Трудовой потенциал предприятия

Возникновение и формирование теории человеческого капитала, которая указывает на необходимость инвестирования в человека и возможность получения длительного эффекта от этих вложений, в её современном виде стало возможным благодаря представителям чикагской школы — Т. Шульцу и Г. Беккеру. Т. Шульц показал, что образовательный уровень населения предопределяет саму способность людей использовать информацию и технологию для экономического развития, а Г. Беккер доказал экономическую целесообразность и необходимость крупных капиталовложений в человеческий капитал (56, С. 725). Важный вклад в разработку данной концепции внесли Й. Бен-Порэт, М. Блауг. С. Боулс, У. Боуэн, Дж. Кендрик, Б. Кике, Дж. Минцер, Ф. Махлуп, Л. Туроу и др. Экономический подход к человеку, к рациональному поведению индивида, пропагандируемый концепцией человеческого капитала, активно используется в практике рыночного хозяйствования.

Человеческий капитал в связи с непрерывностью его накопления содействует росту производительности труда и влияет на рост доходов человека и эффективность предприятия в целом.

Опрос 57 предпринимателей Магнитогорска (см. приложение 3) подтвердил, что работодатели готовы платить больше образованным работникам только потому, что наличие образования служит признаком способностей, которые трудно измерить непосредственно. При этом экономическая ценность работника признаётся не столько узкой квалификацией, сколько общими знаниями, способностями эффективно решать возникающие проблемы, позволяющие работнику быстро приспосабливаться к меняющимся социально-экономическим условиям. На основании этого же опроса сделаны выводы, что на сегодняшний момент предприниматели заинтересованы в том, чтобы их работники имели зарплату выше, так как решается проблема текучести кадров, появляется личная заинтересованность, но, исходя из наблюдений, необходимо введение штрафных санкций за нарушение графика работы, порядка и т.п. Необходимо отметить, что подготовка должна иметь, прежде всего, общеобразовательный характер в целях избежания обесценивания «человеческого капитала», так как разносторонне образованный человек намного быстрее адаптируется в быстро изменяющихся условиях, ему легко повысить квалификацию или переквалифицироваться в соответствии с потребностями рынка, чем малоквалифицированному работнику.

С появлением нового взгляда на роль человека в сфере услуг «отечественная экономическая наука стала уделять большее внимание человеческому фактору как коллективному субъекту общественной жизни, имеющему социально-экономическую структуру, взаимодействие элементов которой должно обеспечивать развитие общества» (47.

Относительно сферы услуг, человеческий фактор — это совокупность всех физических, творческих, коммуникативных и умственных способностей взаимодействующих и разнородных по квалификационному уровню и профессиональной направленности работников. Человеческий фактор — это активная движущая сила, повышающая эффективность деятельности предприятий сферы услуг. Человеческий фактор включает не только способность к труду работников, но и другие способности человека, а также его личные качества. Развитие человеческого фактора, во-первых, определяется уровнем развития производительных сил, выражая достигнутую на данном этапе ступень развития общественных способностей, опредмеченных в опыте предпринимателей, а во-вторых, типом и зрелостью экономических отношений, в том числе и отношений с клиентом, которые характеризуют возможность включения наёмных работников в деятельность предприятия сферы услуг в рамках совместного труда.

Человеческий фактор может накапливаться и реализоваться только через развитие всех работников предприятия и их профессиональную совместную деятельность. Поэтому человеческий фактор существует в форме совокупного работника предприятия сферы услуг. С точки зрения автора, совокупный работник предприятия сферы услуг — это группа занятых совместным трудом работников, включая предпринимателя-руководителя, постоянно работающих на одном предприятии и расходующих индивидуальные рабочие силы как единую в целях наиболее полного удовлетворения растущих сервисных потребностей. В работе при определении совокупного работника автор основывался на научных воззрениях А.В. Горшкова, рассматривающего совокупного работника науки как личный фактор производства (42).

То, что труд совокупного работника в процессе оказания услуг внутренне противоречив, вытекает уже из сопоставления частичного (одностороннего) характера деятельности каждого индивида и конкретного результата деятельности совокупного работника предприятия сферы услуг. Указание на то, что работники трудятся вместе, сообща, благодаря чему и создается эффективная деятельность предприятия сферы услуг, относится к совокупному работнику, но не к отдельному работнику и его труду как таковому. Между тем, именно в экономическом поведении индивида преломляются и реализуются свойства совокупного работника как экономического субъекта. В результате производительность частичного работника ведёт к увеличению производительности совокупного работника.

Рис. 2.1.2. Форма существования и структура человеческого фактора в зависимости от организационной структуры управления

Совокупный работник как субъект предприятия сферы услуг, является формой существования человеческого фактора, за которой скрывается определенная форма общения между работниками предприятия. Эта форма общения суть производительной коллективной силы совместного труда. Но производительная коллективная сила не существует как некая самодовлеющая субстанция, отчужденная от каждого отдельного участника совместного трудового процесса. Благодаря влиянию коллективного обмена, каждый отдельный работник применяет и развивает ее как свою собственную производительную силу. Именно это и придает индивидуальному (частичному) труду конкретно-совместную форму, в которой реализуется общественная связь всех участников предприятия сферы услуг. И поскольку индивидуальный труд каждого работника приобретает конкретно- общественную определенность, постольку результатом совместного труда является такое благо, как услуга. Тем самым разрешается первоначально зафиксированное противоречие совокупного работника предприятия.

