Фактор 5, фактор 4 (социальныеконтакты)

Наше исследование выявило незначительную тенденцию к сочетанию повышенной потребности в факторе 5 с повышенной потребностью в факторе 4. Люди, склонные к установлению прочных взаимоотношений, более склонны и к коммуникабельности.

С точки зрения мотивации, если мы считаем, что организация строится на прочных взаимоотношениях ее работников, следует попытаться создать поощряющий их моральный климат. Мы должны ориентироваться на прозрачность и доверие, чтобы внутренний климат организации не разрушал нарождающиеся взаимоотношения. В конечном счете организационная культура и прочные взаимоотношения должны взаимно усиливать друг друга. Если этого не происходит, длительные прочные взаимоотношения все равно будут складываться, но при этом станут противоречить организационным потребностям. Фактор 5, фактор 6 (признание)

Основой прочных взаимоотношений должно быть взаимное признание заслуг. Поэтому несколько озадачивают результаты нашего исследования, показавшие наличие значительного числа людей с высокой потребностью в прочных взаимоотношениях и низкой потребностью в признании. Возможное объяснение подобного феномена состоит в том, что потребности в признании удовлетворяются в процессе поддержания прочных взаимоотношений, и поэтому данная потребность не воспринимается человеком как существенно важная; отсюда и низкий рейтинг этой потребности. И наоборот, удалось обнаружить людей — обладателей высокой потребности в факторе 5, имеющих высокую потребность в признании. Несмотря на наличие прочных взаимоотношений данная потребность все же существует. Возможно, потребность настолько высока, что даже прочные добрые взаимоотношения не могут удовлетворить ее. Вполне возможно и то, что потребность в прочных взаимоотношениях существует, но по каким-то причинам не удовлетворена, отсюда и неудовлетворенность потребности в признании.

Что это означает с точки зрения мотивации? Исследование предполагает, а здравый смысл подтверждает, что долгосрочные взаимоотношения могут помочь в удовлетворении потребности в признании. Исследование, однако, не подтверждает, является ли оправданным утверждение, что недостаток долгосрочных взаимоотношений означает недостаток признания. Опять-таки здравый смысл предполагает такую возможность, являющуюся вполне надежной рабочей гипотезой. Она подразумевает, что при наблюдаемом отсутствии долгосрочных взаимоотношений крайне выгодно приложить дополнительные усилия, чтобы обеспечить своим работникам признание их заслуг или придать большое значение признанию заслуг работников в рамках организации.