Фактор 12, фактор 8 (властьивлиятельность)

Наиболее вероятно, что люди с таким сочетанием побудительных стимулов будут стремиться проявлять власть и влиятельность в тех областях, в которых работа кажется им наиболее интересной и полезной.

С точки зрения мотивации подобными людьми следует управлять с большой осторожностью. Ощущение важности и стремление оказывать влияние дают очень мощную комбинацию. Мы должны быть уверены, что оба эти стремления направлены на достижение организационных целей. Скорее всего, эти люди самомотивированы. Вследствие того, что их воздействие на других может быть чрезвычайно сильным, следует потратить время, чтобы убедиться в совпадении их устремлений с целями организации. Отправной точкой работы будет выяснение того, что они считают интересным. Следует тщательно изучить различия, если они имеются, и подтвердить их готовность делать то, что требует организация или по крайней мере определить, в чем на них нельзя положиться. Может потребоваться поощрить их в проявлении влиятельности, стимулировать это умение, а также указать им на то, что важно для других. Это может оказаться очень полезным, поскольку в их поведении может проявляться тенденция использовать свое влияние для навязывания другим своих взглядов. Таким путем организация достигает понимания, что движет теми, кто в ней работает, и как они все вместе могут показать наилучший результат.

Имеется один аспект, который требует особенного внимания. Роли, которые играют работники, могут меняться по мере их продвижения в организации. Обычно работник начинает с функциональной роли, скажем, как специалист, бухгалтер или маркетолог. Если мы установим, что это является объектом их интереса, то по мере достижения прогресса в своей деятельности они могут перейти со своей начальной функциональной роли на более важную роль. Если более широкое поле деятельности привлекает их интерес и удовлетворяет их потребность во влиятельности, они могут продолжить пользоваться успехом.

Люди с высокой потребностью в факторе 12 и низкой потребностью во влиятельности поглощены своими интересами и не стремятся к власти. Они, естественно, будут терпимы к тем, чьи интересы лежат в той же области, не будут препятствовать им, даже если наблюдается различие во мнениях. Нам следует установить с ними диалог, чтобы убедиться в том, что их интересы приносят пользу организации. Фактор 12, фактор 9 (разнообразиеи перемены)

Те, кто в равной степени стремится к интересной работе и к разнообразию, будут поддерживаться за счет разнообразия. Скорее всего, то они склонны внимательно рассматривать каждое организационное требование и соотносить его со своим собственным пониманием важности. Если они не могут определить своего отношения к тому, что сейчас требуется организации, то склонны проявлять низкий уровень обязательности. Вероятно, они смогут выполнять то, что их не интересует в течение какого-то периода, но если это надо делать длительное время, у них возникнут проблемы. Мы можем постараться мотивировать их, помогая понять, в чем смысл организационных требований, и соотнести это с их личными представлениями об интересной и полезной работе. Возможно, что им удастся помочь путем модифицирования требований, скажем, путем некоторой корректировки их должностных обязанностей. Чем больше мы дадим им информации об общей картине работы организации, тем проще будет внушить им свои представления об интересе и пользе работы. Когда это удается, мы становимся свидетелями возрождения их активности.