Отход от теории личных качеств лидера
Большинство ранних исследований в области лидерства проводилось по инициативе военных по очевидным соображениям — они всегда нуждались в немногих хороших лидерах. Если бы можно было выделить характерные черты хороших лидеров, то можно было бы без труда узнать будущего лидера. Но, к сожалению, перечень основных характерных качеств лидера оказался чрезмерно длинным, к тому же противоречивые выводы, вытекающие из набора этих особенностей, нельзя примирить между собой. Разочарование привело некоторых исследователей к тому, что они стали просто отрицать всякую связь между характерными качествами личности и лидерством. Другие авторы продолжали иссле дования в этом направлении, и некоторые были уверены в том, что, хотя личность и имеет какое-то отношение к лидерству, эта связь более сложная, чем представлялось сначала. Область изысканий была расширена с целью нахождения других факторов, которые позволили бы найти выход из затруднительного положения. По мере продвижения по этому пути стала проявляться вся сложность проблемы лидерства. Становилось все более ясно, что личность лидера, стиль лидерства и общая ситуация — детерминанты эффективного лидерства. Начинается поиск теории. Идеи Тида о лидерстве имели интуитивный характер и вытекали в первую очередь из его личного опыта. Не прошло и десятилетия после публикации “Искусства лидерства”, как в Университете шт. Огайо были начаты чрезвычайно важные исследования в области лидерства. Шартл [203] отмечает, что, хотя междисциплинарная программа исследований лидерства в Огайо фактически была начата в 1945 г., истоки этих исследований восходят к программе изучения профессий, профинансированной Министерством труда США и Комиссией по трудоустройству военных кадров, которая была реализована в 1934 г. Одним из пионеров этих исследований был Ральф М. Стогдилл. Стогдилл родился в 1905 г., сделал блестящую карьеру преподавателя по специальности “наука управления и психология” в Университете шт. Огайо, где защитил докторскую диссертацию. Он сотрудничал в бюро молодежных исследований, а также служил чиновником в американской береговой охране. В 1946 г. стал помощником руководителя исследований в области лидерства при Университете шт. Огайо. Он автор многочисленных книг и статей по лидерству и остается признанным авторитетом, внесшим значительный вклад в данную область науки (Ван Флит [235]). Исследования в области лидерства в шт. Огайо имели важное значение по нескольким соображениям (Шрайсхейм и Берд [200]). Многие считают, что эти исследования существенно дополняют ту методику изучения лидерства, которая считается традиционной. До 50-х годов господствующей была теория личных качеств. Стогдилл [219] изменил этой традиции, основательно изучив исследования о лидерстве, и выдвинул следующий аргумент: хотя некоторые характерные особенности свойственны всем лидерам, лидерство лучше “рассматривать во взаимодействии многих независимых переменных, которые находятся в состоянии непрерывного движения и изменения” [219, с. 64]. Этого аргумента оказалось достаточно для того, чтобы переменить господствовавшие ранее взгляды на лидерство как на некоторый набор личных качеств и рассматривать лидерство как активную деятельность. На первый план выдвинулся приоритет изучения поведения лидера, а не его личных качеств. Наибольшую известность проводившимся в шт. Огайо исследованиям принесла идентификация двух факторов, или измерений, лидерства: внимания к подчиненным и введения в структуру. Внимание включает поддержку подчиненных, дружелюбие и признание индивидуального вклада каждого в достижение общей цели; введение в структуру (посвящение) в большей мере касается аспектов ориентации на решение поставленной задачи, например управления, оценки результатов деятельности, календарного планирования и пр. В отличие от более поздних теоретиков исследователи из шт. Огайо не представляли себе эти измерения как конфликтующие или исключающие одно другое. На деле эффективные лидеры могут находиться на высоком уровне в обоих измерениях. Внимание и структура мыслились скорее как взаимодополняющие, чем конфликтующие, аспекты в поведении лидера. Но даже несмотря на комплементарность, которая перешла в более поздние методические подходы, например Блэйка и Мутона [16], исследования поведения лидера, а также форм проявления лидерства начали сближаться, по меньшей мере косвенно, на основе сближения взаимоисключающих допущений о лидерстве и его стилях. Допущения о лидерстве и его стилях. Хотя внимание к подчиненным и введение в структуру в исследованиях шт. Огайо были признаны параллельными, многие последующие разработки в области менеджмента стали сопоставлять взаимоисключающие стили лидерства. Возможно, дихотомии между ориентацией на задачу и на персонал, автократией и демократией и т. д. были использованы для удобства теоретических рассуждений, что облегчило менеджерам задачу выделения различных типов поведения лидеров. Или же, вероятно, исследователи, предложившие выбор из взаимоисключающих стилей, действительно считали, что разнообразие стилей может обеспечить высокую эффективность руководства. В любом случае такая дихотомия прочно закрепилась в литературе о менеджменте. Рассмотрим дихотомию, с которой мы сталкиваемся, когда исследуем допущения лидера относительно подчиненных. Это было удобно скомпоновано Дугласом Макгрегором [145], который полагал, что манера поведения менеджеров менее трех десятилетий назад поставила их в положение “лицом к прошлому и спиной к будущему”. В своих действиях они исходили из допущений о сотрудниках, которые, возможно, и были правильны по отношению к прошлому, но, безусловно, неадекватно отражали современную ситуацию. Дуглас Макгрегор родился в Детройте, шт. Мичиган, в 1906 г. Докторскую диссертацию он защитил в Гарварде в 1935 г. и там же работал, пока не перешел на должность сотрудника в сектор промышленных отношений при Массачусетсском технологическом институте в 1937 г. Позднее он был руководителем этого сектора. С 1948 до 1954 г. он был президентом колледжа в г. Антиохе, после чего вернулся в МТИ и работал здесь в качестве профессора по промышленному менеджменту вплоть до своей смерти в 1964 г. Наиболее значительной книгой Макгрегора была “Человеческая сторона предпринимательства” [145]. В ней он предложил наиболее известную дихотомию менеджмента: теорию X и теорию Y. Теорию X Макгрегор назвал “традиционным взглядом на управление и контроль”. В соответствии с этой точкой зрения лидер формулирует следующие предположения относительно персонала, который находится под его руководством: 1. Каждый нормальный человек не имеет желания трудиться и стремится уклоняться от работы, насколько это возможно. 