12.3. Структура мотивов трудового поведения
мости и актуальности.
Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов (установок) в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.Сами по себе мотивы достаточно подвижны, поскольку складываются под воздействием эмоций человека, его темперамента. Более устойчивое отношение к ситуациям и объектам, характеризующее более стабильную готовность к определенным действиям, выражается понятием «установка». Таким образом, «мотив» и «установка» близки по смыслу, хотя не являются полностью аналогами.
Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника:
ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;
смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;
опосредствующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;
мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности;
оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.
Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые — это мотивыпобуждения. Вторые — мотивысуждения, функция которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим свое поведение. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивовпобуждений часто называют мотивировками.
Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой.
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра, которое имеет свою структуру. Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций:• выбора специальности или места работы;
• повседневной работы по данной профессии на предприятии;
• конфликтная;
Глава 12
345
344
• перемены места работы или смены профессии;
• инновационная, связанная с изменением характеристик трудовой среды, и т д.
Как видим, на трудовое поведение оказывают влияние различные составляющие (рис. 12.1).
Средства Цели Материальные Моральные Активное Пассивное
т
1
Социальные
v ч ^ Ценности
1
Стимулы
1
Поведение
!
———— ^Мотивы — І
Потребности ———
———— ^Интересы ————
Материальные
Духовные
Личные
Твор Эстетические ческие
Общественные
Коллективные
Интеллектуальные
Ас. 12.1. Классификация мояимацнонного механизма регулирования трудового поведения
В последние десятилетия социология труда разрабатывает идеи, позволяющие значительно углубить знания механизма социального поведения. Интересен в этом плане подход В А. Ядова, сформулировавшего диспозшщонную концепцию социального поведения личности. Речь идет о том, что человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Выделено четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:
1) установки, обусловленные потребностями биологического характера в простейших ситуациях, в бытовых условиях;
2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;
3) характеризует общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга (это базовые социальные установки);
4) система ценностных ориентации личности.
Структура мотивов очень гибка и постоянно меняется (выравнивается).
Основой для такого выравнивания в процессе трудовой деятельности выступает удовлетворенность различными сторонами производственной ситуации. Чем благоприятнее воспринимает работник все элементы ситуации, тем более выравнена структура мотивов трудового поведения. Следует различать социологический и психологический уровни изучения мотивации. В последнем случае исследуется процесс целеполагания и принятия решения, предшествующий действию. Постановкой цели заканчивается весь мотивационный процесс.При изучении мотивов и установок надо иметь в виду, что их содержание скорее отражает содержание ценностей и норм, прежде всего социально одобренных, нежели направление личных потребностей и интересов. При этом иерархия мотивов свидетельствует об иерархии ценностей. Структуру же потребностей и интересов отражают затраты времени на различные виды деятельности. Изучение мотивов, установок, ценностных ориентации трудового поведения различных социальных групп работников, а также их структуры позволяет определить, во имя чего трудится работник. Система стимулов, создаваемая на основе знаний внутренних побудителей трудовой активности, является основой формирования оптимального типа отношений к труду. Действующая в обществе система стимулов эффективна лишь, когда она способствует реализации ведущих потребностей и интересов работников.
Знание динамики мотивации труда — условие обязательных требований к работнику и ожиданий от него в разное время правильного выбора методов стимулирования в данный момент. Ведь мотивация — это процесс стимулирования отдельного работника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации