Разрастание разделения и кооперации общественного труда и усложнение на этой основе линий и сетей управления

По мере развития общества и его производительных сил трудовые функции становятся все более дробными (разделенными), соответственно, усиливается и разрастается кооперация труда.

При этом если разделение труда растет в арифметической прогрессии, то кооперация труда — в геометрической.

Данный закон, назовем его законом усложнения производственно-хозяйственных связей, находит свое отражение и в управлении, на всех его уровнях и сферах, в том числе и управлении стратегического порядка. В результате приводится в действие объективный закон управления: на основе разрастания разделения и кооперации общественного труда усложняются и разветвляются управляющие системы. Это выражается в нижеследующем.

А. Увеличивается число звеньев передачи управленческих решений, начиная от высшего руководителя и кончая непосредственным исполнителем, т. е.

СУ1^СУ2^СУ3^СУ4^СУ5 и т. д.,

где СУ — субъект управления;

1, 2, 3 и т. д. — номера субъектов управления по нисходящим уровням иерархии.

Одно время во главе африканского государства Анголы стоял Августино Нетте. Однажды он заявил, что его не устраивает советская система управления, где у начальника есть заместитель, у заместителя свой заместитель, у того, в свою очередь, тоже имеется заместитель, в результате дело, которое можно решить за две минуты, растягивается на месяцы. Вскоре после такого заявления лидер Анголы приехал на лечение в СССР, где и переселился в лучший мир.

Было бы ошибкой полагать, будто вереница начальников является атрибутом только советской системы управления, такая болезнь свойственна любой крупной системе, разделенной на многие уровни иерархии. Например, в одном из крупнейших российских коммерческих банков (это вне всяких сомнений частная структура, хотя и олигархическая) было задумано создание научно-аналитического отдела.

С целью не затягивать решение вопросов на долгое время, адекватно учитывать конкретную ситуацию и концентрировать управление на ее конкретном решении необходимо нижестоящим звеньям управления предоставлять целесообразную долю самостоятельности. Для этого перед каждым уровнем (и звеном в его рамках) должны быть поставлены четкие, однозначные показатели, которые должны быть достигнуты, а также критерии их оценки, причем число показателей должно быть небольшим, от одного до трех, иногда до пяти. Кроме того, целесообразно в ряде случаев спускать сверху основной алгоритм управления звеном системы. Способы, методы, последовательность действий в процессе достижения спущенных сверху показателей для звеньев (филиалов, отделений и т. п.) системы должны определять их руководители самостоятельно. При этом контроль за их функционированием необходимо осуществлять по достигнутым результатам, избегая мелочного контроля за самим процессом труда.

Б. Нарастает тенденция к уменьшению и ослабеванию прямого административного управления, и пропорционально этому усиливается функциональное управление.

В итоге руководитель подразделения многоуровневой системы оказывается одновременно подчиненным ряду функциональных руководителей, но в рамках компетенции каждого из них. В результате разрастается управленческая сеть, что может быть выражено при помощи схемы (рис. 8.7).

В этой схеме бюрократически предписаны:

1) структура должностей всех руководителей и исполнителей Дела;

2) функции руководителей и исполнителей всех уровней, причем с детализацией;

3) cубординация (отношения властвования и подчинения) всех звеньев иерархии системы;

Рис.

4) подбор, расстановка и перемещение кадров;

5) повышение квалификации кадров, их обучение конкретному Делу.

Все эти предписания в большей или меньшей степени расходятся с реальным Делом. Такие расхождения нередко доходят до абсурда.

Например, комбинат при переработке семян подсолнечника увеличил долю выхода масла, соответственно, сократилась доля жмыха. Это несомненный успех. Однако вышестоящее руководство оказалось этим недовольно, так как в результате не был выполнен план по жмыху, т. е. по отходам. Этот весьма типичный случай взят из времен так называемого планового хозяйствования в советский период.

Из этой же практики приведем такой случай. Начальнику планового отдела предприятия звонит начальник цеха и говорит о том, что может обеспечить выпуск такого-то количества продукции. Начальник планового отдела отвечает, что столько много не надо, следует выпустить продукции в существенно меньшем объеме, иначе вышестоящее над предприятием начальство увеличит план. Жить с напряженным планом предприятию было крайне тяжело. При постоянном увеличении плана без должной ресурсной базы предприятие на определенном этапе уже не могло выполнять такой план и оказывалось на плохом счету, руководители получали выговоры, их лишали премий, могли снять с работы.

1. Дело всегда богаче, органичнее, глубже и сложнее, чем его бюрократическая модель, которая даже в очень сложном виде всегда упрощена в сравнении с реальным Делом.

2. Жизнь и Дело идут вперед, а бюрократической модели свойственна сильная инерционность.

3. Как руководители, так и исполнители индивидуальны, реальное Дело конкретно, а бюрократические указания абстрактно-всеобщи.

4. Бюрократическая модель может сильно искажаться корыстными интересами из-за проникновения на руководящие должности людей особого склада, заинтересованных не в эффективности Дела в соответствии с миссией и целью системы, а в достижении своих корыстных целей за счет Дела и в ущерб ему (кроме того, конкуренты вербуют в конкурирующей системе, будь это фирма или целое государство, прямых или косвенных агентов (соответственно шпионов и агентов влияния), имея в виду нанесение ущерба конкуренту).

5. Часто ближайшие последствия бюрократических решений могут быть эффективны, а их производные следствия абсурдны и антиэффективны.

