§ 3. Профессиональная подготовка

Обучение кадров представляет собой одно из основных средств управления персоналом. Повышение квалификации работников расширяет их интерес к высокорезультативной деятельности, выступает дополнительным стимулом к труду как средству повышения личного благосостояния.

Передовые зарубежные фирмы расходуют от 1,5 до 5% фонда заработной платы на обучение персонала. Причем доля таких средств выше в наиболее быстро развивающихся компаниях. В этом контексте можно квалифицировать как одну из существенных причин низких темпов развития многих российских фирм скудное финансирование обучения кадров. В некоторой части это объясняется кризисными процессами на макроуровне, неразвитостью российского законодательства относительно профессионального обучения[100].

В профессиональной подготовке просматриваются два диаметральных подхода: в США — обучение в специализированных учебных заведениях; в Японии — основной упор на обучение по месту работы.

Технико-экономические показатели функционирования американских и японских фирм свидетельствует о том, что можно добиваться высоких1 результатов, используя и первый, и второй метод.

В условиях кризиса руководство фирмы располагает крайне ограниченными средствами на профессиональную подготовку кадров, особенно в вузах и колледжах. Поэтому пополнение состава специалистов высшей и средней квалификации такие фирмы вынуждены осуществлять путем приема на работу выпускников высших и средних специальных учебных заведений, а также путем перетока работников из других организаций. Современный российский рынок инженеров и техников характеризуется значительным сокращением предложения таких профессий, как механики, химики-технологи, станкостроители, приборостроители, металлообра- ботчики, специалисты по пластическим материалам и др. В определенной мере это является реакцией на резкое сокращение спроса на таких специалистов.

В наступившем десятилетии, характеризующемся некоторым оживлением обрабатывающей промышленности, намечается расширение спроса на инженеров. Однако пока выпуск таких специалистов превышает платежеспособный спрос.

В таких условиях конверсионные фирмы вынуждены делать основную ставку на повышение квалификации имеющихся инженеров и техников. А поскольку существовавшая до 90-х годов XX в. централизованная система повышения квалификации инженерных кадров утрачена, то эту работу вынуждены брать на себя сами предприятия. В этом ракурсе наметившиеся в РФ процессы централизации капитала в форме образования государственных и «полугосударственных» концернов (в форме акционерных обществ) могут привести к созданию на новой экономической основе централизованных систем повышения квалификации инженерных кадров.

Одним из стимулов повышения уровня квалификации конструкторов конверсионных предприятий является распад и деградация многих профильных научно-исследовательских и проектно-конструкторских институтов, которые не в состоянии обеспечить потребности заводов в новых разработках. Это потребовало развития на крупных предприятиях конструкторских формирова

ний по искомым техническим направлениям в соответствии с программами диверсификации производства. Взрывное развитие коммуникаций (Internet и др.) позволило даже таким сравнительно небольшим специальным конструкторским бюро ощущать себя частью глобальной информационной системы по интересующим научным направлениям и повышать таким путем уровень квалификации специалистов. Следует ожидать, что в России в недалеком будущем возникнут телеверситеты по американскому типу, где разработанные Национальным техническим университетом (г. Форт-Коллинз, штат Колорадо) более 700 курсов круглосуточно транслируются на страну. Такая форма рассредоточенного технического образования может оказаться наиболее привлекательной для средних и малых промышленных фирм, не имеющих возможности самостоятельно повышать квалификацию инженеров.

Что касается инженеров, поступающих в кризисную фирму со стороны, то, как показывает практика, основная их часть удерживается в конструкторских бюро и других технических службах и не выдерживает адаптации на линии (в цехах, ремонтных службах и т.п.).

Эффективной формой повышения квалификации инженерно-технических работников могут выступать регулярно проводимые (лучше — ежемесячно) расширенные технические советы, на которых рассматриваются не только узкие конструкторско-технологические вопросы, но и обсуждаются общетехнические проблемы развития отрасли, передовые достижения инженерно-технической мысли.

Что касается подготовки рабочих кадров, то деградация значительной части профессионально-технических училищ оставила без резервного пополнения многие промышленные предприятия. Можно ожидать, что по мере стабилизации российской экономики и подъема машиностроения потребности в рабочих кадрах будут возрастать и это расширит их подготовку в ПТУ. Однако на этапе транзитивности экономики на макроуровне и кризисности во многих конверсионных предприятиях основным средством подготовки квалифицированных рабочих остаются внутризаводские учебные центры. Можно заметить, что курсовая подготовка рабочих на базе заводских учебных центров имеет то преимущество, что позволяет вносить глубокую дифференциацию в программы обучения. Это

также вынуждает заводских специалистов, проводящих занятия с рабочими, постоянно пополнять свой профессионально-образовательный уровень, что важно для осуществления изменений в конверсионной фирме.

Хорошо налаженная работа заводского учебного центра позволяет проводить систематическое обучение всего персонала, ориентировать его на инновации и конверсионные преобразования. К тому же организованное через учебный центр регулярное общение рабочих со специалистами может выступать основой для сглаживания конфликтов, которые особенно губительны в кризисной ситуации.

Наряду с заводскими учебными центрами, эффективной формой повышения квалификации кадров (от рабочего до высшего управляющего) могут выступать кружки экономико-технологического всеобуча по типу неплохо показавших себя в 80-е годы школ экономических знаний.

В качестве одной из организационных форм консолидации коллектива в решении конкретных задач преодоления кризисного состояния могут быть практиковавшиеся в 60—80-е годы постоянно действующие производственные совещания (ПДПС). Такая форма регулярного общения представителей разных слоев трудового коллектива может восполнить тот информационно-агитационный провал, который образовался после прекращения практики регулярных (ежемесячных) собраний. Поскольку в условиях организационного стресса проблема консолидации коллектива стоит особенно остро, то рассмотренные формы общения (учебные центры, кружки качества, ПДПС, заводские и цеховые собрания и др.) могут оказаться весьма полезными.