Искаженность экономических мотиваций7

Искаженность мотиваций для предприятий в целом. Основной экономический интерес советского предприятия за- ключался в получении максимального количества финансовых и материальных ресурсов в обмен на свою производственную деятельность.

Теоретически количество получаемых ресурсов определя- лось производственными успехами предприятия: чем лучше оно работало, тем больше должно было получать. Однако на практике дело могло обстоять совершенно иначе. За одинако- вые результаты предприятия могли получать разную оплату. У успешно работающего предприятия могли изымать в центра- лизованные фонды практически всю прибыль, не обеспечивая при этом нормального снабжения ресурсами. А отстающие предприятия часто получали многократные субсидии из тех же фондов, несмотря на отсутствие существенного прогресса в своей деятельности.

«Они [предприятия] не всегда несли материальную ответ-

ственность за невыполнение обязательств, и им не всегда воз-

7 Следует отметить, что в советской экономике активно использова- лись также и внеэкономические мотивации, смысл которых заключался в действиях как репрессивного, так и поощрительного характера. Система внеэкономических мотиваций, по сути, имела две основные цели: снизить уровень реальных затрат на рабочую силу и частично компенсировать недостатки системы экономических мотиваций. Конечно, по силе воздействия внеэкономические мотивации в целом ус- тупали экономическим. Тем не менее, их роль нельзя недооценивать. Например, в 30-50-е годы угроза жестких репрессий вынуждала рабо- чих и крестьян мириться с крайне низкой оплатой своего труда. А по- четные грамоты, медали, ордена и прочие «моральные стимулы» помо- гали удерживать хороших работников на низкооплачиваемых и тяже- лых производствах в 60-70-е годы.

23

мещались убытки, причиненные другими предприятиями,

вследствие чего хозяйственный договор терял значение»

«Не раз случалось, что заводы, входившие в одну систему и даже расположенные рядом, платили разные налоги»

«Лишь в 1943 году было предложено пересмотреть 727 цен

на оборонные изделия.

Очень похожие процессы происходили и в других странах с плановой экономикой.

«Между прибыльностью и участием в инвестиционных

фондах нет заметной позитивной корреляции ни на уровне от-

раслей или подотраслей, ни на уровне предприятий» [69].

Низкий уровень согласованности и противоречивость пла- новых заданий усложняли организацию производства и внутри самих предприятий.

«...вся плановая документация должна соответствовать то-

му, что есть на самом деле: численность работников, фонд ра-

бочего времени, фонд зарплаты. Если это условие не выполня- ется, вся система настолько запутывается, что понять уже ста- новится ничего невозможно. Каждый на заводе действует сам по себе, а в итоге возникает невообразимый кавардак» [14].

Такое положение дел также усиливало экономическую не-

определенность. Кроме того, в подобных условиях предприяти- ям не имело особого смысла проявлять какую-либо экономиче- скую или производственную инициативу, поскольку довольно часто такая инициатива оборачивалась только дополнительными проблемами. Это обстоятельство, в свою очередь, порождало апатию и иждивенческие настроения на предприятиях.

Искаженность мотиваций для директората предпри- ятий. Для высших менеджеров советских предприятий важней- шей целью была успешная деловая карьера. Но четких правил, увязывающих успехи в управленческой работе и продвижение по службе, в плановой экономике также никогда не существовало. Даже многолетняя хорошая работа предприятия не гарантировала

24

его руководству карьерного роста. И, наоборот, производственные провалы предприятия не обязательно становились барьерами на пути дальнейшего восхождения его менеджеров.

При этом в первые десятилетия плановой экономики по от-

ношению к директорскому корпусу, безусловно, преобладал

«принцип кнута», в основе которого лежали репрессии вне-

экономического характера.

«...руководителей заводов часто снимали за невыполнение планов.

приятий отрасли 62 работали меньше года и 55 – от года до

двух лет. Из 140 главных инженеров меньше года в этой должности была половина. Только за 1939 год число снятий и перемещений инженерно-технических работников на пред- приятиях Наркомчермета составило 2665»8 [88].

«В первые послевоенные годы укрепление колхозов затрудня- лось небывалой текучестью кадров колхозных руководителей. Ежегодно по разным причинам освобождались от работы не менее трети председателей, а в некоторых областях – почти половина... Провал той или иной кампании в районе, области – отмечалось в докладной записке правового отдела Совета по делам колхозов – обычно вызывал своеобразный поход на председателей колхозов. В них пытались найти причину всех бед, и на них, прежде всего, обрушивается тяжесть судебных репрессий» [27].

