Теорія Девіда Мак-Клелланда.

Поширеною концепцією потреб, що визначають мотивацію людини до діяльності, є концепція Девіда Мак-Клелланда, пов'язана з вивченням впливу на поведінку людини: потреби досягнення успіху, потреби співучасті (належності) та потреби влади.

194

>>>195>>>

дає ці потреби, як набуті під впливом життєвих обставин, досвіду та навчання.

Потреба досягнення успіху проявляється у прагненні людини досягати цілей, що стоять перед нею, більш ефективно, ніж вона це робила раніше. Люди з високим рівнем цієї потреби надають перевагу самостійному обранню мети. При цьому вони зазвичай обирають помірно складні цілі та завдання, виходячи з того, чого вони можуть досягнути і що вони можуть зробити. Такі люди багато й охоче працюють, але не дуже полюбляють ділитися роботою з іншими. Спільно отриманий результат задовольняє їх значно менше, ніж якщо вони самі досягли його.

Мак-Клелланд на основі проведених досліджень дійшов висновку, що цю потребу можна віднести не тільки до характеристик окремих людей, але і до окремих суспільств. Ті суспільства, потреба досягнення успіху яких висока, зазвичай мають економіку, що добре розвивається.

Вважається, що наявність у працівників високої потреби досягнення успіху впливає на їх активність і результативність. Тому корисно оцінювати її рівень у членів організації під час їхнього просування по службі, а також у претендентів на вступ до організації.

З метою регулювання рівня потреби важливо проводити навчання членів організації і відповідно організовувати працю. Так, наприклад, бажано включати в роботу регулярний зворотний зв'язок і розглядати приклади успішного досягнення мети.

Також у зв'язку з тим, що люди з високою потребою досягнення успіху мають підвищену самооцінку і, відповідно, не схильні ставити перед собою складні цілі, потрібно коригувати їх самооцінку.

Прагнення до досягнення успіху робить людей успішними у вирішенні завдань, що стоять перед ними. Для успіху, хоч це і не обов'язково, підприємець повинен мати високий рівень потреби. Однак дуже часто такі люди не досягають вищих рівнів в управлінській ієрархії, тому що там потрібно приймати більш ризиковані рішення і ставити більш високі цілі, ніж вони на це здатні. Тому можна сказати, що для людей, які займаються індивідуальною підприємницькою діяльністю, бажано мати високу потребу досягнення успіху, а для людей, що працюють у великій організації, вона може створити багато проблем і їм, і іхнім співпрацівникам.

Потреба співучасті проявляється у вигляді прагнення до дружніх стосунків з оточуючими. Люди з високою потребою співучасті намагаються встановлювати та підтримувати дружні стосунки, прагнуть отримати схвалення і підтримку з боку оточуючих, занепокоєні тим,

195

>>>196>>>

як про них думають інші. Для них дуже важливим є той факт, що вони комусь потрібні, що їхні друзі і колеги не байдужі до них і до їхніх дій.

Індивіди з високою потребою співучасті надають перевагу таким посадам в організації і такій роботі, які дозволяють їм знаходитися в активній взаємодії з людьми, як з колегами, так і з клієнтами. Для успішної організації роботи таких членів колектива потрібно створювати умови, які б дозволяли їм регулярно отримувати інформацію про реакцію оточуючих на їхні дії, а також надавали можливість активної взаємодії з достатньо широким колом людей. Керівництво організації повинно регулярно оцінювати рівень цієї потреби у підлеглих, щоб правильно і своєчасно вносити поправки в організацію їхньої праці з урахуванням можливої зміни в окремих працівників рівня потреби співучасті. Природно, що рівень потреби співучасті необхідно оцінювати і під час прийому на роботу.

Потреба влади є третьою значною потребою, вплив якої на поведінку людини вивчив та описав Мак-Клелланд. Ця потреба, як і дві попередні, є набутою, розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і полягає в тому, що людина прагне контролювати ресурси та процеси, які відбуваються навколо неї.

Осіб з високою мотивацією володарювання можна розділити на дві взаємовиключні групи. Першу групу складають ті, хто прагне влади заради володарювання. У першу чергу їх притягує сама можливість керувати іншими. Інтереси організації для них часто відступають на другий план і навіть втрачають зміст, тому що вони концентрують першочергову увагу на своїй керівній посаді в організації, на своїх можливостях володарювати, на своїй силі в організації.

До другої групи належать ті особи, що прагнуть отримати владу заради того, щоб вирішувати групові завдання. Ці люди задовольняють свою потребу влади тим, що визначають цілі, ставлять завдання перед колективом і беруть участь у процесі досягнення поставлених цілей. При цьому важливо зазначити, що вони шукають можливості мотивування людей на досягнення цих цілей і працюють разом з колективом як над визначенням цілей, так і над їх досягненням. Тобто потреба влади для цих людей - це не прагнення до владного само-

196

>>>197>>>

ствердження заради задоволення свого марнославства, а прагнення до виконання відповідальної керівної роботи, пов'язаної із вирішенням організаційних завдань, що, доречі, також є прагненням до власного самоствердження.

Мак-Клелланд вважає, що з трьох потреб, розглянутих у його концепції, для успіху менеджера найбільше значення має розвинена потреба влади другого типу. Тому дуже важливо, щоб робота керівника, з одного боку, давала можливість менеджерам задовольняти цю потребу, а з іншого — сприяла її розвиткові.

Потреби досягнення, співучасті та влади в концепції Мак-Клелланда не виключають одна одну і не розташовані ієрархічно, як це було в концепціях Маслоу та Альдерфера. Більше того, вплив цих потреб на поведінку людини дуже залежить від їх взаємовпливу. Так, наприклад, якщо людина знаходиться на керівній посаді і має високу потребу влади, то для успішного здійснення управлінської діяльності відповідно до прагнення задовольнити цю потребу бажано, щоб потреба в співучасті була виражена порівняно слабко. Також може призводити до негативного, з точки зору виконання менеджером своєї роботи, впливу на її результат комбінація сильної потреби досягнення успіху і сильної потреби влади, тому що перша потреба весь час буде орієнтувати володарювання на досягнення особистих інтересів менеджера.

Робити конкретні висновки про те, в якому напрямі три розглянуті потреби впливають одна на одну, не можна. Однак цілком зрозуміло, що під час аналізу мотивації, поведінки людини та опрацювання методів управління нею, необхідно брати до уваги їх взаємовплив.