Образование и профессиональная подготовка: от HR к человеческому капиталу

В последнее время раздаются тревожные голоса о грядущих проблемах экономического развития России в связи с демографической ситуацией: работающее население сократилось на четверть.

Таблица 10.1

Динамика трудоспособной части населения России*

Население в трудоспособном возрасте в 2002 г. составило 87 млн человек; по наиболее вероятному варианту в 2025 г. составит около

70 млн, в 2050 г. — 43 млн.* Объем трудовых ресурсов сократится в течение 50 лет примерно вдвое, а значит, основой экономического роста на предстоящий период может быть только повышение качества человеческого капитала[§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§§].

Мы попали в парадоксальную ситуацию: рост производительности труда порождает избыток рабочей силы, которой при этом остро не хватает! Причин тому много: уровень зарплаты втрое ниже, чем за рубежом, где она достигает 70 % общей суммы издержек бизнеса; экономические, имущественные и психологические проблемы переезда в другие регионы, затрудняющие мобильность трудовых ресурсов; неразвитость рынка жилья: обеспечить переезд менеджера, юриста бизнес в состоянии, миграция же работников массовых профессий существенно затруднена; законодательные проблемы с привлечением иммигрантов: в Канаде иммигрант получает гражданство через 3 года, в РФ же сделать это сейчас практически невозможно; перепроизводство юристов, экономистов и менеджеров при практическом отсутствии грузчиков, наладчиков и других массовых профессий приводит к завышенным зарплатам таким работникам.

В такой ситуации на первый план выходит создание эффективной системы профобразования. Образование и здравоохранение — ключ к экономическому росту За последние десятилетия большинство нобелевских премий по экономике получено именно за исследования роли этих факторов экономического роста. Если система образования гибко реагирует на рынок труда, то она в свою очередь способна влиять на рынок.

Российская система среднего специального образования находится в плачевном состоянии. Отсутствуют: единое образовательное пространство; единые профессиональные, образовательные стандарты; единые программы; прогноз потребности в кадрах; система подтверждения квалификации.

В период экономического спада 1992—1993 гг. имелся огромный избыток рабочей силы. Система профтехобразования, переданная под муниципальный контроль, быстро превратилась в трехлетний «отстойник» молодых маргиналов. Связи с рынком труда у ПТУ практически оборваны. Ресурсное обеспечение отстает от необходимого в разы, в сравнении с Европой — семикратно. Низкая зарплата преподавателей привела к оттоку квалифицированных специалистов. Остались неудачники или фанатики. Поэтому начавшийся с 1998 г. экономический рост поддерживался преимущественно за счет внутренних резервов предприятий.

В нашем среднем специальном образовании явно спутаны функции общей социализации и профессиональной подготовки. Довольно простым профессиям, скажем, обрубщика, в России готовят 3 года. А вот в КНР разным рабочим профессиям соответствуют и разные сроки обучения.

Результат — высокие затраты на «дообразование»: 40 % стоимости подготовки работника, тогда как за рубежом не выше 15 %. Можно сказать, что бизнес несет серьезные убытки от некачественного образования и профессиональной подготовки. Дело доходит до острой конкуренции за квалифицированные кадры между компаниями и даже регионами. Потери бизнеса на такой конкуренции весьма ощутимы, по данным РСПП — до 80 %.

Не лучше и ситуация с высшей школой. Высшее образование становится «всеобщим и обязательным» условием успешной карьеры, поскольку общемировой тенденцией стало повышение доли интеллектуального труда, обусловленного развитием технологий.

Ректоры вузов настаивают на том, что у нас лучшая в мире система высшего образования. В сентябре 2005 г. на Всероссийской конференции РСПП «Качество трудового потенциала и экономический рост России» министр образования А. Фурсенко привел пугающие цифры. В России насчитывается вместе с филиалами 32 000 вузов — в 5 раз больше, чем в СССР. В них учится в 2,5 раза больше студентов, чем в СССР. В 2000 г. количество мест в вузах превысило количество выпускников 11-х клас

сов. За последние 5 лет в вузы поступило на 200 тысяч человек больше, чем за это время окончило школы. Есть чем гордиться!!!

Все это значит, что сейчас в вузы поступают даже те, кто почему-то «забыл» поступить в свое время. При этом на 4 % упало количество «остепененных» преподавателей. В Ставропольском крае, например, экономистов готовят 90 кафедр, на которых всего 27 докторов наук. Одни и те же преподаватели, имеющие нищенскую зарплату, мечутся из вуза в вуз, умудряясь читать в день по 8—10 часов «лекций». Иначе говоря, студенты делают вид, что учатся, а преподаватели — что учат...

Короче, мы имеем массовое высшее образование низкого качества. Более 50 % выпускников вузов не идут на работу по специальности. Получается, что высшая школа готовит «профессиональных неудачников». Вместе с тем доступ к качественному образованию затруднен. А это чревато социальной напряженностью.