В более поздние годы жесткость внеэкономических репрес- сий за невыполнение планов существенно снизилась, а эконо- мические стимулы стали применяться гораздо чаще. Однако уровень неопределенности в работе директоров советских предприятий не снизился. Ю.В. Яременко охарактеризовал эту неопределенность следующим образом:

8 Впрочем, в описанной А.Ф. Мырцымовым в [88] ситуации сыграли свою роль, видимо, не только особенности экономического механизма. Скорее всего, часть директоров потеряла свои должности не в резуль- тате своих экономических неудач, а вследствие политических репрес- сий против советской элиты, пик которых пришелся как раз на вторую половину 1930-х годов.

25

«Задача производственных руководителей – делать реальное де- ло в условиях сумасшедшего управления. Нереалистичность правил заключается в нереалистичности планов и нормативов» [67].

Иными словами, правила карьерной «игры» были до опре-

деленной степени абсурдными.

В этих условиях основными фактором успешной карьеры со- ветского менеджера зачастую были не столько реальные эконо- мические и производственные достижения, сколько способность свести претензии вышестоящих начальников к минимуму.

Искаженность мотиваций для рядовых сотрудников предприятий.

«В наших условиях рост производства и величина заработной платы работников друг с другом практически не связаны. Вели- чина зарплаты сильно колеблется во времени, причем причины этих колебаний никак не связаны с трудовыми усилиями рабо- чих. Довольно очевидно, что это порождает полное отсутствие заинтересованности рабочих в увеличении производства» [11].

Более того, многие решения планирующих инстанций вы-

глядели в глазах предприятий и их персонала нарушениями элементарной экономической логики и справедливости. На- пример, в случае значительного повышения производительно- сти своего труда работники могли столкнуться с резким сни- жением нормативов оплаты. То есть, за единицу произведен- ной продукции им начинали платить меньше и, таким образом, фактически наказывали за улучшения в работе. В частности, по словам Н.С.Хрущева, на московских заводах в 1930-е годы положение дел зачастую складывалось следующим образом:

«Недовольство порождали и пересмотры коллективных дого-

воров, связанные с изменением норм выработки и расценок...

К примеру, существовала где-то какая-то норма; а потом, после

26

Нового года, вдруг она становится на 10-15% выше при тех же или даже меньших расценках. Это проходило легче там, где бы- ли умный директор и толковая партийная организация, которые изыскивали технические возможности, чтобы поднять выработ- ку, и которые разъясняли рабочим создавшееся положение. Дру- гие же чаще всего ничего не делали и просто прикрывались авто- ритетом партии и интересами государства, и это вызывало «во- лынки» в цехах, а иной раз и завода в целом» [184].

Противоречия в мотивациях возникали также в тех случаях, ко- гда за разную по количеству и качеству работу платилась примерно одинаковая заработная плата (на бытовом языке подобное явление называлось «уравниловка» или «обезличка»). Несовершенства в централизованном планировании труда проявлялись и в том, что во многих случаях возникала возможность получать более высокую оплату за менее интенсивную работу, в результате чего на совет- ских предприятиях существовали «выгодные» и «невыгодные» ра- бочие места. Все эти обстоятельства также порождали у рядовых работников желание снизить интенсивность своего труда.

«В начале года они [цех машиностроительного завода] пе- решли на бригадный метод... был страшный скандал со сторо- ны рабочих. При индивидуальной работе каждый работает за себя: сколько сделал, столько и получил. А теперь все это идет в общий котел. Это людям не нравится. Раньше они старались взять четыре станка, а при новой системе сказали, что будут брать только два, как положено» [12].

Подобные действия властей надолго подрывали доверие рядовых работников к любым системам экономического сти- мулирования, и потому директорату предприятий периодиче- ски приходилось предпринимать огромные усилия по поддер- жанию трудовой активности.

Разрыв между финансовыми возможностями и реаль- ным доступом к материальным ресурсам. В условиях цен- трализованного распределения ресурсов заработанные пред- приятием деньги далеко не всегда давали возможность купить необходимую ему продукцию. Этому препятствовали либо прямые запреты на продажу и покупку некоторых видов ре- сурсов, считавшихся особо важными или дефицитными, либо

27

финансовые ограничения, разрешавшие тратить свободные день- ги только на строго определенные цели. Разрыв между денеж- ными и материальными возможностями предприятий стал осо- бенно увеличиваться в последние два десятилетия существова- ния плановой экономики, когда резко усилились дисбалансы в советской финансовой системе, и в народном хозяйстве страны появилось заметное количество «необеспеченных» денег.

