Сущность концепции обучающихся организаций

Концепция П.М. Сенге, учитывающая полный спектр всех аспектов стратегии персонализации, включает в себя пять взаимопроникающих дисциплин: системное мышление, личное совершенствование, анализ и корректировка интеллектуальных моделей, общее видение и групповое обучение.

Системное мышление. Системное мышление означает умение распознавать существующие в той или иной ситуации структуры систем. Структура систем - это совокупность важнейших в данной ситуации факторов, связанных между собой причинными циклами.

В качестве базовых элементов причинных системных структур выделяют петли обратной связи - стабилизирующую и усиливающую - и задержки. Стабилизирующая обратная связь регулирует поведение системы с целью подавления любого отклонения от намеченной траектории движения (от устойчивого состояния). Стабилизирующая обратная связь действует всегда, когда у системы есть ориентир (норматив). Усиливающая же обратная связь приводит к раз- балансированию состояния системы, увеличивая отклонения от устойчивого состояния. Термин «задержка» означает разделенность причины и следствия во времени, что происходит довольно часто вследствие объективных системных свойств [114, с. 48-79].

Из перечисленных элементов состоят более сложные системные структуры, которые, по мнению представителей системного подхода, определяют состояние (результативность и эффективность) системы. Наиболее распространенные структуры систем, которые встречаются практически повсеместно, выявлены, классифицированы и названы архетипами. В настоящее время, таковых насчитывается около двенадцати, девять из которых представлены в книге П.М. Сенге [130]: уравновешивание с задержкой, пределы роста, подмена проблемы, размывание целей, эскалация, деньги к деньгам, трагедия общих ресурсов, неработающее решение, рост и недоинвестирование.

Использование системного подхода в качестве одной из основ обучающейся организации означает обучение сотрудников организации искусству распознавать действующие в ситуации архетипы и использовать принцип рычага, т.е.

На основании изучения публикаций по системному анализу нами была разработана следующая методика выявления системных архетипов:

1. Перечисление всех связанных напрямую с анализируемой ситуацией подсистем (например, социальная, производственная, маркетинговая и др. подсистемы).

2. Определение контрольных факторов, являющихся индикаторами каждой подсистемы. Речь идет об индикаторах, однозначно характеризующих состояние подсистемы.

3. Выявление взаимосвязей между факторами и схематическое изображение системного архетипа.

Личное совершенствование. «Способность организации обучаться определяется способностями обучаться ее сотрудников». По мнению П.М. Сенге, обучение означает развитие двух умений: способности глубже понимать существующую реальность и способности фокусироваться на желаемом будущем (видение). Разрыв между действительной реальностью и желаемым будущим является источником энергии для действия по устранению разрыва [130].

Для того чтобы сотрудник мог вглядеться в настоящее и у него могло возникнуть видение, человек должен быть максимально вовлечен в процесс труда. Такая включенность хорошо описывается, на наш взгляд, концепцией потока М. Чиксентмихайи [151]. В соответствии с этой концепцией, поток - это особое состояние сознания, которое возникает, когда такие факторы как мотивация, наличие знаний и навыков и эмоциональное состояние находятся в гармонии друг с другом. Рассмотрим каждый из факторов.

Мотивация - это или внутреннее стремление человека сделать что-то (т.е. сила этого стремления), или внутренняя причина действия. До сих пор в теории менеджмента нет однозначного ответа на вопрос о том, как мотивировать (см., например, классический обзор теорий мотивации в [103, с. 359-389]). Однако кроме причины действия, большое значение имеют два аспекта: 1) значимость цели и 2) её ясность, четкое понимание того, какого результата требуется достигнуть.

Наличие знаний и навыков означает наличие необходимых знаний об объекте ментального анализа и навыков взаимодействия с этим объектом. Знаний и навыков должно быть достаточно для того, чтобы субъект сумел справиться с поставленной задачей. По сути, наличие необходимых знаний и навыков позволяет субъекту сконцентрироваться на тех или иных аспектах выполнении поставленной задачи. Эти знания и навыки можно условно поделить на 2 части: концептуальные - системное мышление и технические - знания и навыки в области собственной специализации.

