3.3. Сегменты рынка труда

Первичный рынок труда — это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т.п.

Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.

Причины разделения рынка труда на сегменты:

• различие в уровне экономической эффективности производства;

• различие в уровне социальной эффективности труда;

• различие в уровне социальной эффективности производства.

46

Таблица 3.4 Основные особенности первичного и вторичного рынков труда Особенности

Первичный рынок труда

Вторичный рынок труда 1

1.

Высокий

Низкий

2. Важнейшие зарплатообразующие факторы

Должность, стаж, квалификация, мера ответственности

Выработка, дисциплинированность

3. Специфика форм заработной платы

Высокая доля единовременных выплат, индивидуальный характер оплаты труда

Ведущая роль основной заработной платы, коллективная форма оплаты труда

4. Содержание труда

Творческий, высококвалифицированный

Исполнительный, рутинный труд

5. Условия труда

Хорошие

Плохие

6. Степень ответственности за конечные результаты производства

Высокие

Низкие

1. Поддержка со стороны профсоюзов

Большая

Малая

8. Характер занятости

Стабильный

Прерывный

9. Особенности рабочего времени

Нормальная или ненормированная продолжительность рабочего дня, недели, года

Неполные рабочий день, неделя, сезонная и временная работа

10. Продолжительность трудовых контрактов

Долгосрочная

Краткосрочная

1 1Развитость нормирования труда

Низкая

Высокая

12. Доступ и работа из вне

Сложный

Простой

13. Доля женщин, молодежи, людей предпенсионного возраста, других лиц, нуждающихся в особой социальной защите

Низкая

Высокая

14. Степень социальной защищенности

Высокая

Низкая

15. Объем вложений в образование и профессиональную подготовку

Большой

Малый

16. Возможность продвижения по службе

Большая

Малая

17. Степень участия в управлении производством

Большая

Малая

Функционирование рынка труда в условиях рыночной экономией 47

\ Внешний рынок труда — это система социальнотрудовых отношеіщй между работодателями и наемными работниками в масштабе) страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

Изменение экономической и социальнополитической ситуации в стране в последние годы привело к возникновению ряда новых явлений.в сфере занятости населения — сегментации рынка труда по формам собственности и статусу занятости, развитие неформального сектора, малого предпринимательства и др.

В России складывающийся неформальный сектор чрезвычайно разнороден. Граница между формальным и неформальным секторами, формальным сектором и экономической неактивностью, неформальным сектором и «теневой» экономикой, «теневой» и криминальной экономикой довольно условна..Поэтому целесообразно рассматривать неформальный сектор в широком плане, включая смежные с ним формы деятельности.

^Внутри неформального сектора можно выделить • несколько разновидностей занятости: по профессиональноквалификационному уровню доходов выделяются квалифицированная, достаточно хорошо оплачиваемая работа (частные уроки, медицинские услуги, пошив одежды, ремонт бытовой техники, строительные работы и т.п.), работа, не требующая квалификации (мелкая торговля, «челночный» бизнес, оказание различных услуг)7]Работа такого рода может давать как очень высокий, так и низкий доход. По способу осуществления неформальной деятельности и получения доходов выделяются индивидуально занятые работники, работники и вла

48

дельцы мелких незарегистрированных производственных единиц, официально не оформленные работники в зарегистрированных организациях, неучетная, укрываемая от налогообложении деятельность предприятий формального сектора, приносящая ^х сотрудникам неучтенные доходы, неучтенная деятельность работников формального сектора, осуществляемая на рабочем местеі, и т.п. По статусу занятых в неформальном секторе выделяются лица, занятые только в неформальном секторе, и лица, занятые как в неформальном, так и в формальном секторе. Какиелибо показатели масштабов занятости в неформальном секторе в официальной статистике отсутствуют.

\РЙаряду с разделением на формальный и неформальный секторы происходит сегментация занятости в рамках формального сектора.

