и отдельных работников особенно привлекательно для коллективов, переживающих организационный стресс, поскольку ослабляет эмоционально-личностную составляющую в управленческих (координация, контроль, вознаграждение и т.п.) воздействиях. Такое «нововведение» вносит разграничение в формальные и неформальные отношения, что в целом способствует повышению трудовой и технологической дисциплины.

На основе стандартов предприятия могут быть: строже регламентированы формальные рабочие группы в осуществлении антикризисных мероприятий; межгрупповые взаимодействия освобождены от деконтсрук- тивных неделовых отношений; />' 3) на формализованной основе гуманизированы отношения «человек—организация»;

приданы формализованно-конструктивные ограничения неформальным группам и лидерам путем детализированной стандартизации их деятельности (в том числе различных форм неповиновения); более четко определены объемы, формы, исполнители и ответственность в вопросах промсанитарии, охраны труда, техники безопасности и др.

Российские конверсионные фирмы традиционно содержат на своем балансе достаточно большие объемы жилого фонда в виде жилых домов и общежитий, лечебных и оздоровительных учреждений, которые в результате приватизации отошли в собственность муниципалитетов, региональных и федеральных властей. Однако в силу недостаточной обустроенности (а порой и ветхости) таких объектов фирмам чрезвычайно затруднительно передать их владельцам. Особенно это касается муниципального жилья. Тем не менее содержание таких объектов на балансе конверсионных фирм, наряду с финансовыми трудностями, имеет тот положительный элемент, что расширяет зону влияния руководства на жилищно-бытовую сферу определенной (порой весьма значительной) части персонала, чем обеспечивает дополнительный канал стабилизации кадров.

Практика показывает, что сохранение на балансе конверсионных фирм общежитий, лечебных и детских оздоровительных учреждений является одним из действенных средств управления социальными процессами, а также привлечения (набора) и закрепления кадров.

В этом контексте можно рекомендовать владельцам и менеджерам подобных фирм заключение сделок с муниципальными властями о покупке общежитий, детских учреждений (ранее принадлежавших или иных) в обмен на пакеты акций. Такая форма коммерческих договоров между властями и производственной фирмой, с одной стороны, стабилизирует социальные процессы в коллективе, с другой — позволит местным и региональным (федеральным) органам контролировать хозяйственную деятельность базовых предприятий и опосредованно управлять соответствующими общежитиями, лечебными, детскими и другими учреждениями (через участие в наблюдательных советах соответствующих акционерных обществ).

Решение социальных вопросов силами администрации сближает ее с работниками, способствуя этим профилактированию острых конфликтов, консолидируя персонал в решении антикризисных проблем организации.

Важным средством объединения коллектива организации в преодолении кризисного состояния может выступать усиление демократических начал в управлении. Практика показывает, что участие работника в разработке управленческого решения значительно улучшает его исполнение. Вместе с тем следует учитывать и то, что чрезмерное «совещательство» и «обсуждательство», во-первых, занимает много времени (чем задерживает решение оперативных вопросов), во-вторых, участие исполнителей в разработке решений, как правило, снижает (ослабляет) их радикальность и категоричность (ведь каждый стремится облегчить свою работу). Все это в кризисной ситуации может существенно ослаблять качество антикризисного менеджмента. Нередко предоставление подчиненным дополнительных (чрезмерных) прав в принятии управленческих решений снижает их самодисциплину, делает возможным недоброкачественное выполнение ими руководящих указаний. Такая дезорганизованность («расхлябаность») управленческого механизма в условиях кризиса особенно губительна для организации.

Осуществляя демократизацию антикризисного управления как средство оптимизации решений и профилактики конфликтов высшее руководство (топ-менеджмент) фирмы обязано выдерживать линию оптимального его сочетания с деловитостью, требовательностью и дисциплиной. Хорошо, когда это сочетается с поддержанием конструктивных традиций коллектива[104].

Личная практика автора, а также наблюдения у коллег показывают, что эффективной формой проведения управленческих решений, особенно тех, которые ущемляют интересы руководителей среднего звена (слияния участков, сокращения инженерно-технических работников и служащих, повышение требований к качеству продукции, ужесточение экономии материалов и энергии, расширение диапазона ответственности линейных работников и т.п.), является опора на наиболее квалифицированных рабочих. Именно эти «кадры» становятся основными стабилизаторами в дискуссиях и противостояниях в коллективе. Поэтому можно порекомендовать высшему руководству кризисных фирм уделять повышенное внимание отношениям с «кадровыми рабочими» и «кадровыми специалистами». Хорошо, если такие контакты генерального директора с рабочими и специалистами происходят непосредственно и систематически (хотя бы ежеквартально). Это создает линию почти

неформальной прямой вертикальной связи между высшим и низшим этажами управленческой структуры, обеспечивает, с одной стороны, непосредственный съем управленческой информации, с другой — демократический канал проведения управленческих решений.

Одной из причин деконструктивных всплесков (забастовки, прекращение сдачи продукции и т.п.) в кризисных коллективах становятся слухи, возникающие на почве низкой информированности персонала. Это выдвигает проблему систематического информирования членов коллектива кризисной организации в разряд наиболее актуальных. Практика показывает, что линейные руководители, как правило, доводят до рабочих и специалистов полученную сверху информацию в неполном объеме, а нередко — в искаженном виде. Это становится источником неверного восприятия рядовыми работниками стратегических установок руководства, которые в кризисных ситуациях на первый взгляд кажутся не всегда логичными и оптимальными (зачастую ввиду их отклонения от стандартных решений для сбалансированных производственных подсистем). В этом ракурсе одним из центральных вопросов антикризисного управления является создание внутрифирменной структуры по систематической пропаганде политики высшего руководства среди работников. Наиболее удобна организация такого подразделения в составе центра или отдела маркетинга. Применяемые маркетологами PR-технологии в отношении внешней среды могут быть успешно использованы и для работы с персоналом организации.

Эффективной формой систематического общения высшего руководства организации с руководителями среднего звена может быть еженедельное проведение информационных совещаний по общим и специальным вопросам («пятничная проповедь», «информационный час» и т.п.). Такая форма общения высшего руководства со штабными и линейными руководителями позволяет, наряду с общеэкономическими, научно-техническими и другими проблемами, регулярно (еженедельно) рассматривать вопросы оперативно-хозяйственной практики, оперативно решать вопросы согласования деятельности различных служб в преодолении кризисных факторов и явлений.

Отечественная практика использования демократических начал в решении хозяйственных задач изобилует множеством различных форм, многие из которых могут найти эффективное применение в антикризисном управлении. При этом, однако, важно учитывать и то обстоятельство, что прямое перенесение любой из них вряд ли

даст значительный эффект без существенной переработки применительно к конкретной организации и ее кризисному состоянию (стагнация, неопределенность, угроза банкротства, отток кадров, деморализация линейных управляющих, финансовый дефицит, недовольства персонала и др.). В то же время пренебрежение разъяснительной работой в коллективе неизбежно приведет к дистанцированию от него высшего руководства, расслоению и противостоянию. В такой ситуации руководителям кризисной организации вряд ли удастся заставить работников активно трудиться над выполнением антикризисной про1раммы, имея задолженность по заработной плате и нерешенность многих производственных и социальных вопросов.

Таким образом, вовлечение непосредственных исполнителей в процесс разработки и принятия управленческих решений в условиях организационного стресса выполняет главную стабилизирующую функцию путем сплочения всех слоев персонала в едином стремлении к преодолению кризиса.