У государства нет стратегии подготовки кадров и непрерывного образования, кадровая политика не имеет прочных правовых основ, отличается декларативностью и страдает непоследовательностью. Его позиция проста и цинична: пусть за образование платит тот, кому оно нужно. Само же оно путается в трех соснах: с одной стороны, очевидно угрожающее цивилизационное отставание, требующее вложений в интеллектуальный потенциал и менеджмент знаний, с другой — экономика не нуждается в таком количестве выпускников вузов, с третьей — введение системы бакалавриата лишает одной из любимых форм публичного самовозбуждения с помощью мифа о лучшей в мире системе среднего и высшего образования.

Этот нарыв без участия бизнеса, формирующего рынок труда, вскрыть невозможно. Бизнес-сообщество может и должно быть экспертом качества образования, а также активно участвовать в выработке перспектив его развития.

Не стоит забывать, что школа и университет — институты гражданского общества, самоорганизации общества. И трибуной общественного мнения никак не может быть. Важно формирование «вертикали социального заказа»: средней школы — к школе начальной; вузов — к средней школе, государства и бизнеса — к вузам. Образование, тем более специальное, не может быть делом только государства. В этом активно участвуют также родители, общественные организации и главное — работодатели, заинтересованные в притоке грамотных и компетентных специалистов, без которых невозможно развитие.

Разумеется, образование не может регулироваться исключительно рынком труда, обслуживая исключительно сиюминутный заказ. Образование — социальный тренд. Оно решает и общую задачу социали-

зации новых поколений. Но для базовой социализации достаточно образование на уровне бакалавриата. Диплом бакалавра должен стать свидетельством общей компетентности — «путевкой в жизнь». И гарантировать ее — главная задача государства. Бизнесу бакалавры не нужны. Ему нужны спецы высшей квалификации, которых можно готовить на уровне магистратуры.

Бизнес — аккумулятор основного интеллектуального капитала современного общества. Его участие в образовании и профессиональной подготовке позволит решить такие задачи, как вывод учебных заведений в рыночную ситуацию, концентрация ресурсов на поддержку элитных вузов, решение проблемы зарплаты профессорско-преподавательского состава, а главное — формирование внешнего социального заказа и экспертиза качества подготовки по результату — трудоустройству работников и специалистов. В конечном счете вузы должны превратиться в инновационные центры, способные дать импульсы развитию как идеям, так и носителям таких идей.

Требуется участие бизнеса в разработке образовательных стандартов и нормативных актов. Так, нужно пересмотреть Единый тарифно-квали- фикационный справочник. Некоторые специальности, фигурирующие в ЕТКС, давно канули в Лету, а новых — нет. Вряд ли необходимо и дробление некоторых специальностей, например шахтера — по 6 «номинациям».

В условиях жесткой конкуренции, появления новых технологий, продуктов нельзя жить знаниями, полученными когда-то в вузе, — учиться нужно постоянно. И здесь сугубо академические программы учебных заведений не всегда полезны. В Японии специалистов готовят на предприятии и в корпоративных учебных заведениях, в Германии бизнес предпочитает иметь дело с уже подготовленным специалистом. Но доучивают везде! На доучивание, а то и переучивание уходит иногда до полутора лет. Поэтому ничего удивительного в том, что компании создают специальные центры по обучению персонала, управлению знаниями и исследовательской деятельности.

В России тоже появляются такие центры. Так, корпоративный университет компании «Северсталь», по словам его руководителя Д. Афанасьева, способствовал возникновению между объединенными волей акционеров предприятиями холдинга общего взгляда на управление, единого языка, норм, правил ведения дел. Корпоративный университет помогает в выработке общих подходов к решению принципиально новых проблем, общих стандартов управления в группе и таким образом — общей культуры.*

Действительно, помимо обучения сотрудников компании, такие учебные заведения позволяют обобщить опыт и знания, накопленные корпорацией, а также сформировать единую корпоративную культуру предприятия и закрепить ее систему ценностей.

Пожалуй, самым известным в России примером корпоративного вуза можно считать РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина. Сегодня в числе попечителей вуза числятся все крупнейшие компании, действующие в нефтегазовом секторе. Они направляют своих работников на обучение в профильный университет и оплачивают их обучение. Кроме того, лекции зачастую читают представители компаний, на базе которых организуется производственная практика, а для выпускников проводятся ежегодные ярмарки вакансий.

В сохранении сложившейся еще в СССР системы отраслевых вузов заинтересованы и министерства. Так, министр транспорта РФ И. Левитин заявил: «Мы хотим, чтобы вузы, которые находятся сейчас в ведении Минтранса, так и остались, так как это база для подготовки специалистов для транспорта».* Образование попечительских советов, вхождение в них позволяют интегрировать ресурсы и сделать деятельность вуза прозрачной. В тотальной приватизации вузов необходимости нет. Речь идет об упорядочении организационного и финансового влияния. Кстати, решение этой задачи во многом облегчает готовящийся закон об автономных организациях.

