УСЛОВИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Н. С. Ладных

Сегодня конкурентоспособность организаций в большей мере зависит от степени превосходства в области практического управления и от качества менеджмента.

На современном этапе мирового развития конкуренция как движущая сила развития общества вынуждает производителей товаров постоянно искать пути повышения их качества, снижения цены, повышения качества сервиса товара на конкретном рынке, снижения эксплуатационных затрат на его использование.

Мировая практика предприятий доказала, что чисто управленческими средствами можно добиться более впечатляющих успехов, применяя при этом даже старое оборудование.

Сегодня теоретический менеджмент как научная дисциплина, имеет все необходимые методы рационального планирования и организации труда, достаточные для решения основных организационных задач.

На протяжении всей истории существования производственных отношений между людьми руководители сталкивались с одной и той же проблемой. Это проблема мотивации выполнения управленческих решений.

Мотивация - процесс формирования у работников необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которое развивается на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей.

Руководители вынуждены заниматься такими вещами, как принуждение или побуждение, которые могут оказываться бесполезными, так как попытка заставить или побудить работника совершать те или иные действия, выполнение которых в конечном счете не позволяет работнику оптимально удовлетворить свои интересы в рамках существующих условий, регулирующих отношения между ним и руководителем. Принуждение и побуждение ничего общего не имеют с мотивацией. Мотивация - это создание таких условий, которые регулируются трудовыми отношениями, когда у работника появляется потребность самоотверженно трудится, поскольку это единственный путь достижения своих целей.

Чтобы создать такие условия необходимо найти способ отождествления интересов работника и работодателя.

В процессе складывающихся трудовых отношений работник выступает как специалист, исполнитель и член организации, а руководитель - как работодатель, менеджер и собственник и отождествлять интересы работника и предпринимателя - значит обеспечить взаимное соответствие между интересами, например: интерес работника как специалиста: соответствие зарплаты стоимости его рабочей силы, его квалификации и должности в организации, его профессиональной карьеры.

Интерес руководителя как работодателя: выплата работнику заработной платы, не превышающей реальной стоимости его вклада и соответствующей сложности выполняемых им работ, а для того, чтобы заработок играл стимулирующую функцию необходимо обеспечить однозначную связь между стоимостью рабочей силы и результатом труда.

Таким образом, центром системы является тариф, размер которого должен периодически пересматриваться в сторону повышения или понижения на основе тарифных коэффициентов, где учитываются все квалификационные изменения и изменения в сложности выполняемых функций, а так же результаты аттестации работника с целью оценки его труда. Именно такая система в состоянии решить проблему мотивации лишь в комплексе с умелым руководством, которое благодаря личным качествам и стилю управления руководителя, учитывая содержание труда, позволяет увеличивать эффективность персонала. А умелое руководство способствует развитию сопричастности, целей и развитию духа организации.