5.3. Оплата труда

стимулирующую (мотивационную); -

социальную; -

учетную.

Стимулирующая (мотивационная) функция направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства.

свою очередь на мотивацию работников предприятия непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда, организация труда и его оплата, возможности продвижения по службе и т.д.

Социальная функция способствует реализации принципа социальной справедливости.

Учетная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих факторов: -

результатов хозяйственной деятельности предприятия; -

кадровой политики предприятия; -

стоимости жизни (потребительской корзины); -

уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; -

влияния профсоюзов, конкурентов, государства и др.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тарифная система* бестарифная система и ее разновидность контрактная система) каждое предприятие выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта и т.д.).

Наибольшее распространение имеет вариант, при котором тарифную часть можно рассчитывать в соответствии с Единой тарифной сеткой оплаты труда (ETC). Применение ETC на различных предприятиях различается принципами нарастания тарифных ставок 1-го разряда, отнесением работников разных категорий к тому или иному разряду. Тарифная ставка 1-го разряда может равняться минимальной заработной плате, являющейся государственной социальной гарантией, или отклоняться от нее в зависимости от региональных особенностей и финансового состояния предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е.

тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия; -

тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час); -

тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие < 1 - различные виды работ на группы в зависимости от их сложности; -

районные коэффициенты, к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах); -

доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные рабо-

• ' ты, работу в праздничные и выходные дни, вредность,: работу во вторую и третью смены и др.; -

минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.

Тарифные^ системы оплаты труда на предприятии строятся на основе различных тарифных сеток.

Институтом труда обоснован 18-разрядный диапазон ETC для учреждений, организаций и предприятий бюджетной сферы. Разработка Единой тарифной системы, для отраслей ТЭК осуществляется на основе 19-22-разрядной сетки. . ? • . • . ? . ? t Эта тарифная- сетка представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников предприятий, организаций ? и учреждений- от рабочего до руководителя высшего уровня.

Все профессии и должности работников в ETC сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций),

Новая система оплаты труда работников, разработанная на основе Единой тарифной сетки, дает возможность существенно исправить положение и за равносложный труд производить равную оплату труда, т.е. дает возможность осуществить альтернативный подход к совершенствованию организации заработной платы (Зп). Обеспечивается единая, взаимосвязанная система оплаты труда всех категорий работников, обеспечиваются* соотношения в оплате труда по сложностям труда рабочих и служащих при любом изменении тарифных етавок первого разряда; устраняется уравнительность в оплате труда различной сложности и квалификации; обеспечиваются определенные гарантии повышенной оплаты труда работников квалифицированного труда путем заранее установленных повышающих коэффициентов:

где, Ср - часовая.тарифная ставка рабочего соответствующего разряда,

..

. Т- фактически отработанное на производстве время; час.

При повременно-премиальной системе сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время предусматривается премия за выполнение установленных показателей и условий премирования. Эта система оплаты труда чаще других используется на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы' наиболее целесообразно применять: > • : . •

при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

. при возможности у рабочих увеличить выработку илй объем выполненных работ; і •

при необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению' выработки продукции или объема выполняемых работ;

. при возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ; ; •

при применении технически обоснованных норм труда.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (Зсд) может быть определен по следующей формуле:

3 =и-Р • ' ?

сд .сд'

где и,-.количество.изделий; .

Ред - расценка,за единицу выработанной продукции или работы.

В случае применения коллективных сдельных расценок при бригадной сдельной оплате труда общая заработная плата распределяется между членами бригады с помощью коэффициенто-часов. Сдельный заработок г-го члена бригады (Зед/) может быть определен следующим образом:

З6

З = ?Д k-Т.

сді п і ' '

? к Т

' - і '

где 36сд - сдельный заработок бригады;

kt - тарифный коэффициент i-го рабочего;

Т, - время, отработанное г-ш рабочим в отчетном периоде;

N - число рабочих в бригаде.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

При сдельно-премиальной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным.

На предприятиях нефтяной и газовой промышленности сдельная форма труда может быть использована во вспомогательных подразделениях при выполнении ремонтных работ.

Оплата труда руководителей осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе, с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой ок- лад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда этих работников, а также специфику того подразделения, в котором данный человек работает.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена различными способами.

Наиболее часто используется метод прямого счета:

ФОТ = Ч зп , сп ср

где Чсп - среднесписочная плановая численность работающих;

ЗПср - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

В состав фонда оплаты труда включается: -

оплата за отработанное время; -

оплата за неотработанное время; -

единовременные поощрительные выплаты; -

выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает: 1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время - это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) простоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают:

1) единовременные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников; 4) денежную компенсацию за неиспользованный от-

Ч. Дунаев В.Ф пуск; 5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т.д.

В условиях оплаты и стимулирования труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В этой связи тарифная часть, доплаты, выплаты и премии могут рассчитываться распределительным способом, с использованием так называемого бестарифного регулирования заработной платы, при котором сумма выплат каждому работнику в соответствии с его трудовым вкладом (ЗП,) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула расчета при этом имеет вид: .