Помимо традиционных учебных заведений все популярнее становятся «виртуальные университеты» — корпоративные системы дистанционного обучения, которые начали формироваться в конце 1990-х. Современная система дополнительного образования представляет собой программную оболочку, которую размещают на сервере внутрикорпоративной сети или на сервере провайдера. В нее загружают сетевые курсы, доступ к которым открыт с любого рабочего места корпоративной сети или через окно браузера. В США свыше 62 % предприятий с численностью более 1000 человек уже внедрили такие системы, в России же их используют лишь некоторые компании — «Сибнефть», «Русал», «ЮКОС», «Татнефть», «Северсталь», «Вымпелком». Проблема, помимо прочего, в том, что компаниям приходится заказывать в вузах профильные программы, так как спектр предложений таких разработок пока невелик.

Рационально не участвовать в конкуренции зарплат, а выводить соответствующие СИ в человеческий капитал. В. Цырлин предложил четко

отличать человеческий капитал от Human Resource (HR). Если HR — совокупность всех человеческих ресурсов, используемых бизнесом, то человеческий капитал — те, кто может двигать производство, реализовывать инновации. И таких людей не сотни и тем более не тысячи, а десятки, если не единицы. И жалеть денег на поиск и подготовку таких людей не стоит. Поэтому НЛМК тратит ежегодно 120 ООО руб. на доплату молодым людям, поступившим в московские вузы на договорной основе. Семнадцать тысяч рублей доплачивают тем, кто проходит практику на НЛМК. Кроме того, молодые специалисты в течение года учатся у опытных ветеранов с последующей защитой разработанных самостоятельно проектов. При этом новичок получает единовременно 20 ООО, а ежемесячно ему доплачивают еще 3000 руб.

На НЛМК сроки дообучения выпускников вузов сократились с 18 до 8 месяцев благодаря ранней вербовке, производственной практике студентов. Кроме того, специальные программы «Рабочая смена» и «Стажеры», разработанные совместно с органами службы занятости Норильска, Красноярского края, Мурманской области, дают возможность молодым людям получать работу на предприятиях компании. На основе открытого конкурса создаются учебные места. За год по этой программе принимают около 450 работников, по уровню подготовки и желанию работать превосходящих тех, кто привлекается в рамках свободного найма. Особое внимание уделяется перспективной молодежи.[**************************]

Развитие профобразования и обучения — важное направление в работе РСПП, обозначающего эту тему как «качество трудового потенциала». Предложенная экспертами РСПП программа реформирования системы профобразования состоит из трех блоков[††††††††††††††††††††††††††]: стратегический: принципы предназначения и развития системы профобразования; практический: принципы функционирования системы профобразования; стабилизационный: предотвращение распада системы профобразования.

Авторы программы полагают, что наиболее благоприятные условия для непрерывного образования могут сложиться в образовательных

комплексах, реализующих программы профобразования разных ступеней и уровней (начального, среднего и высшего) с целью подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов.

Отличительные особенности данной системы таковы: сопряжение уровней профподготовки в рамках единых образовательных программ; многоуровневость и открытость образовательного пространства; завершенность каждого уровня (получение специальности, присвоение квалификации); переход с одного уровня на другой по результатам контроля знаний на конкурсной основе; многообразие форм и методов подготовки, создание и освоение педагогических технологий; опирающихся на информационные и телекоммуникационные ресурсы; вариативность учебного процесса; ориентация на развитие фундаментальных и прикладных исследований как неотъемлемой составной части подготовки специалистов университетского уровня; тесные взаимоотношения с производственными структурами и рынком труда; преемственность в изучении дисциплин образовательных программ разного уровня.

Образовательные комплексы позволят: повысить качество профобразования всех уровней; ускорить подготовку специалистов; создать новую стратегию управления финансовыми и материальными ресурсами, обеспечить их оптимальное освоение, снизить себестоимость подготовки специалистов; повысить эффективность использования кадрового потенциала, в том числе кадров высшей квалификации; обеспечить возможность выбора студентами траектории профессиональной подготовки, отвечающей их возможностям; осуществить единство требований в оценке качества знаний студентов, обучающихся по программам различных уровней; оптимизировать использование научно-производственной и учеб- но-лабораторной базы.

Приоритетным направлением нужно считать создание условий для сохранения и развития региональной системы подготовки кадров,

превращение профобразования в средство развития региональных социальных систем на основе консолидации институтов начального, среднего, высшего и послевузовского образования в рамках широкомасштабных социально-экономических преобразований и программ развития регионов.