Премирование за основные результаты хозяйственно-финансовой деятельности

Конкретные положения о премировании разрабатываются на каждом предприятии и включаются в состав Положения об оплате труда и коллективного договора.

Этот вид премирования называют текущим. Его главное назначение состоит в том, чтобы стимулировать увеличение объема закупок и реализации товаров, прибыли предприятий, улучшение качества торгового обслуживания, рост эффективности труда.

Премирование работников производится, как правило, по результатам работы за месяц или квартал. Положение о премировании, изменения, дополнения, которые в него вносятся, доводятся до сведения работников предприятия не позднее чем за месяц до введения данного положения в действие. • конкретные показатели, условия премирования по всем категориям работников; •

размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей премирования; •

порядок выплаты премий, увеличение и уменьшение их размеров, лишение премий; •

перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично.

Показатели и условия премирования должны отвечать следующим требованиям: •

поддаваться количественному (качественному) измерению, основываться, как правило, на действующем учете и отчетности; •

их расчет должен быть прост и понятен тем работникам, для которых данные показатели (условия) применяются; •

они должны объективно отражать вклад отдельных работников в результаты деятельности; •

они должны быть сопоставимы с показателями базисного периода.

В качестве показателей и условий премирования должны использоваться результаты труда, на которые соответствующие группы работников могут оказывать непосредственное влияние.

Основными показателями премирования на предприятиях и в организациях могут быть; •

обеспечение прироста объеных показателей (розничного товарооборота, заготовительного оборота, оптового оборота, доходов и т.

рентабельная работа.

Показатели и условия премирования необходимо дифференцировать по категориям работников с учетом характера и особенностей их труда. При этом не должна допускаться множественность показателей и условий премирования. По предприятиям, организациям устанавливается не более 2—3 показателей премирования. В целях повышения материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда на основе профессионального мастерства, выполнения работ меньшей численностью работающих, обеспечения должной компенсации за работу с неблагоприятными условиями труда, закрепления кадров могут з станавливаться следующие виды доплат и надбавок. 1.

Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон бслуживания или увеличение объема выполняемых работ

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности

Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, допол нительного объема работ по одной и той же профессии (должности)

Доплаты устанавливаются дифференцированно каждому работнику в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени Источником для установления доплат служит экономия фонда оплаты труда по должностным окладам (ставкам), полученная от высвобождения численности работников против штатного расписания.

Обязанности работника, высвобождаемого в результате совмещения профессий (должностей), могут возлагаться на одного или нескольких работников

Соглашение о совмещении профессий (должностей) оформляется распоряжением (приказом) руководителя предприятия (организации) с указанием совмещаемой профессии (должности), объема ополнительно выполняемых функций или работ и размера доплаты. 2.

Доплаты за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность). Доплаты устанавливаются рабочим, специалистам и служащим в пределах тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, исходя из фактически выполненного за него объема работ.

Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих руководителей их штатным заместителям не производятся.

Временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью и является частным случаем перевода на другую работу.

Доплаты за работу в ночное время устанавливаются работникам в размере 0,53 % тарифной ставки первого разряда, действующей на предприятии, за каждый час работы в ночное время с 10 ч вечера до 6 ч утра. 4.

Доплаты за работу в многосменном режиме работы вводятся только для занятых в многосменном режиме. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время. Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней. Порядок оплаты в ночное время указан в п.З, за работу в вечерней смене работникам устанавливаются доплаты в размере 0,27% от месячной тарифной ставки первого разряда, действующей на предприятии, за каждый час работы. 5.

Доплаты за заведование в магазинах, столовых, на рынках, на других предприятиях и в структурных единицах устанавливаются заведующим из числа работников, не освобожденных от основной работы, в размере до 40% оклада (ставки); доплаты за заведование заведующим секциями (отделами) торговых предприятий, не освобожденным от работы за прилавком, а также продавцам предприятий мелкой розницы — до 20 % с учетом численности работников и объемов деятельности. 6.

Надбавки за высокие, творческие, производственные достижения в работе или за выполнение особо важных (срочных) работ устанавливаются руководителям, специалистам и служащим в размере до 50% должностного оклада.

Размеры надбавок должны быть дифференцированы в зависимости от объемов и сложности выполняемых функций, их результативности, деловых качеств работника и оплаты работы по специальности.

Надбавки устанавливаются на период работы в занимаемых работниками должностях и отменяются при ухудшении показателей работы. 7.

Надбавки рабочим за высокое профессиональное мастерство устанавливаются исходя из уровня организации труда на каждом рабочем месте, роли каждого работника в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты работы. Критериями оценки уровня профессионального мастерства рабочего может служить: обеспечение высокого качества выполняемых работ, строгое соблюдение производственной трудовой дисциплины, передача опыта и знаний другим работникам, освоение и выполнение работ по смежным операциям и профессиям, применение передовых приемов и методов труда. 3.3.7.