4.6.1. Уроки тойотизмэ

Первое направление было связано с фиксацией внимания на новых формах трудовых отношений, появившихся на заводах «Тойота» и представлявших собой своеобразный антипод основ­ным чертам прежней фордистской модели регуляции.

соответствующие модели, которая впоследствии была охаракте­ризована как модель гибкой специализации. Специфика тойотиз- ма, отличавшая его от отношений фордизма, прослеживалась по крайней мере по пяти взаимосвязанным направлениям. Это - система профессионального продвижения, исходя из индивиду­альной оценки заслуг; специфическая структура заработной пла­ты; система пожизненной,занятости; продолжительность труда; специфика развития социальной сферы.

Рост заработной платы здесь связан не только с продолжи­тельностью рабочего стажа на данном предприятии, длительно­стью работы, но в значительной мере с индивидуальными способностями и заслугами. Необходимость следовать своим личным, отличными от групповых интересам усиливает кон­куренцию между рабочими. В результате появляются достаточ­но серьезные ограничения для формирования и деятельности коллективных организаций, таких как профсоюзы^[296]. Структура заработной платы также сильно отличается от фордистской, обусловливая сильную реальную дифференциацию и индивиду­ализацию в доходах в зависимости от индивидуальной оценки, занимаемой должности, а часто - от чисто субъективных факторов.

Находясь под впечатлением от новой системы, Кориа писал, что тойотизм представляет собой «совокупность организацион­ных инноваций, значимость которых сравнима с той, которую в свое время продемонстрировало использование организацион­ных инноваций тейлоризма и фордизма»^[297].

По мнению Р.

Вместе с тем, как отмечает Р. Буайе, успех модели тойотизма был связан со специфическими условиями. Прежде всего это бла­гоприятная именно для заводов «Тойота» макроэкономическая конъюнктура. В это же время другие предприятия, да и экономи­ка Японии в целом, испытывала достаточно серьезные трудно­сти. Разные предприятия были объективно поставлены и функ­ционировали в различных условиях, а значит одна и та же модель могла привести к различным результатам. Тем более различны условия функционирования предприятий в международном мас­штабе. Так, сотни американских экспертов посетили заводы «Тойота», однако японское предприятие до сих пор опережает своих имитаторов. Следует также подчеркнуть, что даже в фир­мах, которые смогли внедрить эту модель, например, во Фран­ции, начиная с середины 80-х годов, наблюдалось резкое сокра­щением занятости^[299]. К тому же надежды на то, что эта модель обеспечит длительное бесконфликтное развитие, не оправдались и в Японии. Высокие темпы роста экономики сменились кризис­ными тенденцииями.

Давая оценку практической значимости японской модели, Р. Буайе подчеркивает, что, несмотря на безусловные положи­тельные результаты, ее не следует рассматривать в качестве модели, которую следует имитировать. Подобный подход будет нормативным и в какой-то степени идеологическим. Более того, ставка на специфические для Японии институты неизбежно приведет к краху выбранной стратегии.

Анализ опыта тойотизма привел к важному выводу о недопу­стимости сведения модели регуляции к одной единственной моде­ли трудовых отношений. В ходе рационализации первоначально­го варианта тойотовских отношений найма принцип стабильно­сти занятости не был отвергнут полностью. Но его исходные принципы сохранились лишь в тех областях, которые важны для формирования ключевых, специфичных для фирмы компетен­ций. В других сферах и профессиях (материально-техническое обеспечение, охрана и т.п.) получили распространение иные, схожие с фордистскими принципы отношений найма. Вывод о множественности моделей трудовых отношений, сделанный в период поиска постфордистской модели, сделал неизбежным и пересмотр ранее существующих доктрин. Именно в этот период появляется, например, работа Буайе, в которой он открыто при­знается в определенной ограниченности ранее сформировавшей­ся теоретической схемы фордизма.

Новая ситуация определяется современными технологиче­скими трансформациями. В их основе лежит появление двух, при­знаваемых сегодня «моторными» отраслей. Это - новые инфор­мационные технологии и исследования в области биологической медицины. Принципиально новое значение этих двух сфер обу­словлено тем, что инновации в данном случае представляют не просто сумму более или менее маргинальных улучшений прикладного характера (как это было преимущественно ранее), а результат исследований фундаментального характера. Если одним из проявлений кризиса фордизма был рост требований к квалификации работников, растущие трудности расчленения производственного процесса на достаточно простые производст­венные функции, то появление названных «моторных» отраслей, с точки зрения регуляционизма, в корне изменило ситуацию.

Сегодня в результате фундаментальных исследований уче­ные открывают в своих лабораториях новые молекулы, разраба­тывают новые информационные технологии и продукты, произ­водство которых в дальнейшем может быть обеспечено неквали­фицированным трудом. В результате наблюдается поляризация компетенций на двух полюсах производственной цепочки. С од­ной стороны, мы имеем беспрецедентный рост квалификации и знаний, необходимых для дальнейшего жизнеобеспечения произ­водственной цепочки новыми продуктами; с другой - местами столь же беспрецедентное их снижение в сфере производства и распределения. В первом случае появляется возможность ис­пользования модели поливалентной стабильности, образцом

которой является тойотовская система организации труда, во втором - современные варианты отношений, характерных для фордизма.

Несколько иную классификационную схему сранительного анализа постфордистской эволюции предлагает А. Липец. Отме­чая, что отказ от прежних социальных компромиссов наблюдал­ся практически во всех странах, он утверждает, что степень и на­правления этого отторжения достаточно сильно варьировались в разных странах. От реформирования механизмов профессио­нального роста и повышения заработной платы до изменения значимости и охвата системы социального обеспечения; от либе­рализации процедур увольнения до резкого расширения институ­та временной занятости. Копирование положительного японско­го опыта не привело к ожидаемым результатам. Широкое рас­пространение в 80-х годах гибких форм занятости в США, Вели­кобритании, Франции и т.д. не привело к улучшению ситуации. Напротив, названные страны пережили период промышленного спада и увеличения дефицита их внешнеторгового баланса.

Для теоретического объяснения происходящих процессов Липец предлагает проследить эволюцию принципов, которые из­начально лежали в основе модели фордизма. Речь идет, с одной стороны, о жесткости условий трудового контракта (как для предпринимателя, так и для наемных работников), с другой - о тейлоризме как форме непосредственного контроля предпри­нимателей над работниками. Эти два принципа, в единстве обес­печивавшие длительное время стабильность экономической сис­темы, сегодня под влиянием ряда тенденций трансформируются в свою противоположность. Принцип жесткости трудового конт­ракта эволюционирует в направлении к его гибкости; а прямой контроль - в сторону «ответственной самостоятельности». В ре­зультате преобладание первого принципа дает нам модель гиб­кой специализации (что близко к концепции поливалентной ста­бильности, предложенной Р. Буайе), а превалирование второго - модель «договорной вовлеченности». Первая линия отсылает нас к «внешним» аспектам трудовых отношений, к отношениям меж­ду фирмами и рабочей силой, ищущей рабочее место и желаю­щей получить заработную плату. Вторая линия - к «внутренним» аспектам, к формам организации, кооперации и иерархических отношений внутри фирмы.

В рамках первой (внешней) линии возможны несколько вари­антов в зависимости от соотношения жесткости и гибкости: «внешний рынок» всегда отличается большей или меньшей 196

Рис. 4.2. Эволюция постфордизма в развитых капиталистических странах

степенью организованности. Эта первая линия является доста­точно многовариантной, и выбор конкретной траектории разви­тия во многом связан с существующими в обществе институтами и правилами, установленными как на уровне индивидов, так и на уровне профессий, фирм, отраслей, общества в целом.

В рамках второй («внутренней») линии также возможны варианты: ответственная самостоятельность, предполагающая «вовлеченность» и участие охваченных этим принципом работ­ников, может касаться вопросов квалификации, горизонтальной кооперации, участия в определении и контроле выполнения задач, переговоров по промышленной реструктуризации и т.д. Липец выделяет четыре уровня реализации института участия (рис. 4.2).