Последний момент дает повод публицистам гневно изобличать всякую бюрократию в принципе, призывать к ее уничтожению в корне. В данном отношении характерна книга Ю. Мухина “Наука управлять людьми”^[132].

Основная идея этой книги состоит в том, чтобы руководители давали подчиненным указания не по процессу труда, не занимаясь его бюрократической регламентацией, а исключительно по его результату, а вот как его достичь — подчиненные должны решать сами, никто кроме них не может это сделать наилучшим образом. При этом идеалом для автора служит управление воюющей армией. Например, командиру батальона сверху поступил приказ взять высоту. Как это сделать — командир решает исключительно сам. Судьей его действий оказывается сама жизнь. В одном случае он ее сохраняет и выполняет приказ. В другом — погибает. Мощь воздействия на человека боевых действий (жизнь или смерть) подтолкнула людей к нахождению самой эффективной системы управления, которую Ю. Мухин назвал делократической. От себя заметим, что де- лократия в данном случае осуществляется в отношении весьма зауженной, конкретной цели — уничтожить противника и сохранить себя.

Основополагающая идея Ю. Мухина в целом соответствует основным современным подходам к управлению, а именно:

- ситуационному подходу, т. е. осуществляемому применительно к каждой индивидуально-конкретной ситуации;

- опоре управления на творчески-созидательные начала человеческой индивидуальности.

Однако в условиях боевых действий ситуация в максимальной степени мобилизует глубинный потенциал человека в его применении для решения до примитивности узкой задачи — убить другого и выжить самому. На это способно большинство людей. Иначе обстоит дело в современной сложной профессиональной деятельности, направленной не на разрушение, а на созидание. Никакая экстремальная ситуация в условиях войны не сделает из прирожденного повара большого художника, а из плотника — глубокого философа. У каждого человека свой, только ему присущий, творчески-созидательный потенциал.

Чтобы обеспечить эффективное осуществление Дела во всей системе общественного разделения труда, необходимо:

а) эффективно разделить труд множества людей на отдельные рабочие места и соответствующие им функции, как управленческие, так и исполнительные;

б) сделать так, чтобы на эти места люди попадали в соответствии со своими способностями, квалификацией, накопленным опытом.

Можно ли решить эти две задачи революционным путем так, чтобы к власти пришла новая управленческая элита, в корне переструктурировала бы всю систему общественного разделения труда и поставила бы на все рабочие места в ней работников в соответствии с их способностями?

Такой сценарий является совершенно утопичным, для формирования эффективной системы разделения общественного труда и расстановки по рабочим местам людей в соответствии с их способностями требуется относительно длительный период созидательной работы эволюционного, а не революционного порядка, хотя эволюция и может быть интенсифицирована, ускорена, превращена в ценную реакцию созидательного порядка.

Может ли рынок создать наиболее эффективную систему общественного разделения труда, расставив на рабочие места людей в соответствии с их способностями? Нет, рынок тоже не способен решить такую задачу. Достаточно взглянуть на нравственный и профессиональный облик американских президентов в лице Б. Клинтона и Д. Буша (один из них сексуальный маньяк, а другой инициатор убийств тысяч ни в чем не повинных людей, впрочем, по части убийств и Б. Клинтон не остался в стороне, когда на города Югославии сбрасывались бомбы, в которые к тому же были добавлены ядерные компоненты), чтобы прийти к выводу: в так называемой конкурентной системе общества люди уже выродились до такой степени, что у них нет кандидатур на высшую должность в государстве лучше, чем вышеупомянутые президенты, либо в такой системе на самые высшие руководящие посты попадают люди с невысоким интеллектом и серьезными нравственными изъянами.

Способна ли бюрократия, пусть даже идеальная, в соответствии с замыслами М. Вебера достаточно эффективно решить проблему общественного разделения труда и расстановки на рабочие места руководителей и исполнителей в соответствии с их способностями? Очевидно, что самая лучшая бюрократия решить эту проблему не может.

Таким образом, в отдельности ни революция в системе управления, ни рыночный механизм, ни даже идеальная бюрократия не в состоянии решить проблему формирования эффективной системы общественного разделения труда и расстановки по рабочим местам людей в соответствии с их способностями.

Однако на основе взаимодействия эволюции и революции в управлении, рыночных механизмов, бюрократии в разумном виде эта проблема может быть успешно решена, причем постепенно, эволюционным путем, но с революционными поворотами в отдельные критические моменты развития.

Взаимодействие эволюции, революции, рынка и бюрократии в сфере управления может быть осуществлено только сознательно правящей элитой общества (при ее должном нравственном и профессиональном уровне), предпосылкой чему служит разработка соответствующей стратегии социального управления и стратегии социально-экономического развития общества.

Заметим также, что:

1) революция имеет два возможных направления: в основном разрушительное, тогда она оценивается отрицательно, и в основном очистительное, расчищающее пространство для созидания, тогда она оценивается положительно;

2) рынок может превратиться в стихию всеобщей продажности, тогда он оценивается отрицательно, но может выступать в качестве разумной формы хозяйствования, что может быть только в условиях его разумного ограничения и государственного регулирования, тогда он оценивается положительно;

3) бюрократия как чрезмерная формализация всех видов общественно-полезной деятельности оценивается отрицательно, но как необходимую оформленность деятельности людей ее следует оценивать положительно; более того, никакое новое творчество в социальной, экономической, производственной сферах невозможно без опоры на нечто достаточно прочное, устоявшееся, а это, в свою очередь, обязательно оформляется, иначе говоря, бюрократизируется (важно лишь, чтобы бюрократия не выходила за разумные рамки).

1.5.