ВЛИЯНИЕ КРИЗИСА НА СИСТЕМЫ РЫНОЧНОЙ МОТИВАЦИИ И ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА Р.М. Камалтдинова

Мотивация, как важнейший инструмент повышения производительности труда, являясь процессом выбора между различными возможными действиями, выступает важным условием развития человеческого капитала, качество которого может снижаться в условиях экономического кризиса, когда особого внимания требуют вопросы формирования мотивационных систем, направленных на воспроизводство названного ресурса, значимость сохранения которого требует разработки соответствующих антикризисных мер и механизмов.

Достигнутый уровень и качество жизни, обеспечиваемые государством социальные гарантии, с одной стороны, а также инфраструктурные ограничения, с другой стороны, позволяют выявить блокирующие развитие системы рыночной мотивации факторы формирования и воспроизводства человеческого капитала, влияние которых особенно усиливается в неблагоприятных условиях развития экономики.

Негативное воздействие на экономику России экономического кризиса 2007 - 2008 гг. проявилось в создавшейся неблагоприятной ситуации, в том числе и при постановке вопроса об организации эффективной системы оплаты труда.

В условиях становления рыночной экономики складываются новые отношения по поводу вопросов оплаты труда, сторонами в которых выступают государство, предприятия и работники. Государство выступает участником данных отношений, всего лишь определяя минимальный размер оплаты труда. Согласно Федерального Закона от 30.12.2001г. № 197 - ФЗ «Трудовой кодекс РФ (ТК РФ)» (в редакции от 30.06.2006г. ФЗ № 90) и Федерального Закона об установлении размеров минимальной заработной платы вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственно на предприятии[16]. Данные решения невозможно назвать идеальными и справедливыми. В социалистической системе оплаты труда работник получал около 17 % от произведенного продукта, в современной сложившейся системе оплаты труда работник может рассчитывать на 3-5 % от произведенного продукта.

Изменения в трудовых отношениях произошли с переходом экономики к рынку. Сегодня важными нормативными актами, регулирующими трудовые отношения, являются не только Федеральные законы и постановления Правительства РФ, но и локальные нормативные правовые акты, такие как коллективный договор. Однако, на наш взгляд, колдоговорное регулирование трудовых отношений не является эффективным, так как профсоюзы всего лишь создают видимость работы, в реальности же обеспечить законные права работников на должном уровне по большей части, а также оказывать помощь в достижении компромисса между работником и работодателем не могут.

Правительством РФ, профсоюзами и работодателями начата работа по созданию механизма регулирования оплаты труда с помощью механизма социального партнерства. Говорить, на наш взгляд, о запуске этого механизма преждевременно. В современных условиях минимальный и максимальный доход отличаются даже в рамках одного предприятия не в десятки, а в сотни раз. Если же говорить об оплате труда по стране, то она также является неравномерной у людей одной и той же профессии и квалификации, что говорит о слабости ее регулирования, с одной стороны, а с другой - о неравномерности развития производства в регионах. Пропасть между бедными и богатыми растет, что приводит к упадку экономики страны в целом.

Таким образом, не смотря на развитие рыночных отношений и развитие России как правового государства, человек-гражданин-работник остается незащищенным в правовом и социальном отношениях. Это подтверждается многочисленными фактами обращения граждан в суды за защитой трудовых прав. В условиях кризиса предприятия находят основным способом минимизации затрат - сокращение численности штата и фонда оплаты труда. Работодатели идут на различные хитрости, чтобы уволить работника, не обеспечив ему социальные гарантии, обещанные ранее при приеме на работу.

Несомненно, наблюдается неадекватность налоговой системы сложившейся ситуации. Однако в условиях кризиса вынужденное снижение оплаты труда на предприятиях должно сопровождаться усилением нематериальных методов стимулирования, которые могли бы позволить повысить уровень мотивации персонала, их заинтересованность в высококачественном труде, а гибкость мотивационной системы способствовала бы сохранению сложившегося коллектива.

Ситуация усугубляется еще и осложненностью миграционных процессов, затрудняющей эффективное и равномерное распределение рабочей силы в зависимости от потребностей того или иного регионального рынка труда. Данный факт подтверждается существованием института прописки и ограниченности рынка жилья, что не позволяет перераспределять рабочую силу достаточно мобильно по территории России, а это особенно важно в сложившихся обстоятельствах.

Снижение качества значительной части человеческого капитала произошло в связи с тем, что большинство работников высококвалифицированного труда с целью выживания заняли места неквалифицированного труда.