«Председатель Госснаба, например, сказал, что на счетах предприятий находится 165 млрд. рублей. Это пустые деньги,

так как на них ничего не купишь, оборудование не приобре-

тешь, реконструкцию не произведешь» [13].

«К примеру, у нас имеется завод, который ежегодно полу-

чает 14 млн. рублей прибыли. Недавно его директор попытал-

ся с пользой для дела реализовать скопившиеся у предприятия большие средства. С этой целью он объездил пол-Союза и почти безуспешно. Деньги сейчас никому не нужны» [13].

Дополнительную сложность для предприятий представляло разное качество получаемых ресурсов. Два предприятия мог-

ли, имея одинаковые запросы, заплатить одинаковые деньги,

но при этом получить совершенно неодинаковые по потреби-

тельским свойствам материалы, комплектующие или оборудо- вание. Во многом это определялось упомянутой выше принад- лежностью к приоритетным или неприоритетным отраслям.

Несоответствие денежных и материальных возможностей порождало отрицательные последствия двух видов. Во-

первых, трудности с доступом к необходимым ресурсам огра- ничивали рост производства, а также, вследствие использова- ния разного рода заменителей, приводили к снижению качест-

ва продукции и перерасходу материалов и энергии.

«Сегодня у нас обычная на заводе беда. Для ролика нужна круг-

лая сталь диаметром 32 мм – мы ее еще не получили. Снабженцы где-то раздобыли «круг», но большого диаметра. Приходится сталь волочить в наших кустарных условиях, затрачивать дополнитель- ный труд, оборудование, электроэнергию и т.д. В прошлом месяце только четвертый цех заплатил рабочим за волочение круга около

1000 рублей, а все непроизводительные расходы, ложащиеся на се-

бестоимость продукции, составили 2,5 тысяч рублей» [65].

28

Во-вторых, проблемы с использованием заработанных денег подрывали стремление предприятий снижать издержки, наращи- вать продажи, увеличивать прибыль и т.д., так как улучшение фи- нансовых результатов в реальности мало, что им давало.

Дефицит трудовых ресурсов. В 1970-1980-е годы еще одним фактором, серьезно осложняющим жизнь предприятий, стал рост

давления на них «снизу» – со стороны собственных работников. В

этот период времени в СССР стала нарастать нехватка рабочей си-

лы, основной причиной которой было продолжающееся завышение плановых заданий на фоне исчерпания свободных людских ресур- сов, приток которых ранее происходил за счет сельского населения.

«Другими словами, в 70-е годы приходилось добирать остатки трудовых ресурсов с большими усилиями да еще необходимо было

их сторожить... Цена, которую приходилось платить за такой спо-

соб перераспределения трудовых ресурсов, – то есть жилье, обеспе-

чение доступа к городской инфраструктуре и даже довольно высо- кая зарплата – была, с одной стороны, высока, а с другой – явно не- достаточна» [198].

Как следствие, работники дефицитных профессий и прежде все-

го рабочие стали все более настойчиво требовать повышения своей зарплаты, улучшения условий и снижения интенсивности труда,

предоставления дополнительных социальных льгот и т.д. Но власти

всех уровней в этой ситуации вели себя в целом достаточно пассив-

но. Они перекладывало решение этой проблемы на плечи руково- дства предприятий, при этом крайне ограничивая директорат в фи- нансовых рычагах и административных возможностях: размеры зарплат упирались в весьма жесткие «потолки», а применение же- стких санкций против нерадивых сотрудников было чрезвычайно затруднено законодательством. К тому же в постсоветское время работники могли легко уйти с предприятия, где к ним применялись санкции, в другое место, не неся при этом финансовых потерь. В ре- зультате уровень трудовой дисциплины и добросовестности работ- ников постоянно снижался.

«Этому парню 20 лет… это человек без квалификации и умений, а 200 рублей [зарплаты] ему мало. Это не только отношение к день- гам, но и отношение к работе… Мыслимо ли такое было 20 лет на- зад? Мне кажется, нет… Люди, конечно, работали из-за денег, но

29

труд и квалификация не были пустым звуком. А теперь этот маль- чишка рассуждает: «Мне платят только 200 рублей, ради чего я бу- ду работать?». Что делать в этой ситуации руководителям?» [11].

Навести кадровый порядок можно было бы за счет активных действий управленцев низшего и среднего звена. Но уровень зар-

плат этой категории работников в большинстве случаев значи-

тельно отставал от уровня зарплат квалифицированных рабочих.

«Фактически уровень заработной платы мастеров обследован-

ных заводов на момент проведения обследования [1985 г.] был при- близительно равен средней заработной плате промышленно- производственных рабочих, но значительно – примерно в 1,4 раза – уступал заработку рабочих с наиболее высокой оплатой труда» [10].

Отсюда – узость базы для отбора качественных управлен-

цев – на низкую зарплату квалифицированные и добросовест-

ные люди шли неохотно.

«Существует выраженная тенденция оттока качественной рабочей силы из состава управленческого персонала. Значи- тельное число специалистов переходит на рабочие профессии или трудоустраивается в другие отрасли» [10].

« – Ухудшилось ли отношение к труду инженеров и спе-

циалистов?

– У них это проявляется иначе, здесь это выражено в форме апатии. Глупо инженеру работать за 140-150 рублей, если ра-

бочий, который трудится гораздо меньше, получает 200 или

240. Кроме того, инженера постоянно «бьют по шее», а рабо-

чего нет» [11].

Аналогичные последствия, связанные с постоянной нехват-

кой работников, отмечались и в плановых экономиках Вос-

точной Европы.

«Хронический дефицит рабочей силы ослабляет производст-

венную дисциплину, ухудшает качество работы, создает предпо- сылки для недобросовестного отношения к работе... Руководители производства, от бригадира до директора, могут добиваться дис- циплины, но имеющиеся в их распоряжении средства ограничены. Реальная асимметрия рынка рабочей силы (а отнюдь не «либера- лизм») вынуждает руководителей быть снисходительными. Даже если они решатся прибегнуть к крайней мере в отношении тех, кто

30

проявляет недисциплинированность, – к увольнению, другое предприятие или учреждение тут же примет этих работников и, может быть, даже с более высоким окладом» [69].

* * *

Подводя итог сказанному, можно сформулировать следую- щий вывод. Описанные проблемы и противоречия экономики централизованного планирования имели системный и во мно- гом объективный характер. Несмотря на формальное наличие детализированных планов, уровень неопределенности, с кото- рыми в своей деятельности сталкивались советские предпри- ятия и их директорат, был очень высоким. Плановые задания по производству часто не соответствовали количеству и каче- ству предоставляемых предприятиям ресурсов. Вышестоящие инстанции нередко увеличивали и изменяли планы, делая это без предупреждений и угрожая санкциями за невыполнение заданий. Легальные возможности предприятий противостоять произволу органов власти были крайне ограничены, поскольку необходимые для этого законодательные акты и институты практически отсутствовали. Пространство для разрешенных экономических маневров, которые могли бы компенсировать провалы централизованного планирования за счет собствен- ных усилий предприятия, также было минимальным.

В этих условиях удачно составленные отчеты были для предприятий важнее реальных экономических результатов.

Точное соблюдение инструкций было безопаснее, чем прояв-

ление разумной инициативы. Продвижение вперед на малой скорости, как правило, было выгоднее быстрого расширения

производства. Неформальные способы решения любых проблем

часто были эффективнее усилий по улучшению производствен- ной ситуации. Искажение информации обычно оказывалось бо- лее экономически привлекательным для предприятий, чем чест- ные и прозрачные отношения с вышестоящими инстанциями.

Разумеется, подобные неформальные «правила» поведения советских предприятий не следует абсолютизировать. В нор-

мальных – не сопровождаемых серьезными плановыми дисба-

31

лансами – обстоятельствах действия предприятий, как прави- ло, определялись более традиционными факторами организа- ционно-экономического характера. Кроме того, во многих случаях существенную роль играла личная добросовестность управленцев и рядовых сотрудников предприятий, искренне желавших добиться реальных производственных успехов.

Тем не менее, постоянное давление внутренних противоре-

чий плановой экономики не могло не сказаться на поведении советских предприятий. Поэтому уже в 1930-е годы это пове-

дение приобрело весьма и весьма специфический характер, оп-

ределяемый причудливой комбинацией экономических и вне- экономических мотиваций. А взаимоотношения предприятий с органами власти в этих условиях представляли собой сложную игру, в рамках которой элементы соперничества играли, возмож- но, не меньшую роль, чем элементы сотрудничества.