2. В силу того, что люди не расположены к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими и угрожать им наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий для того, чтобы достичь поставленных организацией целей. 3. Каждый нормальный человек предпочитает, чтобы им управляли, он стремится избежать ответственности и относительно нечестолюбив. Больше всего люди желают личного спокойствия. Вместе с тем лидер, усвоивший теорию Y, которую Макгрегор рекомендует как средство “интеграции индивидуальных и групповых целей”, исходит из других допущений в отношении своих подчиненных: 1. Затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, что и при игре или отдыхе. 2. Угроза наказания или внешний контроль не являются единственными средствами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Люди наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей, которым они привержены. 3. Приверженность целям является функцией вознаграждения, ассоциирующегося с достижением этих целей. 4. Нормальный человек, поставленный в соответствующие условия, не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней. 5. Склонность к творчеству, богатое воображение, изобретательность и созидательность при решении организационных проблем часто встречаются у людей. 6. В условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал нормального человека лишь в редких случаях используется полностью. В соответствии со взглядами Макгрегора принцип, который выведен из теории X, — это управление и контроль, осуществляемые авторитетом. Напротив, теория Y основана на принципе интеграции, или создании таких условий, в которых члены данной организации наилучшим образом достигали бы целей, направляя свою энергию на достижение успеха предприятия. Такой принцип интеграции в буквальном смысле создает условия, при которых отдельные личности достигают собственных целей, внося при этом вклад в достижение целей всей организации, — это и есть процесс взаимодополнения. Предположения лидера имеют важное значение, так как по Макгрегору то, во что человек верит как в истину, побуждает его поступать соответствующим образом. Подобное поведение, в свою очередь, побуждает и других поступать так, как от них ожидают. Именно таким образом люди создают (творят, порождают) самоисполняющиеся пророчества. Если лидер допускает, что его последователи ленивы, безответственны и их надо принуждать упорно работать, то вполне вероятно, что будет создана система поощрения и оценки, обеспечивающая такие условия, при которых ведомые будут вести себя аналогично. Будут выработаны четкие нормы и правила, менеджеры будут контролировать не только выполнение работы, но и ее качество в соответствии с требованиями лидера. Работники быстро приспособятся к новой системе и, в конце концов, будут вести себя соответствующим образом, т.е. так, как это предсказывает теория X. Вместе с тем если предполагается, что подчиненные достаточно ответственны и зрелы, то будет выработана система поощрения и оценки, стимулирующая их поступать обдуманно и ответственно. При этом будут предусмотрены возможности профессионального и личного роста, контроль будет ослаблен, и рабочие будут трудиться с более высокой отдачей. Макгрегора критиковали за то, что он представлял лидерство исключительно в категориях теории X или Y, тогда как в действительности ведомые имеют определенные характеристики, которые описаны одновременно в обеих теориях. На самом деле Макгрегор, несомненно, осознавал опасность мышления в категориях этих двух крайностей и с самого начала указывал, что лидерам следовало бы считаться с необходимостью выборочных адаптаций допущений. Степень контроля, осуществляемого лидером или менеджером, следует выборочно адаптировать к уровню зрелости или зависимости ведомых. Незрелые и зависимые сотрудники нуждаются в более строгом контроле. Вероятно, к ним подходит большая часть допущений, составляющих теорию X. Зрелые и независимые подчиненные не нуждаются в столь жестком контроле, и в первую очередь к ним относятся допущения теории Y. Больше оснований имеет критика в адрес Макгрегора за то, что его так называемая теория была на деле не теорией и основывалась скорее на ожиданиях, чем на свидетельствах реального мира. Книга “Человеческая сторона предпринимательства” — классический труд в рассматриваемой области исследования не в силу научной обоснованности, а из-за ясности изложения и концентрации внимания на “легком”, хотя и немаловажном, разделе менеджмента — предположения лидера в отношении своих подчиненных фактически определяют его поведение. Подобно легендарному греческому скульптору Пигмалиону менеджеры часто “лепят” тип поведения сотрудника, с которым они сталкиваются. Как бы то ни было, убежденность в том, что допущения менеджеров представляют единственный и основной источник нашего знания о лени и безответственности персонала, не может быть подтверждена интуитивно, и эта идея не была исследована в достаточной мере, для того чтобы признать неоспоримыми столь огульные обобщения. Значимость управленческих допущений заставила менеджеров и авторов в области менеджмента внимательно рассматривать относительные достоинства разных стилей лидерства и управления. Вскоре основополагающим в исследованиях лидерства стал вопрос: что значит руководить наилучшим образом?
Еще по теме Отход от теории личных качеств лидера: