Стимулирование труда работников предприятия

Под стимулированием понимается важнейшая функция управления, связанная с побуждением управляемого к желаемому для управляющего виду активности (трудовой, социальной, экономической).

В зависимости от разновидности используемого стимула различают пять фундаментальных видов стимулирования:

• моральное стимулирование, воздействующее на повышение или понижение авторитета, престижа, общественного признания управляемого (благодарность, выговор, почетная грамота и т. п.);
• материальное денежное стимулирование, использующее в качестве стимула вручение или лишение денежных выплат (премия, зарплата и т. п.), а также материальных ценностей, имеющих денежную стоимость;
• материальное неденежное стимулирование, предполагающее использование в качестве стимулов материальных ценностей, имеющих денежную стоимость, но которые по какой-либо причине не могут быть приобретены за деньги (дефицитные товары, жилье и т. п.);
• стимулирование временем, влияющее на увеличение или уменьшение свободного времени работника (отпуска, отгулы, предоставление отпуска в летнее время и т. п.);
• трудовое стимулирование, использующее в качестве стимула степень удовлетворения работника своей работой (возможность поездки в загранкомандировки, повышение по службе и т. п.).

Необходимо различать категории стимулирования и мотивации труда. Если стимулирование предполагает внешнее воздействие на подчиненного с целью побудить его к тому или иному виду активности, то мотивация - более широкое и объемное понятие, предполагающее как внешнее, так и внутреннее побуждение к деятельности, характеризующее управляемого как личность в целом.

2.4.7. Оплата труда как важнейший вид стимулирования трудовой активности

Одним из сильнейших стимулов к труду является заработная плата.

На предприятиях наиболее распространены две формы оплаты труда - сдельная и повременная (рис. 15). Сдельная форма предполагает оплату за каждую единицу продукции или выполненный объем работ, повременная - за отработанное время. Кроме того, как особую форму выделяют бестарифную систему оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда

Рис. 15. Формы и системы оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется при соблюдении следующих условий: наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника; возможность точного учета объемов выполняемых работ; возможность повышения рабочими выработки или объема выполняемых ими работ; необходимость стимулирования рабочих в дальнейшем увеличении выработки или объема выполняемых работ; возможность технического нормирования труда.

Рассмотрим основные системы оплаты труда при сдельной ее форме.

Прямая сдельная (простая сдельная) система оплаты труда предполагает вознаграждение по прямым сдельным расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная прямая сдельная расценка Рп.с — это размер оплаты труда работника за выпуск им единицы продукции. Она определяется следующим образом:

                                                                                                                              (26)

где ЧТСn - часовая тарифная ставка, зависящая от квалификационного разряда n (тарифного коэффициента) (см. выражение (27)), руб./ч; tн -норма времени на единицу продукции, ч/шт.

Часовая тарифная ставка работника n-го квалификационного разряда определяется следующим образом:

                                                                                                                              (27)

где ЧТС1 - часовая тарифная ставка работника первого квалификационного разряда, руб./ч; Кn - тарифный коэффициент, соответствующий n-му квалификационному разряду единой тарифной сетки.

Часовая тарифная ставка первого разряда периодически изменяется и определяется соответствующими постановлениями Совета Министров Республики Беларусь. Так, с 1 сентября 2002 г. часовая тарифная ставка первого разряда установлена в размере 23 200 руб. для оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Общая заработная плата определяется выражением

                                                                                                                              (28)

где Q - объем произведенной продукции в натуральном выражении, шт. (метры, литры, тонны и т. п.).

Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает расчет вознаграждения по прямым сдельным расценкам с тем условием, что при выполнении определенных требований рабочий получает премию. Такими требованиями могут быть выполнение плана, отсутствие брака и нарушений трудовой дисциплины, экономия сырья и т. д.

Косвенно-сдельная система оплаты труда используется для оплаты труда вспомогательных рабочих и предполагает определение размера вознаграждения в зависимости от результатов труда основных рабочих по косвенно-сдельным расценкам.

Косвенно-сдельная расценка Рк-с - это размер оплаты труда вспомогательного рабочего за выпуск основным рабочим единицы продукции. Она определяется следующим образом:

                                                                                                                                            (29)

где ЧТСn - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего n-го квалификационного разряда, руб./ч; Вр.ч - часовая норма выработки основного рабочего, шт./чел.ч; р - количество основных рабочих, обслуживаемых вспомогательным рабочим, чел.

Общая заработная плата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки вспомогательного рабочего на объем произведенной основным рабочим продукции (по аналогии с выражением (28)).

Аккордно-сдельная система оплаты труда предполагает установление расценки за весь объем работы (а не за каждую единицу продукции).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда устанавливает размер оплаты по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх них - по повышенным расценкам.