у Распределение численности занятого населения по месту работы, статусу занятости, полу, возрасту и уровню образования дает представление о структуре спроса на рабочую силу, о перераспределении занятых между секторами зкономикиЖІо данным выборочного обследования населения по проблемам занятости (октябрь 1994 г.), основными факторами занятости в настоящее время является работа на государственных и муниципальных предприятиях и4 в организациях, товариществах, акционерных предприятиях открытого и закрытого типов. Акционерные общества сложно однозначно отнести к новым формам занятости, поскольку в их число входят и АО с контрольным пакетом акций у государства, и АО, созданные путем переименования государственных предприятий, т.е. многие из них по сути близки к государственному сектору. \

Анализируя новые явления в сфере занятости, особо следует выделить малые предприятия. Развитие малого бизнеса происхо

Функщионироваиие рынка труда в условиях рыночной экономики 49

лит как за счет разукрупнения и демонополизации действующих предприятий, так и создания новых. Этот процесс идет весьма динамично и охватывает все большую часть экономически активного населения. С учетом совместителей и работающих по договору подряда сфера малого предпринимательства охватывает более 20% занятого населения. Рост занятости на малых предприятиях происходит во всех отраслях, но динамика численности занятых по отраслям существенно различается. В 1995 г. в соответствии с Законом «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ» изменены критерии отнесения предприятий к малым (со средней численностью работников). Субъектами малого предпринимательства считаются коммерческие организации, в которых средняя численность работников не превышает: в промышленности, строительстве и на транспорте — 100 человек, в сельском хозяйстве и научнотехнической сфере — 60, в оптовой торговле — 50, в розничной торговле и бытовом обслуживании — ЗО, в прочих отраслях — 50 (ранее к малым.относились предприятия со среднесписочной численностью: в промышленности и строительстве — до 200^'человек, в науке — 100, в других отраслях производственной сферы до 50, а непроизводственной — до 15 человек). V Необходимо отметить, что любая страна формирует свой рынок труда, который учитывает специфику ее экономики. Имеются страны, ориентированные на внешний и на внутренний рынок труда. Обычно моделе национального рынка формирует: система подготовки, переподготовки, роста квалификации работников, система заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых отношений и т.д. В этой связи различают несколько наиболее известных моделей рынка труда. Рассмотрим лишь три: японскую, американскую, шведскую1.

Японская модель. Для нее характерна система трудовых отношений, основывающаяся на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55—60 летПЗаработки.работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа проработанных лет. Работники последовательно проходят по

' См.: Никифорова АЛ. Рынок труда: занятость и безработица. — М., 1991. — С. 10—23.

Гмва З

51

50

Фуикционирование рынка труда в условиях рыночной экономики

вышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формируер заботу о престиже фирмы и внутрифирменный патриотизм. Предприниматели при необходимости сокращения производства, к^к правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а сокращением продолжительности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.

V Американская модель. Здесь для рынка труда характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которая принимается каждым штатом отдельно?На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или сокращения производства, продолжительность рабочего времени одного работника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне самого увольнения. Коллективными договорами охвачена только четверть всех работников. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и к более высокому, чем в Японии и Швеции, уровню безработицы.

v/Шведская модель. Характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики ш рынке труда — предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. Достижение полной занятости осуществляется путем проведения:

• ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;

• «политики солидарности» в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждает ма

неприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или перепрофилировать свою деятельность, а высокоприбыльные фирмы — ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;

• активной политики на рынке труда по поддержке слабоконкурентоспособных работников. Для этого предприниматели получают значительные субсидии;

• поддержки занятости в секторах экономики, которые имеют низкие результаты деятельности, но обеспечивают решение со циалышх задачЛ]

^Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причины и факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, определить его перспективьПСегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков. Их набор может включать следующие разновидности:

• демографические характеристики, которые включают пол, возраст, состав семьи;

• географическое положение (определенный регион, город, район и тд.);

• социальноэкономические характеристики рабочей силы на рынке труда (образование, профессиональные знания, уровень квалификации, стаж работы и т.д.);

• экономические показатели, характеризующие работодателей с точки зрения их финансового состояния, формы собственности, а также показателя, характеризующие наемных работников по их обеспеченности;

• психофизиологические качества работника (личные качества физическая сила, темперамент, их принадлежность к определенным слоям общества и т д.);

• поведенческие характеристики с точки зрения мотивации за

НЯТОСТИИД|х|

Подобное изучение составляет содержание маркетинга рынка труда. При его проведении особо выделяют сегменты, в которых сосредоточены малоконкурентоспособные группы лиц, нуждающихся в работе. Сегментация рынка труда изучается при помощи одно и многофакторных моделей (табл. 3.5)1'

1 См.: КиянЛ.П. Маркетинг рынка труда. — Воронеж, 1995. — С. 66—8

S

Глава 3

54

Функционирование рынка труда в условиях рыночной экономики 55

профессиям останется постоянной. Эти кривые могут быть расположены на одном и том же графике, и дадут очень интересную информацию (рис. 3.3).

Предположим, что рыночная заработная плата установилась на WjШри такой низкой зарплате спрос будет высоким, но предложение низким. Следовательно, в таких условиях работодатели будут конкурировать на рынке за немногих работников, в результате чего возникает нехватка работников^ Стремление фирм привлечь работников приведет к тому, что они предложат высокую заработную плату, тем самым подняв общий уровень предлагаемой заработной платы на рынке.*

[їИсходя из построения кривых можно наблюдать два явления, бопервых, если заработная плата вырастет, то большее число работников решат выйти на рынок и приступить к поиску работы / (движение вдоль кривой предложения)./ Вовторых, она заставит искать меньшее число работниковЛ^движение вдоль кривой спроса)! Если заработная плата поднимется до W2, предложение превысит спрос. Работодателям потребуется меньше работников, чем их присутствует на рынке, и не все желающие полунаг рабочее место, в результате чего образуется избыток работниковТГУ работодателей соберутся длинные очереди претендентов на лювВе образовавшееся рабочее место. В скором времени работодатели начнут понимать, что могут заполнить рабочие места квалифицированными кандидатами, даже предложив низкую заработную плату. Далее, если они будут платить более низкую заработную плату, у них возникнет желание нанять большее число работников. Некоторые из работников согласятся на это, поскольку они просто нашли работу. Другие покинут рынок и будут искать работу в других местах. Таким образом, спрос и предложение приблизятся к равновесию, когда заработная плата пойдет вниз с уровня W2.

Когда зарастая плата равна We, работодатели могут заполнить все рабочие мет, имеющиеся у них, а все работники, желающие получить рабоМ найдут ее. При We нет ни недостатка, ни избытка. Все стороны удовлетворены и не появляются силы, которые стремились бы изменить заработную плату. Рынок находится в равновесии, пока заработная плата остается на уровне We'. \

1 См.: Эренберг РДж., Смит. Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. — М.: Издво МГУ, 1996. — С. 53—54.

Наиболее существенным представляется уровень жизни населения и конкретного индивида, воздействующий определенным образом на решение человека о предложении своего труда. Особое место здесь занимает заработная плата. Ее воздействие проявляется в двух аспектах: вопервых, величина заработной платы способна влиять на микроуровне на решение индивида об участии в общественном производстве, если предлагаемый заработок способен повысить его уровень жизни. Различие ставок заработной платы в тех или иных сферах деятельности определенным образом воздействует на решение индивида о возможной сфере приложения своего труда. Вовторых, следует учитывать, что даже приняв решение о предложении рабочей силы, индивид может варьировать ее количеством, т.е. величину отрабатываемых человекочасов. Если до определенного момента индивид склонен увеличивать количество человекочасов вместе с ростом ставки заработной платы (так называемый «эффект замены»), то в дальнейшем он уступает место «эффекту дохода», согласно которому при росте ставки заработной платы может происходить сокращение предложения труда, ибо для индивида вследствие увеличившегося дохода возрастает ценность досуга Для совокупности индивидов на рынке труда в целом ^зависимость предложения от ставки вознаграждения будет иметь классический вид, поскольку уровень заработной платы, за которым следует эффект дохода, сугубо индивидуален.

