Образование как фактор рынка труда

В современной западной литературе широкое распространение получила теория «человеческого капитала» Т. Шульца и Г. Беккера. В изложении Р.Дж. Эренберга и Р.С. Смита, концепция «человеческого капитала» исходит из того, что работники осуществляют «вложения в образование и профессиональную подготовку, а также расходы на миграцию и поиск работы».

В российской науке встречаются расширительные трактовки человеческого капитала, например, концепция А.Б. Докторовича, который, отталкиваясь от этого понятия, пишет о социальном потенциале общества, социальном капитале[23].

В международных сопоставлениях Программы развития ООН (ПРООН) используется индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП). Методология ИРЧП не признается в России офи

циально (Федеральной службой государственной статистики), но соответствующие данные широко используются исследователями. Напомним, что в числе главных составляющих этого индекса: ожидаемая продолжительность предстоящей жизни; уровень образованности населения и реальный душевой валовой внутренний продукт (ВВП). В литературе часто встречается утверждение о том, что в советское время Россия по ИРЧП входила в число развитых стран мира. Проверить это суждение трудно, поскольку показатель ВВП тогда еще не рассчитывался, а начиная с 1960-х гг. по продолжительности жизни страна постоянно отставала от лидеров.

Рассмотрим теперь происходящие изменения в уровне образования населения (табл. 2.3.1)[26].

Уровень образования — одна из немногих социальных характеристик, которая по крайней мере с формально-статистической точки зрения непрерывно повышается в нашей стране. Как показано в табл. 10, число специалистов (лиц с высшим, неполным высшим и средним профессиональным образованием) увеличилось в период между последними двумя переписями населения с 322 человек на 1000 взрослого населения (32,2%) до 462 человек (46,2%).

Уровень образования населения (по данным переписей населения)

А по данным ноябрьского 2006 г.

Таблица 2.3.2

Высшие учебные заведения Российской Федерации в 1993-2007 гг. (на начало учебного года)

Численность студентов вузов увеличилось в 2,8 раза, достигнув беспрецедентной численности в 7,3 млн человек. За тот же период численность студентов средних специальных учебных заведений увеличилась в 1,26 раза, достигнув 2514 тыс. человек, а численность лиц, обучающихся в системе начального профессионального образования, упала на 19% и составила 1417 тыс. че-

ловек[29].

Общий рост численности и доли специалистов, как и существенное увеличение числа студентов вузов к настоящему времени, по сравнению с началом 1990-х гг., тем не менее, обременены определенными проблемами качества и профессионально-квалификационной структуры подготовки кадров.

Проблема качества образования. К сожалению, массовый приток студентов, особенно мужчин, в вузы связан не только с потребностью в учебе, а с желанием получить отсрочку от службы в Вооруженных Силах. В то же время отход от конкурсной системы поступления, существовавшей в советское время, повсеместное формирование платных потоков в государственных вузах и распространение негосударственных вузов, заменили интеллектуальный ценз получения высшего образования на финансовый. Как сказал Президент РФ В.В. Путин на Совете по реализации приоритетных национальных проектов 13 сентября г., «люди справедливо считают образование неотъемлемым элементом жизненного успеха и личной самореализации. Но при этом ни для кого не секрет, что на столь высоком интересе к образованию многие откровенно спекулируют. И коллеги из системы высшего образования понимают наверняка, о чем я говорю: подчас идет просто торговля дипломами и никаких знаний новоиспеченные вузы не дают»[30].

Как показывает практика, уровень коррупции в государственных вузах выше, чем в негосударственных. В частности, взятки за поступление в вузы и сдачу экзаменов и зачетов практикуются в первую очередь там, где есть «бюджетные» потоки. В секторе платного обучения (государственного и негосударственного) оснований для нелегальных поборов меньше, деньги идут офици

ально, через бухгалтерию. Однако стимулов к отчислению нерадивых студентов (и тем самым селекции и поддержания качества выпускаемых специалистов) в условиях платного образования в любом случае нет. Высшие учебные заведения преследуют краткосрочные цели извлечения прибыли и забывают о долгосрочных целях поддержания репутации и престижа. Так что даже там, где все легально, трудно провести грань между торговлей знаниями и торговлей дипломами.

Наиболее низкий уровень подготовки наблюдается в филиалах и представительствах государственных и негосударственных вузов, в секторах заочного и в какой-то части вечернего образования. Поэтому если ставить вопрос об ограничениях нынешней рыночной экспансии в сфере образования, то барьеры следует ставить не на пути негосударственных вузов, а на пути многочисленных филиалов и представительств, в том числе государственных учебных заведений). Именно в этом секторе уровень образования удручающе низок. Ставшие модными в последние годы системы «дистанционного образования» не решают проблемы отсутствия в малых и средних городах, где насаждаются филиалы и представительства вузов, качественных библиотек, квалифицированных преподавателей, имеющих ученую степень.

