Основи ефективного лідерства.

Подальше вивчення процесу ефективного лідерства привело до створення системної моделі. Вона значною мірою увібрала в себе багато інших ідей та істотно розширила погляд на лідерство.

Модель «Основи ефективного лідерства» розробила в рамках єдиної державної програми протягом п'яти років спеціальна комісія. Перед програмою ставилися такі завдання:

- створення гнучкої та надійної системи наймання, перетворення кваліфікаційної системи;

- поліпшення системи виконання рішень;

- удосконалення системи навчання та розвитку службовців;

- забезпечення однакових можливостей для всіх працюючих співробітників;

- скорочення паперових потоків;

- формування партнерських відносин між службовцями та керівниками.

На основі цієї моделі в США проводять навчання персоналу, формують плани особистого розвитку співробітників.

Розроблена модель лідерства є ієрархічною, орієнтованою на стратегічний, оперативний і тактичний рівні керівництва. Крім того, вона є ступеневою, дозволяє послідовно розвивати й удосконалювати якості персоналу. Наведені у табл. 9.2 визначення кожної з якостей розкриває її основний зміст.

338

>>>339>>>

Таблиця 9.2. Модель «Основи ефективного лідерства»

339

>>>340>>>

Продовження табл.

340

>>>341>>>

Продовження табл. 9.2

341

>>>342>>>

Продовження табл.

Аналіз табл. 9.2 показує, що для кожного рівня керівництва існує свій характерний набір ділових якостей і рівень компетентності. При цьому вищий рівень управління організацією потребує більшої компетентності. Зазначимо, що для підприємницької малої або середньої організації керівник повинен об'єднувати в собі всі ці якості. Такі вимоги припускають не тільки наявність таланту, але і значного запасу спеціальних знань

Модель лідерства уніфікує основні вимоги до керівників різних рівнів управління. Це, в свою чергу, дозволяє:

- створювати систему підбору нових працівників, орієнтовану на розвиток потрібних якостей і знань;

- оцінювати персонал відповідно до обраних стандартів.

Цю системну модель узгоджено із ситуаційною моделлю діяльності керівника, яка набула назви «Ядро кваліфікації керівників». її орієнтовано на діяльність керівників вищої ланки. Модель ставить у відповідність кожному напряму діяльності керівника певні ділові якості. Зв'язок ситуацій і якостей наведено у табл. 9.З.

342

>>>343>>>

Таблиця 9.3. Зв'язок ситуацій і якостей моделей «Основи ефективного лідерства» та «Ядро кваліфікації керівників»

343

>>>344>>>

Продовження табл. 93

Примітка. У табл. 9.3 зв'язок ситуацій і якостей виражено знаком х.

Із табл. 9.3 видно, що ядро кваліфікації вищих керівників містить:

- стратегічне бачення;

- управління людськими ресурсами;

- розвиток та оцінювання персоналу;

- планування і управління ресурсами;

- представлення інтересів організації і взаємодія. Розглянемо зміст цих дій.

Стратегічне бачення — це засіб забезпечення реалізації організаційних цілей, пріоритетів, цінностей та інших завдань, урахування їх під час прийняття рішень і досягнення розуміння призначення організації та стратегічного бачення підлеглими. Ця сфера кваліфікації охоплює такі ключові характеристики:

- визначення та узагальнення основних проблем, що впливають

зич

>>>345>>>

на організацію, включаючи політичні, економічні, соціальні, технологічні та адміністративні чинники;

— розуміння ролі і відносин між різними елементами національної політики в процесі реалізації, включаючи президента, політичних лідерів, законодавців, суд, державні та місцеві влади, групи інтересів;

— керівництво та мотивацію керівників для використання стратегічного планування та елементів управління якістю.

Управління людськими ресурсами — це здатність виробляти стратегію управління людськими ресурсами для здійснення місії організації, реалізації стратегічного бачення та забезпечення максимального використання творчого потенціалу всіх службовців.

Програми для розвитку і оцінювання персоналу припускає здатність визначати цілі політики та програм, створювати структури і процеси, потрібні для здійснення місії та стратегічного бачення в організації, формувати відповідні передумови для виконання програм та їх регулювання, постійно перевіряти якість програм.

Планування і управління ресурсами потребує наявності можливостей пошуку та управління фінансовими, матеріальними, інформаційними ресурсами з метою виконання місії організації, завдань програм і реалізації стратегічного бачення.

Представлення інтересів організації та взаємодію розуміють як здатність пояснювати і захищати інтереси організації, вести переговори з окремими особами і групами як всередині організації, так і в організаціях вищих рівнів, розвивати інформаційні мережі з іншими підрозділами та організаціями.

Кожний кандидат, що претендує на високу посаду, зобов'язаний відповідати моделі «Ядро кваліфікації вищих керівників» або надати план з досягнення рівня кваліфікації згідно з цими вимогами. Беручи участь у конкурсі, кандидат заповнює документ спеціальної форми, де відображає свою діяльність, умови, в яких вона здійснювалася, та її результати. Він зобов'язаний навести приклад зі свого фахового досвіду, який підтверджує самооцінку кожної з 22 якостей, які становлять основу лідерства. Потім спеціальна рада перевіряє компетентність кандидата і робить висновок відповідно до вимог ядра кваліфікації вищих керівників. Відзначимо, що в модель не включені технічні і фахові знання та навики.

Отже, проблеми лідерства є ключовими у досягненні організаційної ефективності. З одного боку, лідерство розглядається як наявність певного набору якостей, які притаманні тим, хто успішно впливає на

345

>>>346>>>

інших, з другого, лідерство — це процес переважно несилового впливу в напрямі досягнення групою або організацією своїх цілей. Лідерство являє собою специфічний тип управлінської взаємодії, що ґрунтується на найефективнішому використанні різних джерел влади і спрямований на спонукання працівників до досягнення спільних цілей.

Лідерство як тип відносин управління відрізняється від власне управління і будується більше на відносинах типу «лідер - послідовник», ніж «начальник - підлеглий». Не кожний менеджер використовує лідерство у своїх діях. «Продуктивний» менеджер не обов'язково є ефективним лідером, і навпаки, лідер не обов'язково є ефективним менеджером. Успіх в управлінні не компенсує недієздатного лідерства.

Підходи до вивчення лідерства розрізняються комбінацією трьох основних змінних: лідерські якості, лідерська поведінка та ситуація, у якій діє лідер. Важливу роль відіграють характеристики і дії підлеглих. Кожний з підходів пропонує своє вирішення проблеми ефективного лідерства.

Ранні традиційні концепції пропонували визначати ефективне лідерство на основі або якостей лідера, або зразків його поведінки. Ситуаційність у цих випадках до уваги не брали. Ці концепції зрештою загубилися в численних виявлених якостях і зразках поведінки, так і не створивши завершеної теорії.

Підходи, основані на ситуаційності лідерства, пропонували пояснювати ефективність лідерства через різні ситуаційні змінні, тобто через вплив зовнішніх чинників, не беручи до уваги лідера як особистості. Нові концепції спробували об'єднати переваги і досягнення як традиційного, так і ситуаційного підходів. У висновках ці концепції ґрунтуються на аналізі лідерського характеру та його взаємозв'язку з наявною ситуацією.

Нові підходи концентрують увагу на здатності лідера створити нове бачення вирішення проблеми і, використовуючи свою харизму, подати її значення підлеглим так, щоб це спонукало їх до дій з досягнення цілей.