Основным субъектом предпринимательской деятельности в сфере услуг выступает совокупный работник предприятия, но основная ответственность за эффективность деятельности предприятия лежит на управленческом персонале предприятия сферы услуг. В малом бизнесе сферы услуг зачастую сам предприниматель выступает в роли управляющего. Поэтому в работе рассмотрен только один вид организационной структуры, где предприниматель является собственником и менеджером предприятия.

Специфика оценки производительности работы управляющего заключается в том, что по своему содержанию - это работа с людьми. Необходимо согласиться с С.К. Мордовиным, который утверждает, что любая проблема предприятия - это проблема управления человеческими ресурсами, и считает девизом высказывание основателя «Marks & Spencer» Майкла Маркса - «Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошибки — даже когда будете делать деньги». (82. С. 3-4). Удовлетворённость работника взаимодействием с руководством предприятия обслуживания является таким же необходимым обстоятельством, как и удовлетворённость руководителя, работой персонала.

В современном мире в результате научно-технической и информационной революции начинают формироваться новые взаимоотношения между людьми, возникают иные нематериальные мотивы трудовой активности и системы жизненных ценностей. В результате в сфере услуг начинает действовать закон перемены труда, всесторонней подвижности персонала, объективно требующий, чтобы кадры стали, возможно, более многосторонними в профессиональном отношении. Деятельность каждого человека и каждого предприятия сферы услуг направлена на максимальное удовлетворение собственных интересов.

Наемный работник как реализатор идей предпринимателя относится к группе субъектов предпринимательского процесса. Отношения между предпринимателем и наёмным работником имеют свои особенности. Предприниматель во время сделки приобретает право на использование трудовых услуг и одновременно вступает в контакт со свободным человеком, права которого он обязан соблюдать. Так, трудовые услуги, оказываемые работодателю, неотделимы от работника, это предполагает элемент взаимного общения. Человек присутствует во всей полноте своей личности. В отличие от других факторов производства, он может сам контролировать качество своей работы, трудиться с разной отдачей, демонстрировать лояльность в отношении нанявшей его фирмы. Важную роль в этом играют неденежные аспекты — содержание и условия труда, гарантии сохранения рабочего места, перспективы продвижения по службе и профессионального роста, микроклимат в коллективе. В итоге наёмные работники предприятия и предприниматель-руководитель включаются в состав совокупного работника предприятия сферы услуг.

От наемного работника зависит эффективность и качество реализации предпринимательской идеи. Известно, что каждому экономическому субъекту свойственны свои собственные интересы. Уже на рынке труда начинается противостояние друг другу тех, кто желает работать, и тех, кто нанимает работников для оказания услуг населению. Что касается предпринимателя и наемного работника при дальнейшем сотрудничестве, то часть их планов совпадает (к примеру, чем выше прибыль, тем выше заработная плата), а часть планов носит полярно противоположный характер (предприниматель изначально не заинтересован в высокой оплате труда, а наемный работник заинтересован). В таких случаях стороны вынуждены идти на поиск компромиссных вариантов, что, в общем-то, и составляет основу взаимоотношений этих двух субъектов предпринимательского процесса.

Итак, производство информации и такого блага, как услуга, - это две взаимообусловленные стороны труда работника в рамках совокупного работника. Первое представляет собой специфический результат конкретно- совместного труда, второе — частичного. И если частичный труд как таковой выражает функциональную обособленность деятельности работника, его единичность, то конкретно-совместный труд отрицает какое бы то ни было обособление и предполагает, что индивид действует как коллективная производительная сила. Но одно без другого не существует, так же как одно осуществляется лишь как противоположность другого.

Проблемой сферы услуг выступает необходимость вовлечения наемного работника в интерес предпринимательской структуры. Деятельность человека как наёмного работника становится более разнообразной. В её структуре возрастают объём контрольных функций, которые требуют особого внимания, психологического напряжения. От работника требуются не только определённые профессиональные навыки, но и способность принимать самостоятельные решения. Тем самым исполнительская деятельность персонала всё более сближается с деятельностью организаторской. В этих условиях человек всё более отделяется от вещественно-материальных факторов производства и превращается в самостоятельный фактор развития технологического процесса. Поэтому в настоящее время в конкурентной борьбе эффективность деятельности малого предприятия сферы услуг уже не определяется мощью финансового капитала, теперь всё решает человеческий фактор. Человеческий фактор — многоуровневое понятие.

На постиндустриальной стадии развития экономики в сфере услуг, главенствующую роль человеческий фактор играет в отношениях между совокупным работником и клиентами (рис. 2.1,3).

Рис. 2.1.3. Влияние человеческого фактора на субъектов сферы бытового

обслуживания