Внутрифирменная конкуренция и баланс сил субъектов ФУКО

Каким образом формируется «сила» или «вес» субъекта ФУКО? При ответе на этот вопрос нужно учитывать, что внутрифирменное пространство нередко является ареной жесткой конкурентной борьбы.

В данном случае предмет конкурентной борьбы - положение в системе принятия решений, причем не только финансовых, но и производственных, управленческих, кадровых и др. Можно выделить три вида конкуренции во внутрифирменной среде:

- конкуренция за позицию (борьба с соперниками за занятие той или иной должностной либо неформальной позиции, которая впоследствии позволит более активно участвовать в процессе принятия решений);

- конкуренция за влияние (соперничество в борьбе за возможность воздействовать на лиц, принимающих решения, не связанную с занятием формальной позиции);

- конкуренция за решение (борьба с равными по положению соперниками в ходе обсуждения и принятия определенного решения).

«Сила» субъекта ФУКО (его возможности и права) используется им в двух целях: сохранить свое положение в конфигурации, воспротивиться намерению остальных игроков исключить данного участника и заменить его иным лицом; заставить других фигурантов принимать решения, предлагаемые данным участником. Аналогичная ситуация с расстановкой сил имеет место и в случае конкуренции между субъектами рынка. Это позволяет применить для анализа «силы» каждого фигуранта схему, подобную предложенной М. Портером^[193]. Рассмотрим ее вариант на примере трудового коллектива и генерального директора предприятия.

В чем заключается «сила» трудового коллектива? Почему директор предприятия не может сменить весь коллектив? Ответ зависит от следующих факторов, определяющих «вес» коллектива в рамках ФУКО: 1) закрепленных в ходе совместной работы навыков взаимодействия и координации деятельности членов коллектива; 2) необходимости длительного профессионального обучения каждого нового работника при включении в коллектив; 3) наличия акций у работников, которые могут быть в случае массового увольнения консолидированы и использованы для смещения директора; 4) информированности коллектива о нарушении законодательства на предприятии; 5) возможности выкупа предприятия (например, путем аккумуляции средств, покупки акций предприятия на свободном рынке и смещения директора); 6) необходимости выплат службе занятости со стороны предприятия в случае массового высвобождения работников; 7) наличия в городе (муниципальном образовании) других свободных рабочих мест; 8) степени консолидации коллектива и активности профсоюзного органа, заключения коллективного договора.

«Сила» директора предприятия в рамках ФУКО определяется следующими факторами: 1) структурой распределения собственности и наличием в собственности директора значительного пакета акций предприятия; 2) зависимостью положения предприятия от личных отношений генерального директора с руководителями предприятий-партнеров, местной администрации, банковских структур, связанных с предприятием; 3) наличием в распоряжении директора информации, компрометирующей членов администрации данного предприятия и крупных акционеров; 4) возможностью администрации в течение длительного времени осуществлять руководство деятельностью предприятия без участия генерального директора; 5) наличием или отсутствием прямых конкурентов директора, то есть лиц, претендующих на должность генерального директора, в администрации предприятия, их связями с крупными акционерами; 6) особенностями трудового контракта с генеральным директором, защищающего его от увольнения; 7) динамикой производственно-финансовых показателей предприятия и котировок его акций; 8) наличием вакансий соответствующего уровня на предприятиях данной местности или других регионов, информированностью генерального директора об этих вакансиях.

Подобным образом можно охарактеризовать «силу» остальных субъектов ФУКО.

В зависимости от сложившейся на предприятии системы подготовки, проработки, принятия и исполнения решений та или иная позиция, занимаемая каждым субъектом в рамках ФУКО, дает ему определенные права. Можно оценить в условной 10-балльной шкале объем этих прав, используя данные эмпирического обследования механизмов принятия решений на промышленных предприятиях России^[194] и проведенного ЦЭМИ РАН в 1999 г. очного обследования 25 предприятий Москвы, Волгограда, Таганрога и Иванова:

1) руководитель предприятия (генеральный директор) - 10 баллов;

2) администрация предприятия (заместители генерального директора, высшие линейные и функциональные руководители) - 4 балла;

3) работники предприятия как физические лица - 2 балла;

4) акционеры (собственники) предприятия как физические или юридические лица - 4 балла;

5) трудовой коллектив предприятия - 3 балла;

6) общее собрание акционеров предприятия - 5 баллов.

В рассматриваемом контексте интерес каждого субъекта ФУКО принимает в большинстве случаев форму пожелания (требования) определенного поведения другого участника в ответ на те или иные действия данного субъекта или возникновение той или иной ситуации. Например, интерес работника, заключающийся в повышении тарифной ставки или профессионального разряда, имеет вполне конкретный адресат - одного или нескольких субъектов ФУКО, от действий которых зависит реализация данного интереса. Таким образом, интерес каждого члена социальной группы - субъекта ФУКО носит характер ожидания реакции другого субъекта на определенные действия или состояние. Особенно важны ожидания субъектов ФУКО, адресуемые предприятию в целом.