Формы и пределы участия могут быть установлены индиви­дуально для каждого отдельного работника. В этом случае важ­ным элементом трудового контракта становятся положения, ка­сающиеся стимулирования трудовой деятельности через систему премий, карьерный рост и т.д. (линия I на рис. 4.2). Однако подоб­ная форма «индивидуализации» имеет пределы, обусловленные коллективным характером процесса производства.

Участие может быть предметом и результатом переговоров между управляющими и наемными работниками в лице профсо­юзов на отдельной фирме (линия Fна рис. 4.2). В этом случае имеет место деление прибыли в соответствии с условиями доста­точно жесткого трудового контракта (например, в плане ограни­чений на увольнения).

Участие может также обеспечиваться в результате перего­ворного процесса на отраслевом уровне (линия В на рис. 4.2). Подобные институты «отраслевого участия», вынуждая предпри­нимателей создавать совместные (отраслевые) институты про­фессиональной подготовки, тем не менее выгодны для фирм тем, что снижают риски через своеобразный «социальный демпинг».

Участие может быть также результатом переговорного про­цесса на уровне общества в целом (линия Sна рис. 4.2). В этом случае особое значение приобретает деятельность профсоюзов и предпринимательских ассоциаций, которые решают вопросы социальной ориентации, распределения продукта и т.п. через пе­реговоры на национальном или региональном уровнях. Оба названных уровня участия предполагают наличие и достаточно высокой организованности и жесткости рынка труда.

Напротив, в условиях «внешней гибкости» рынка труда, которая резко ослабляет, а то и исключает солидарность лиц на­емного труда в понимании ими своих целей и интересов, коллек­тивные формы участия наемных работников (как на уровне отдельных предприятий, так и на уровне отраслей и территорий) практически не имеют шансов получить развитие. Таким обра­зом, пределы совместимости между «гибкостью» и «переговор­ным процессом» представляют собой кривую, соединяющую две линии. Эти линии образуют треугольник несовместимости, соединяющий гибкость и коллективное участие на основе пере­говоров. Подобная комбинация остается, естественно, возмож­ной, если она касается нескольких различных сегментов рынка труда в одном и том же обществе.

Оба направления, по словам А. Липица, представляют две привилегированные «чистые» линии эволюции, т.е. две реальные парадигмы. Первая линия сводится к внешней гибкости в услови­ях прямого иерархического контроля. Это приводит нас к неко­торым формам тейлоровской организации процесса труда, без социальных противовесов «золотого века» фордизма. Эту пара­дигму можно назвать «неотейлоровской». Вторая линия включа­ет в себя внешнюю гибкость трудового контракта вместе с систе­мой участия производителей, конкретные формы которого обу- 198

словлены достигнутым в результате переговорного процесса компромиссом. Эту парадигму можно назвать «далматинской» - в честь первого автомобильного завода («Volvo») в Швеции, реорганизованного в соответствии с принципами участия.

Недавний опыт стран ОЭСР показывает, что страны разли­чаются по ряду траекторий, и эти различия проецируются на всем протяжении кривой, соединяющей два направления:

- США и Великобритания делают ставку на гибкость и игно­рируют систему участия;

- Франция вводит систему участия в результате индивидуаль­ных переговоров;

-Япония имеет переговорную систему на уровне крупных предприятий;

- Германия практикует такую систему на уровне отрасли;

- Швеция находится ближе других к системе, основанной на переговорах на уровне общества (калмаринская модель).

Япония, по теории Липеца, занимает промежуточное положе­ние, которое можно назвать тойотизмом с ярко выраженной дуалистичностью (жесткость/гибкость) внешнего рынка труда. Согласно Пипецу, конкретная форма трансформации модели фордизма и то, эволюция какого из названных принципов явля­ется определяющей, зависит от конкретно-исторических и соци­ально-экономических условий каждой отдельной страны. В ре­зультате «в Японии, Германии и Скандинавских странах давление профсоюзов и другие традиционные институты способствовали тому, что выход из сложившейся ситуации кризиса фордизма был сделан в пользу института договорной вовлеченности»^[301], предполагающего всемерное стимулирование труда и доброже­лательное сотрудничество между инженерно-техническими работниками и руководством предприятия.