Качество образования страдает также от старения преподавательского корпуса. Согласно последним опубликованным данным Росстата на эту тему, в 2004 г. средний возраст занятого населения составлял 39,5 года, в образовании — 41 и в науке — 44,3 года. Молодежь практически почти не приходит в научные и проектно-конструкторские учреждения и слабо пополняет состав преподавателей вузов. Понятно, что главная причина такой ситуации — низкий уровень заработной платы в соответствующих отраслях.

На качество высшего образования в нашей стране влияют многие инновации последних лет, импортированные из-за рубежа. В частности, «болонская» система формально заменяет подготовку «специалистов» на «бакалавриат» и «магистратуру». Согласно Г.А. Комиссаровой, официальная «цель Болонского процесса — расширение доступа к европейскому образованию, дальнейшее повышение его качества и привлекательности, расширение мобильности студентов и преподавателей посредством

принятия сопоставимой системы ступеней высшего образования, применения системы учебных кредитов (ECTS), выдачи выпускникам вузов общеевропейского приложения к диплому (Diploma Supplement), а также обеспечение трудоустройства выпускников вузов за счет того, что все академические степени и другие квалификации должны быть ориентированы на европейский рынок труда»[31].

Вряд ли цель признания в Европе российских дипломов стоила того, чтобы заменять сложившуюся десятилетиями российскую систему образования. Но даже если эта цель будет достигнута, тогда что от этого получит Россия, кроме очередной волны эмиграции лучших выпускников вузов? А может быть, все ограничится частичной заменой пятилетнего высшего образования на четырехлетнее, с дальнейшим ухудшением и без того пошатнувшегося качества подготовки специалистов.

Проблема структуры подготовки специалистов. Как следует из приведенных выше статистических данных, постоянно сокращается доля выпускников учреждений начального профессионального образования в общей численности выпускаемых специалистов. В структуре растущего выпуска высших учебных заведений преобладают специалисты общественных и гуманитарных профессий (табл. 2.3.3[32] и 2.3.4[33]).

Аналитики службы занятости и кадровых служб предприятий указывают на появление в последние годы локальных дефицитов кадров инженерно-технических работников, квалифицированных рабочих, при относительном перепроизводстве экономистов, менеджеров, юристов и специалистов ряда других модных в 1990-е гг. профессий.

В базе данных службы занятости Москвы из 153 тыс. вакансий, зарегистрированных на конец 2005 г., на долю профессий таких отраслей, как промышленность, транспорт, связь и строительство было 44%. А желающих работать в этих отраслях, особенно по профессиям рабочих, было намного меньше. В то же

Таблица 2.3.3

Выпуск специалистов государственными и муниципальными вузами по группам специальностей в 2004 и 2005 гг.

время огромному мегаполису требовалось всего 269 экономистов и 92 юрисконсульта[34].

Данная проблема нуждается в специальном глубоком исследовании, но уже сейчас возможно предварительно разделить ее на две подпроблемы.

Первая — это избыток менеджеров, юристов, некоторых категорий экономистов и других гуманитариев. Пока неясно, является ли этот избыток абсолютным или относительным и временным. В конце концов, если экономика будет развиваться по постиндустриальному сценарию, то и гуманитариев может потребоваться достаточно много. Однако доля этих специальностей в структуре выпускников вузов будет меньше, чем в настоящее время.

Таблица 2.3.4

Выпуск специалистов негосударственными вузами по группам специальностей в 1994-2003 гг. (тыс. человек)

Вторая — это нехватка на ряде предприятий кадров инженерно-технического персонала и рабочих. Выясняется, что большинство таких предприятий предлагает инженерам, техникам и рабочим заработную плату неприемлемо низкого уровня. Поэтому инженерно-технические специалисты в зоне досягаемости этих предприятий предпочитают работать в торговле, заниматься неформальной деятельностью или даже быть безработными. Простое правило рынка труда — «если вам не хватает работников — поднимайте заработную плату» — недостаточно осознается руководителями российских предприятий. Поэтому сообщения о кадровых дефицитах мы пока считаем подлежащими проверке и, возможно, завышенными. Вероятно, они в большей степени связаны с уровнем предлагаемой зарплаты, чем с «физическим» отсутствием на рынке труда соответствующих категорий специалистов и рабочих. Требуется надежный долгосрочный прогноз потребностей экономики в рабочей силе в разрезе отраслей, видов деятельности, профессий, чтобы вынести более обстоятельные суждения по этому вопросу.