т

ФОТ- п к

і П т Е П К /=о;=о ч

где ФОТ - фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению между работниками;

П - показатель, по которому определяется вклад работника;

К у - характеристики і-го работника, выраженные в соответствующих показателях (/=1, 2 ,...., т);

т - количество показателей, характеризующих деятельность г'-го работника;

п - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

На разных предприятиях количество показателей, определяющих величину заработной платы каждого работника, неодинаково. Обычно учитываются: коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты труда; коэффициент трудового участия в результатах текущей деятельности, присвоенный работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата; количество рабочего времени, отработанного за данный период. Круг показателей может быть и расширен (за счет введения коэффициентов трудового вклада, выполнения договорных обязательств и т.д.), и сужен даже до одного, например, коэффициента квалифицированного уровня или количества отработанного времени.

В зависимости от количества применяемых показателей действуют различные модели бестарифной системы оплаты и стимулирования труда.

Данная модель использует три фактора: •

квалификационный уровень работника; •

коэффициент трудового участия (КТУ); •

фактически отработанное время.

По данной системе заработная плата всех работников предприятия от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от указанных факторов.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-б-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая руководителя, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

- количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада)

П-.&Г =К -N -КТУ ij і і Г

где Кі~ квалификационный уровень;

Nt - количество отработанных чел.-час.

Общая сумма балов, заработанная всеми работниками подразделения

п з -

S= ? п К . i= і J=0 У _

Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла

(руб.)

, ФОТ

а = — .

п з ? П К г—17=0 У

Заработная плата отдельных работников подразделений

з

ЗП. = П К..-d .

1 ;=0 У

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому, чем выще объем реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

С целью максимального учета индивидуальных способностей работника и созданных дополнительных стимулов к производительному труду может быть заключен трудовой контракт между админи- страцией предприятия (работодателем) и работником предприятия (специалистом).

Контракт — это особая форма трудового договора, заключаемая между работодателем и специалистом, который устанавливает их взаимные права и обязанности на период выполнения определенной работы. Контракт - это договор двух равноправных сторон.

Предметом контракта может быть: - выполнение каких-либо производственных функций; і - выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.

Контракт заключается на время выполнение определенной работы или на срок до пяти лет. По окончании срока действия контракт может быть продлен или перезаключен на новый срок.

В контракте должны быть отражены следующие положения: 1)

цель и предмет заключаемого контракта: вид и структура работы, подлежащий выполнению, или четкое описание функций специалиста; 2)

условия организации и оплаты труда специалиста, режим рабочего времени.

Условия организации труда могут быть разными: либо подчинение правилам внутреннего распорядка предприятия, либо индивидуальный график работы.

Предварительная величина оплаты труда по контракту устанавливается до начала работы. Оплата труда специалиста осуществляется в соответствии с количеством, качеством и конечными результатами труда и максимальными размерами не ограничивается.

Контрактный заработок может состоять:

а) из аванса - периодичность выплаты и размер которого оговариваются договором;

б) вознаграждения за высокий конечный результат - по завершении работы, с учетом ее количества и качества.

При организации оплаты труда по контрактной форме трудовых отношений могут быть предусмотрены постоянный и переменный элементы заработной платы. Для руководителей предприятия и его функциональных служб, которые обеспечивают функционирование предприятия и отвечают за эффективность его производственно-хозяйственной деятельности, целесообразно предусмотреть более высокую долю переменного элемента. В качестве результатов, определяющих переменную часть оплаты труда для руководства предприятия, могут быть; -

темпы роста дохода (прибыли); -

реализация продукции на внешних рынках (экспорт); -

ввод объектов в сроки и с высоким качеством и др. Контрактный договор оплаты труда специалиста устанавлива- •

ется с учетом сложившейся на рынке труда стоимости квалифицированного работника данной специальности (табл. 5.1)

Таблица 5.1

Сравнительная таблица условий и возможностей найма по трудовому договору и контракту Существенные положения отношений купли-продажи труда Бессрочный/срочный трудовой договор Контракт Предмет отношений (договора) Не определяется и произвольно может быть изменен Определяется конкретно, с указанием материальных и организационных условий его изменения Ценатруда Регламентирована системой ставок квалификационных градаций (предполагает вне- договорное определение) Определяется как результат добровольного соглашения на основе рыночной конъюнктуры труда и профсоюзной политики Условия труда (рабочее время, порядок оплаты труда, охрана труда и пр.) Регламентированы Трудовым законодательством, отражены в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, положении о премировании и др. Определяются как результат соглашения и являются предметом торга при установлений Цены контракта Отношения собственности по поводу результатов труда Исключены: результат труда по Трудовому законодательству безусловнопринадлежит нанимателю, и участие работника в прибылях от созданной им продукции не предусмотрено Могут быть определены вплоть до участия в прибыли предприятия и являются предметом торга при установлении цены контракта Социальные гарантии по труду Жестко регламентированный для обеих сторон состав социальных гарантий по условиям найма Определяются по договору сторон с соблюдением конституционных гарантий и профсоюзных требований и являются предметом торга Кроме того, в контракте оговариваются права и обязанности сторон по выполнению контракта, устанавливается порядок оценки выполненной работы и контроль за ходом ее выполнения, рассматриваются другие вопросы, требующие взаимного согласования сторон, в частности, социально-бытовые.