Очевидно, не только заработная плата, являясь серьезным стимулом в системе мотивации, решает проблему закрепления кадров, эффективности их использования. Важным фактором, который определяет трудовое поведение, является внутренняя мотивация. Порой это связано с внешними стимулами, из- за того, что финансовое вознаграждение специалиста значительно отстает от его фактических успехов.

Существующая диспропорциональность между физическим трудом и умственным, где средняя оплата физического труда составляет 8-15 тысяч рублей,

21

а интеллектуального - 5-10 тысяч рублей , еще раз подтверждает, что на складывающемся российском рынке труда заработная плата не выступает стимулирующим фактором с точки зрения ее материального содержания, снижая тем самым результативность труда и препятствуя нормальному воспроизводству человеческого капитала. Таким образом, для получения наилучших результатов в работе, а именно, для улучшения качества и эффективности труда с целью получения наибольшей прибыли в условиях кризиса, особенно важно выяснение вопросов: какие мотивы побуждают человека к деятельности, какие стимулы могут вызвать желание работать через потребности, интересы, цели, задачи.

Оплата труда как основной источник доходов для большинства населения выступает важнейшим стимулом, эффективность которого связана с возможностью максимального учета качества и количества затрачиваемого труда.

Выполняя компенсационную функцию, система оплаты труда способствует восполнению затраченной в трудовом процессе энергии. Воспроизводственная функция - это обеспечение воспроизводства рабочей силы, что гарантирует уровень оплаты труда, соответствующий качеству труда специалиста, а также обеспечивает возможность содержания семьи, что с уровнем дохода основной массы населения в настоящий момент в России весьма проблематично. Выполнение стимулирующей функции оплатой труда повышает заинтересованность в развитии производства, а мотивационной - выражает интересы специалистов. Оплата труда должна способствовать росту уровня мотивов. Ее регулирующая функция заключается в воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы. Смысл социальной функции заключается в обеспечении реализации принципа социальной справедливости.

Рыночная трансформация экономики предполагает изменение внутреннего содержания функций оплаты труда, что может проявляться в непосредственной ее связи с результатами труда; более четком определении вклада каждого специалиста в общие результаты труда; в равенстве оплаты за равный труд; в регулировании оплаты труда с учетом государственных рекомендаций; в сочетании оплаты труда с социальными и психологическими мотивами работника; в учете перспективных результатов труда, его экономическую и социальную значимость для общества.

Функции организации системы оплаты труда заключаются не только в учете компенсационной функции (восполнение энергии, затраченной в трудовом процессе), воспроизводственной функции (гарантирующей уровень заработной платы, соответствующей качеству труда), распределительной и контрольной функций, но и мотивационной функции, выражающейся в учете интересов специалистов и их оценке своих способностей, как человеческого капитала.

Основными принципами организации системы оплаты труда должны становиться принцип гибкости и учета не только количества, но и качества труда, учета его отдачи в отдаленной перспективе. При этом для оценки способностей работников и качества труда руководители предприятий все чаще осознают необходимость проведения аттестации.

Проблема всесторонней квалификационной аттестации особо актуализируется для уже сложившихся специалистов в системе их мотивационных установок. Действительно, аттестация имеет особое значение не только для оценки деятельности специалиста, необходимой при выборе поощрений, но и стимулирования более качественной работы, что могло бы мотивировать работника к повышению качества труда. Однако на практике аттестация весьма неоднозначно влияет на повышение качества труда, так как проводится не достаточно грамотно и продуманно, и потому вряд ли может выступать серьезным мотиватором, а в некоторых случаях может даже служить демотиватором.

Безусловно, важнейшим стимулом трудовой деятельности является денежное вознаграждение. В условиях кризиса, как было указано ранее, невозможность обеспечения предприятиями высокой оплаты труда, должна сопровождаться применением моральных стимулов, которые не являются затратными, но в данной ситуации будут особенно эффективными. Необходимо понимать и помнить, что работники получают удовлетворение не только от высокой оплаты труда, но и от реализации возможностей участвовать в решениях проблем предприятия, от реализации возможности профессионального роста.

Многие предприятия стали применять в работе с персоналом стандарты последнего поколения: медицинская страховка, обучение за счет фирмы, корпоративные мероприятия. Однако в условиях кризиса, данные мероприятия существенно сократились, что, безусловно, негативно отразилось на мотивации работников к эффективному и качественному труду. В данном случае эффективность труда зависит от сочетания материальных и моральных стимулов к труду, обеспечивающих в совокупности реализацию внутренних мотивов.