Причины сопротивления организационным изменениям

Любая организация объединяет отдельных людей, группы, коалиции, имеющие собственные интересы, часто противоречащие друг другу. Поэтому борьба за их реализацию — естественное ее свойство.

Основной формой борьбы является сопротивление изменениям, возникающее по той причине, что людям требуется время для оценки связанных с ними выгод. Сила сопротивления обычно зависит от следующих обстоятельств: степени разрушения сложившихся устоев, традиций, привычек, принципов и норм деятельности; скорости и интенсивности этого процесса; характера и масштабов угрозы положению членов организации; обоснованности, понимания людьми необходимости преобразований, причастности к ним; доверия к инициаторам и руководителям; наличия удачного или неудачного опыта аналогичных действий; стабильности коммерческих результатов, закостенелости, рутины; уровня квалификации персонала; морально-психологического климата.

Сопротивление бывает активным и пассивным.

Формами пассивного сопротивления (бездействием) могут быть: настойчивые публичные высказывания опасений по поводу новых идей, благоприятного исхода преобразований; их критиканство; отрицание необходимости перемен вообще; затягивание под различными предлогами принятия соответствующих решений и начала активных действий; сокрытие или игнорирование информации о пользе изменений; формальное использование новых методов работы.

Активное сопротивление может заключаться в следующих действиях: выдаче недостоверной информации; увязке начала работы по-новому с теми или иными условиями; постановке неясных целей, выдаче намеренно ошибочных, туманных распоряжений; отказе от обучения им других и уклонении от повышения собственной квалификации; внедрении дестимулирующей модели вознаграждения участников; изоляции сторонников изменений; нарушении инструкций, открытом сопротивлении; отвлечении ресурсов на другие цели, их распылении; искусственном создании обстановки неразберихи, суеты, саботаже; интригах, направленных на раскол коллектива.

Сопротивление преобразованиям (причем не только отдельных людей, но и организации в целом) не случайно.

Поскольку большинство организаций имеет несколько «силовых центров», причем расположенных на различных уровнях управленческой иерархии и обладающих различными интересами, направленность и активность сопротивления в разных их частях неодинаковы.

Более того, наряду с сопротивлением часто встречается и поддержка перемен (при поступлении дополнительной информации сторонники старого могут превратиться в активных поборников нового). Инициаторы должны уметь определять степень этой поддержи, усиливать ее, идя на компромиссы с людьми по частным вопросам; создавать альянсы с теми или иными коалициями, искать в них «точки опоры» для борьбы с сопротивляющимися; организационные причины коренятся: в возможности ослабления отдельных элементов организации или ее в целом, потери управляемости; в неудобствах, связанных с работой по-новому; в противоречии новых механизмов традиционным методам деятельности; в отсутствии достаточной мотивированности; личностные причины обусловлены психологическими особенностями людей: привычкой к старому (человеку вообще не нравится, когда нарушается обычный ход событий), страхом перед новым, неизведанным; ощущением своей некомпетентности, неверием в собственные силы, способность освоить новые виды работы (многие в таких ситуациях теряют гибкость мышления, становятся агрессивными); осознанием угрозы будущей карьере, должности, личной власти, статусу, положению в организации, уважению руководства и коллег; нежеланием преодолевать трудности, брать на себя дополнительные обязанности, самостоятельно работать; социальные причины сопротивления характерны не только для отдельных членов организации или их групп, но и для всего коллектива в целом. Здесь можно назвать: стремление к социальной стабильности, отсутствие убежденности в необходимости преобразований;

слабую информированность об их целях, ожидаемых выгодах и возможных потерях; недовольство методами осуществления, навязанностью, внезапностью; недоверие инициаторам перемен, уверенность, что последние происходят исключительно в их интересах; угрозу разрушения существующей организационной культуры, ценностей, формирования неблагоприятного морально-психологического климата; стремление сохранить «старые добрые» порядки и традиции.

Сопротивление приводит к организационному застою, запаздыванию изменений и осуществлению их в ситуации цейтнота, порождает стремление к их пересмотру, сведению на нет.

Сопротивление усиливают наличие дорогостоящего оборудования; отсутствие конкуренции, свободы творчества; самомнение, самодовольство людей; невозможность применить силы в другом месте.

Положение осложняется тем, что большинство организационных механизмов предназначено для управления в условиях стабильного развития, а не для динамичных переходных состояний.

Полностью преодолеть сопротивление людей преобразованиям нельзя, но его можно в значительной мере ослабить. Это предполагает следующее.

Во-первых, создание благоприятных организационных условий осуществления изменений, в частности: всестороннего обоснования потребности в них и показа их позитивных последствий для людей, внутренних отношений; формирования новых норм и ценностей; широкого информирования персонала обо всем, что происходит, вовлечения в дискуссии, критику; выявления субъектов (индивидов и групп), которые могут оказать сопротивление или на которые можно опереться.

Во-вторых, формирование заинтересованности в преобразованиях; обеспечение условий поддержки перемен основными «центрами силы» и широкими массами. Речь идет: о создании новой системы мотивации активистов и участников преобразований, обеспечивающей справедливое вознаграждение достигнутых успехов и позволяющей извлекать из перемен личную выгоду; о предоставлении им необходимых гарантий; о поддержании благоприятного морально-психологического климата; об обеспечении обстановки терпимости к возможным в любом деле неудачам, избавляющей от боязни ошибок, риска, стимулирующей активность; о заключении соглашений с наиболее влиятельными группировками и отдельными лицами для привлечения их к процессу изменений.

В-третьих, активные действия в процессе проведения преобразований, а именно: привлечение максимального числа людей к участию в них, что снижает сопротивление;

скрытое (путем манипулирования) или явное принуждение (в том числе с помощью административных мер) несговорчивых, если по-другому добиться их согласия участвовать в преобразованиях невозможно (но сопротивление переменам часто бывает просто сигналом о неблагополучии, а не о том, что нужно что-то или кого-то подавлять); компенсацию в той или иной форме потерь от преобразований; повседневную помощь и поддержку, обучение, консультирование; проведение изменений прежде всего в нейтральных областях; закрепление результатов преобразований в новой организационной структуре и управленческих механизмах.

На выбор средств борьбы с сопротивлением влияют такие обстоятельства, как его степень и вид, сила инициатора преобразований или руководителя, риск последствий.

Обычно на низовых уровнях организации, где сотрудники теряют меньше, преобразования протекают значительно легче, чем на верхних. Однако везде поддерживаются только те шаги по обновлению, которые приносят реальную пользу.

Вопросы и задания Перечислите проблемы, существование которых обусловливает необходимость обновления организации. Назовите этапы процесса организационных преобразований и охарактеризуйте их содержание. Расскажите о причинах, по которым люди сопротивляются преобразованиям и попробуйте их проранжировать. Сформулируйте предпосылки обновления организации, обеспечивающие его успех. Нарисуйте портрет лидера преобразований. Объясните, по какой причине сегодня в преобразованиях возрастает роль рядовых исполнителей.