Эмоциональное состояние. Все эмоции человека можно поделить на два типа: упадок (грусть, страх, беспокойство, скука) и подъем (радость, счастье, бодрость, открытость). Состояние упадка способствует отказу от активности, со-

стояние подъема способствует активной деятельности субъекта. Эмоциональное состояние человека и уровень его активности, конечно же, связаны между собой, но эта связь обоюдна, что часто упускается из виду (рисунок 2.4).

Рис. 2.4. Взаимная обусловленность состояния субъекта и уровня его активности

Состояние потока возникает, когда перед человеком поставлена четкая цель, имеются четкие правила осуществления деятельности, результаты его труда очевидны ему (становятся очевидными сразу) и соблюдается определенный баланс между уровнем сложности задачи и уровнем его мастерства (см. рисунок 2.5). Т.е. состояние потока - это наличие некоей внутренней психической не- гэнтропии (см. рисунок). Кроме того, возникновению потока способствует наличие эмоционального состояния «подъем», но в большинстве случаев это не принципиально (см. рисунок 2.6). В состоянии потока человек полностью сконцентрирован на решаемой задаче, а после ее решения, испытывает чувство глубочайшего удовлетворения, полноты жизни.

Очевидно, переживание потоковых состояний сознания на рабочем месте является мощнейшим мотивационным фактором.

Рис. 2.5. Зависимость между состоянием человека и балансом между сложностью задачи и уровнем мастерства исполнителя по М. Чиксентмихайи [164]

С другой стороны, субъект может самостоятельно изменить отношение к процессу труда. Одно обуславливает другое (см. рисунок 2.7). Возникновению этого особого отношения к процессу труда способствует наличие в организации соответствующей атмосферы (или, другими словами, культуры), поощряющей сотрудников к личному совершенствованию, в процессе которого они совершенствуют процесс труда (что, естественно, приводит к повышению эффективности).

Таким образом, создаваемая в организации атмосфера должна обладать следующими признаками:

- Каждый сотрудник обладает своим собственным видением, мечтой.

- Сотрудники обладают искусством системного мышления.

- В организации царят дух пытливости и приверженности истине, дух новаторства.

- Открытость во взаимоотношениях.

- Руководители - пример неустанного личного совершенствования.

Рис.2.6. Модель деятельности субъекта по М. Чиксентмихайи

Рис. 2.7. Взаимная обусловленность системы бизнес-процессов и организационной культуры

Интеллектуальные или ментальные модели представляют собой глубоко укоренившиеся представления людей о мире. Эти представления оказывают непосредственное влияние на восприятие действительности, а значит, по большей части, определяют поведение субъектов. Интеллектуальные модели могут быть индивидуальными и групповыми. Индивидуальные- это модели, выработанные индивидом самостоятельно; групповые же ментальные модели разделяются группой лиц.

Интеллектуальные модели снижают неопределенность (упрощая реальность) и позволяют повысить эффективность и результативность принимаемых управленческих решений, если они соответствуют действительной реальности. Однако они же превращаются в фактор неэффективности в том случае, когда перестают соответствовать действительности. Последнее рано или поздно происходит вследствие того, что модели остаются неизменными, а окружающая действительность находится в постоянном изменении. Следовательно, требуется постоянный пересмотр и обновление комплекса моделей как индивидуального, так и группового уровней. И актуальность этой задачи тем выше, чем больше ответственность субъекта, использующего ментальную модель для принятия решения.

Наиболее распространенная проблема, связанная с интеллектуальными моделями, заключается в том, что эти модели вообще не обновляются и не пересматриваются. Со временем это приводит к патологической неприспособленности сотрудников к каким-либо организационным изменениям. Причины этой проблемы - в плохом руководстве, точнее в наличии на предприятии неэффективной и слабой организационной культуры. Культура взаимосвязана с другими организационными подсистемами, такими как операционная система организации, финансовая структура или тип организационной структуры. Эта взаимная обусловленность приводит к существованию нескольких четко различимых организационных типов, которые подробнее исследованы в главе 2 настоящей работы.