Корпоративное образование оказывает все большее воздействие на состояние рынка труда. Причинами развития тре

нинг-центров и их перерастания в корпоративные университеты служит, наряду с неудовлетворенностью результатами традиционной системы образования, желание готовить кадры специалистов «для себя», ориентированных не просто на профессию и отрасль, а на деятельность в данной конкретной фирме.

В публикациях по управлению персоналом указывается, что «корпоративный университет — это система внутрифирменного обучения, объединенная единой концепцией в рамках стратегии развития организации и разработанная для всех уровней руководителей и специалистов»[35]. Часто утверждается, что главная причина создания корпоративных университетов — недостаточная эффективность нынешней системы профессионального образования, ее оторванность от потребностей бизнеса. В то же время иногда высказывается мнение, что создание университетов — не более чем мода или отражение стремления топ-менеджеров крупных компаний приобретать непрофильные активы, включая и образовательный блок. Среди причин стремления компаний к созданию таких университетов называют кризис роста, особенно характерный для компаний нефтегазового сектора, испытавших шок от роста мировых цен на энергоносители. Называют также желание снизить текучесть кадров и расширить спектр мотивационных факторов для сотрудников, т. к. образование само по себе является ценностью, помимо его возможного влияния на последующую карьеру.

Корпоративные университеты различаются по количеству и категориям обучаемых сотрудников («элитарные» университеты и «общедоступные»); по интенсивности и продолжительности программ (модель тренинговых центров и модель бизнес-школ); по степени формализации образовательного процесса (работа с наставником, инструктаж, стажировки, ситуационные семинары, семинары, лекции); по степени использования партнерских организаций («опора на собственные силы» или выборочный аутсорсинг); по степени использования новых образовательных технологий (традиционные методы или модернистские подходы); по уровню централизации (единая иерархическая структура или федерация региональных тренинговых центров).

Одним из ключевых моментов в деятельности корпоративного университета является выбор его целевой аудитории, от которого зависят и масштабы деятельности, и специфика организации тренинговых программ. Существует большой разброс мнений

о              том, кого и чему надо учить в корпоративном университете: производить обучение менеджеров (бизнес-образование) или обучение специалистов (повышение профессиональной квалификации), читать вводные курсы для новых сотрудников («курс молодого бойца») или вести подготовку «основного состава» для создания кадрового резерва, проводить технический тренинг (закрепление в традиционной сфере деятельности) или тренинг инновационной направленности (выход на новые сферы).

Корпоративные университеты не заменяют программ высшего и среднего специального образования. Однако они начинают конкурировать с вузами на рынках подготовки менеджеров и повышения квалификации. Наметилась тенденция к конкуренции корпоративных университетов со школами бизнеса и тренинговыми центрами (при этом корпоративные университеты по-прежнему опираются на последние в подготовке и реализации учебных планов).

Рассмотрим в качестве примера один из корпоративных университетов на основании информации, представленной в Интернете этим учебным заведением. Негосударственное образовательное учреждение «Корпоративный университет “Северсталь”» образовано в августе 2001 г. В основе деятельности Корпоративного университета лежит концепция эффективного управления знаниями, которые в современных бизнес-условиях являются важнейшим производительным ресурсом и потенциальным средством достижения конкурентных преимуществ. Корпоративный университет служит интеграционным звеном между предприятиями компании «Северсталь», способствует формированию единой культуры ведения бизнеса. Корпоративный университет — это исследовательский, информационный, образовательный, методический и консультационный центр компании «Северсталь». Он развивает пять направлений деятельности: управление знаниями, исследование, консалтинг, обучение и развитие, рекрутинг.

Основной фактор деятельности Корпоративного университета — профессиональная команда, которую отличает разносто

ронний опыт, клиент-ориентированный подход и стремление к поиску оптимальных решений. Сотрудники университета — кандидаты наук, обладатели дипломов МВА, выпускники российских бизнес-школ и руководители-практики, работавшие на предприятиях компании «Северсталь». Знание бизнеса холдинга и общих ценностей позволяет им формировать и транслировать единые элементы корпоративной культуры и выстраивать стратегические коммуникации[36].

Судя по этой публично распространяемой информации, не лишенной рекламного оттенка, корпоративные университеты пока занимают в общероссийской образовательной системе место локальных центров исследований и дополнительного обучения сотрудников. Но со временем предприятия могут осуществить более широкие инвестиции в сферу образования, приобрести и перепрофилировать в соответствии со своими интересами крупные действующие вузы. Тогда корпоративное образование станет той «третьей силой», с которой придется считаться нынешним государственным и негосударственным вузам.