О&рфект замены возникает, когда при высокой заработной плате свободное время рассматривается как потенциальный избыток. Часы досуга все более дороги, и работник предпочитает вместо досуга работать. Это ведет к росту предложения труда.

Эффект дохода возникает тогда, когда высокая заработная плата рассматривается как источник возможности увеличить свой досуг, свободное время. Рост же свободного времени уменьшает предложе

Такихгтюразом, важно количественно определить предложение и спрос, а также статистические материалы, которые предназначены для этих целей.

В количественном выражении предложение рабочей силы равно числу лиц, выходящих на открытый рынок труда и обращавшихся по вопросам найма в службы занятости или непосредственно на предприятия и в организации. На перспективный период оно должно включать в себя лиц, не занятых трудовой деятельностью и ищущих

Глава З

56

57

Функционирование рынка труда в условиях рыночной экономики

Эффект дохода

Эффект замены

работу, а также лиц, которые выйдут на рынок труда в течение прогнозируемого периода. К последним относятся: высвобождаемые работники; увольняемые работники (по причинам текучести и в связи с окончанием срока договора); выпускники общеобразовательных учреждений; лица, прибывшие из других территорий; лица, выходящие на рынок труда из домашнего и личного подсобного хозяйства.

Количество труда

Рис. 3.4. Предложение, труда индивида:

W/P — уровень заработной платы, при котором начинает действовать эффект дохода;

L — соответствующий W/P уровень предложения труда; SS' — кривая предложения труда;

М — точка критического перехода от роста предложения труда, связанного с эффектом замены, к уменьшению предложения труда, зависящего от эффекта дохода. Выше точки М преобладает действие эффект дохода с получением заработной платы W/P; ниже точки М эффект замены доминирует;

Предложение рабочей силы следует определять с учетом статистической информации о численности и половозрастной структуре трудовых ресурсов, экономической активности различных категорий населения, уровня занятости лиц старших возрастов и подростков. Спрос на рабочую силу формируется по отраслям, и в количественном выражении должен совпадать с общей дополнительной потребностью предприятий и организаций в работниках (вне зависимости от организационноправовых форм и форм собственности). При расчете спроса на рабочую силу определяются потребность предприятий в новых работниках и потребность предприятий в работниках, необходимых для замены выбывающих (вне зависимости от причин). Таким образом, удается установить численность лиц, которые могут быть трудоустроены.

В качестве исходной информации используются данные текущего статистического учета и специальных обследований, проводимых непосредственно на предприятиях. На этой базе с учетом структурных изменений проводится анализ перспектив развития отдельных сфер занятости. Отраслевой разрез информации характеризуется двумя группами показателей: структурой занятых в народном хозяйстве и структурой занятых в отраслях промышленности.

Для всесторонней оценки состояния и перспектив региональной занятости необходимо осуществлять сбор информации о потребности предприятий в рабочей силе не только в целом, но и по профессиям' (специальностям), проводя при необходимости их группировку. С использованием данных о потребностях в работниках конкретных профессий (специальностей) и на основе балансовых методов расчета общая величина потребности экономики региона или отдельных отраслей в рабочей силе устанавливается значительно более точно.

Важнейший этап оценки прогнозирования регионального рынка труда — сопоставление названных показателей можно оценить фактическую и ожидаемую ситуацию на рынке труда, установить наличие недостатка или избытка рабочей силы и уже на этой основе разрабатывать систему мер по совершенствованию региональной занятости