Безусловно, интеллектуальные модели оказывают свое влияние и сами находятся под влиянием основных факторов возникновения потока - наличие вдохновения, мотивация и уровень использования имеющихся навыков и знаний и стремление их расширять.

Дисциплина интеллектуальных моделей подразумевает развитие следующих умений:

- умение неустанно проверять истинность той или иной действующей модели, т.е. соответствие модели фактам;

- умение распознавать и управлять переходом от наблюдения за происходящим к абстракции (т.е. к возникновению интеллектуальной модели);

- умение быть открытым, т.е. готовность обсуждать собственные интеллектуальные модели с коллегами;

- умение сочетать исследование вопроса (т.е. заинтересованности в глубоком понимании сути анализируемого вопроса) и защиту собственной позиции (т.е. готовности отстаивать собственную точку зрения);

- умение различать официальные теории (то, что декларируется) и фактически действующие интеллектуальные модели (то, что в действительности определяет поведение).

Всеобщее видение организации - это представления о будущем, которые разделяются подавляющим большинством сотрудников организации. Всеобщее видение - это одна из базовых составляющих теории бизнеса Питера Друкера. Теория бизнеса - это совокупность представлений о внешней среде предприятия (о потребителях и их потребностях), о специфической миссии организации (видение) и об ее стержневых компетенциях. Теория бизнеса подлежит постоянному обновлению.

Всеобщее видение должно разделяться всеми или большинством сотрудников организации. Специалисты выделяют такие типы отношения к общему видению: преданный цели, волонтер, согласен «в общем, согласен формально, согласен вынужденно, не согласен, апатичен. Для эффективного укрепления в организации теории бизнеса требуется, чтобы большинство сотрудников организации имели отношение к ней первого или второго типа.

Приобщение к общему видению - это добровольный процесс. Заставить быть преданным чему-то невозможно. Следовательно, и общее видение создается всеми сотрудниками, а не только группой руководителей высшего звена. Иными словами, теория бизнеса рождается в процессе повсеместного свободного и открытого диалога внутри организации. Кто-то (руководитель или исполнитель) может выступать в качестве инициатора новой идеи для видения, затем эта идея обсуждается всеми, модифицируется и в конечном итоге вырабатывается общее видение, которое затем и декларируется.

Дисциплина группового обучения означает постоянное обучение совместному действию. Первый навык группового обучения - это умение сочетать диалог и дискуссию. Диалог - это установка на взаимное обогащение участников точками зрения по существу друг друга. Целью же дискуссии является защита, отстаивание какой-то одной точки зрения в процессе критического обсуждения всех точек зрения. Диалог позволяет выявить всю широту имеющихся точек зрения, а дискуссия - посредством совместного критического анализа выбрать из них лучшую. Эффективное групповое обучение требует именно сочетания этих двух форм взаимодействия.

Второй навык дисциплины - это устранение защитных реакций в процессе группового обучения. Защитная реакция проявляется в том, что субъект не высказывает свою истинную точку зрения на проблему, т.к. остерегается, что другими людьми будет найдена ошибка в его логике рассуждений. Такая модель поведения формируется в детстве и продолжает укореняться в течение жизни. Задача каждого члена группы заключается в том, чтобы осознавать появление собственной защитной реакции. Защитная реакция - это сигнал к тому, чтобы подробно проанализировать логику рассуждений, которые субъект пытается скрыть от внешнего взгляда.

Ценность группового обучения заключается в возникновении череды «ментальных синергетических эффектов», когда каждый член группы обогащается в процессе взаимодействия с другими членами группы, а группа в целом, двигаясь в процессе взаимодействия от совокупности разрозненных идей различных ее членов к качественно новому пониманию ситуации. Для того чтобы групповое обучение могло превратиться в дисциплину организации необходимо найти способы встраивания его в процесс текущей деятельности организации. Проблема встраивания заключается в радикальности связанных с этим изменений управленческой практики.

Исходя из сказанного, можно сделать вывод о том, что с психологической (бихевиористской) точки зрения основные положения концепции обучающихся организаций П.М. Сенге направлены на создание внутриорганизационных условий возникновения у членов организации потоковых состояний на рабочем месте, т.е. полной вовлеченности в процесс труда.

При формировании СУЗ, основанной на стратегии персонализации, рекомендуется использовать следующую последовательность действий [100]:

- Подготовка (Knowledge Introduction). Определяются ключевые сотрудники, которые реально заинтересованы в поддержании проекта. Они сформируют сообщество, которое в дальнейшем будет продвигать идеи управления организационными знаниями в предпринимательском формировании.

- Диагностирование (Knowledge Audit). Оценка ресурсов информации и знаний и их соответствия реальным потребностям сотрудников. Аудит проводится для того, чтобы определить, соответствуют ли внешние источники информации реальным потребностям, насколько эффективно используются знания сотрудников, как осуществляется управление знаниями о клиентах.

- Разработка стратегии и политики управления организационными знаниями (Knowledge Strategy and Policy) проводится анализ полученных ответов и разрабатываются стратегия и тактика управления организационным знанием в субъекте предпринимательства - сценарий и технологические решения; политика управления организационными знаниями, в которой должны быть определены основные механизмы действия программы: какие именно знания особенно важны для компании, что с ними следует делать, как оценивается эффективность обмена знаниями, каковы новые должностные обязанности сотрудников в отношении управления знаниями и т.д.

- Реализация (Launch Program). Намеченные планы осуществляются: вводится в действие политика управления знаниями, меняется содержание входящих информационных потоков, новости из внешних источников при необходимости могут быть «кастомизированы», т. е. организованы таким образом, чтобы их напрямую получали заинтересованные сотрудники, составляются директории (каталоги) всех ресурсов, проводятся обучающие программы, внедряются технологические решения, составляются руководства пользователей на новые источники информации и знаний и т. д.

При реализации стратегии кодификации задачи формирования СУЗ сводятся к созданию в компании соответствующей IT-инфраструктуры.

С позиций бизнес-инжиниринга, подразумевающего комплексное использование стратегий управления организационными знаниями обоих типов, при формировании СУЗ в предпринимательской структуре необходимо решить следующие задачи [102]:

- Идентификация деятельности субъекта предпринимательской деятельности на стратегическом и процессном уровне - построение предпринимательской модели хозяйствования. Решение этой задачи способствует выявлению и формализации исключительно важных «стратегических» и «процедурных» знаний - знаний «зачем», «почему» и «как» реализуется деятельность предпринимательской структуры.

- Идентификация «ключевых знаний» - создание в предпринимательской модели хозяйствования компании классификаторов «дерево знаний» и «носители ключевого знания», построение «карты знаний» или проекции «дерева знаний» на БД и сотрудников компании. Первичный аудит знаний - анализ элементов знаний и их основных атрибутов, таких как владелец, носитель, использование и достаточность для выполнения действий (покрытие - coverage), определение дефицита знаний (разрывов - gap)

- Выбор стратегии управления организационными знаниями - связь СУЗ с базовыми принципами предпринимательской деятельности и общей картой стратегий. Идентификация критических факторов успеха и показателей в области управления организационными знаниями. Эта связь реализуется в проработке 4-й перспективы модели Balanced Score Card (BSC).

- Связывание «знаний» с процессами предпринимательской деятельности - проекция применения. Введение функций и разработка процессов создания и эффективного управления организационными знаниями в предпринимательскую модель компании, формирование корпоративных регламентов - т.е. постановка регулярной деятельности в этой области.

- Создание технологической платформы применения знаний (Портал знаний, как часть Корпоративного информационного портала, Smart Workflow System - система управления потоками работ - процессами, предоставляющая доступ к нужному знанию в нужных точках процессов) и других поддерживающих систем Support System.

- Развитие внутренней культуры обмена знаниями, генерации и применения знаний. Знание, созданное на одном уровне, должно распространяться по другим уровням предпринимательской структуры. Поскольку требования конкурентного окружения и потребителей постоянно меняется, то и процесс создания организационного знания бесконечный и требует постоянных инноваций.

2.3.