3.3. Обоснование системы перестановки и структуры обучения управленческого персонала предприятий в условиях динамического развития

Сотрудники более терпимо относятся к переменам непосредственно после утверждения проекта, чем в любое другое время, поэтому у руководства имеются шансы оправдать позитивное ожидание и снизить негативный настрой сотрудников и специалистов по отношению к преобразованиям. При медленной структурной перестройке изменения происходят в течении длительного времени в виде многочисленных небольших шагов, так как возможность перестраиваемых подразделений и структурообразующих элементов быстро освоить радикальные перемены ограничены. Постепенный характер изменений позволяет сотрудникам приспособиться к ним, что снижает сопротивление этим процессам. Кроме того, снижается риск ошибочных решений. Появляется возможность более глубоко разобрать стратегию благодаря тщательному анализу состояния действующих управленческих взаимодействий.

Осторожная, поэтапная интеграция облегчает создание базы доверия и взаимопонимания, что позитивно воздействует на настроение и дальнейший процесс перераспределения кадрового состава в управленческих структурах.

Возможно сочетание подходов, комбинированный вариант, когда определяется некоторая прогнозируемая „точка необратимости", для достижения которой мероприятия должны проводиться с высокой скоростью, после чего следует переходить к умеренным действиям.

Начальным моментом развития событий во всех перечисленных вариантах подбора и расстановки управленческих кадров является их аттестационная оценка и анализ. К сожалению, и эволюционный путь развития системы управления неизбежно сталкивается с необходимостью поэтапного решения задачи высвобождения какой-то части из этих кадров со сложившимся стереотипом управленческого мышления, инертных, часто уже неспособных подняться со своей „профессиональной полки". Эта категория работников может занимать ощутимую долю в общем количестве занятых.

Но преобразованию управления, как мы уже подчеркивали, ведет к функциональному упорядочению в его структуре. Ширится видовое разнообразие в сфере управления. С переходом к рыночной экономике и признанием разных форм собственности увеличивается количество признаков, по которым могут различаться системы и процессы управления. Поэтому ха- рактер перестановок может принимать стилевую направленность, когда конечная форма взаимодействий приобретет характер, к примеру, инновационного управления, обозначающего деятельность, ориентированную на постоянный поиск и применение технических, технологических, организационных и других новшеств.

При ситуационном управлении внимание концентрируется не на поиске лучшего образа действия или оптимального решения, а на обнаружении или выборе приемлемого, исходя из сложившихся обстоятельств, варианта. Ситуационное управление требует определенной децентрализации и не выполнимо в условиях навязываемых сверху жестких ограничений по ресурсам, всякого рода общих и типовых решений, норм и т.д.

Ситуационное управление не следует отождествлять с управлением „по запросам", ориентированном на решения, незамедлительно использующих регуляционные операции в качестве ответной реакции на нежелательные отклонения.

Предупредительное (профилактическое управление) состоит в заблаговременной подготовке к возможным и ожидаемым событиям с оценкой вероятности их наступления и последст- вий бездействия. На основе предвидения, опережающего контроля и своевременной диагностики заранее прорабатываются сценарии будущего, варианты решений и меры воздействия. Запаздывание вследствие малой чувствительности и неадекватных реакций органов управления на изменение ситуации - распространенный и типичный недуг систем управления, приводящий к текучке и перегрузке, обрекающий управленцев на „тушение пожаров".

В последнее время некоторые термины начинают наполняться новым содержанием. В законе РФ „О несостоятельности (банкротстве) предприятий", как и комментариях некоторых других законодательных актов даются определения, трактующие стилистические особенности других видов управления. Так под „внешним управлением" понимается реорганизованная процедура по продолжению деятельности предприятия- должника, осуществляемая передачей функций управления им арбитражному управляющему.

В указанном законе используются также термины „конкурсное производство" и „конкурсный управляющий". Под ним понимается деятельность, связанная с выполнением заключения о несостоятельности должника, последующей реализацией его имущества и распределением вырученных средств между кредиторами после проверки правильности заявленных ими претензий.

Внешнее управление осуществляется со стороны вышестоящего субъекта, который может быть самостоятельным органом и представлять собой отдельное организацию-юридическое лицо.

Принудительное управление основывается на применении директивно жестких мер независимо от того, убеждены ли уп- равляемые в их целесообразности, считают ли их желательными или нет и др.

Все это подтверждает, что современная рыночная экономика предъявляет новые требования к управленческому персоналу, усиливаются творческие начала в их деятельности, связанные с повышением конкурентных преимуществ предприятия, недопущением роста издержек путем совершенствования методов производства и снижения затрат.

Как же сработать в такой ситуации? Можно очевидно осуществить требующееся обновление кадров на основе аналитических и проектных разработок по всем направлениям и функциям перестраивающейся системы управления - традиционный способ.

Выбирается следующий сценарный разрез и схема проведения имитационного, игрового моделирования.

Целью семинара - игры в этом случае - является разработка оснований программы управления персоналом и освоение участниками техник исследований и проектных разработок, обеспечивающих в дальнейшем создание комплексной программы управления персоналом. Для достижения этой цели особым образом организуется коллективная работа участников мероприятия.

В ходе работ, которые делятся на 3 фазы, ставятся следующие задачи: 1

фаза: Обозначить положение дел в области подготовки персонала. 2

фаза: Перейти от смысловых зарисовок представлений участников семинара к схемам, позволяющим выйти на проектные формы работы. 3

фаза: Выход к программной форме и получение конечного продукта - оснований программы управления персоналом.

Обычно находится такая группа, которая втягивается в эту работу. Коллектив, который доходит до конца, должен выдать искомый продукт и стать творческой группой, подготовленной к дальнейшим работам по программе.

Идея программного подхода состоит в том, что должна быть обозначена и описана технологическая последовательность работ, которые надо сделать, но она должна обязательно иметь носитель: те, кто будет программу выполнять, должны эту программу сделать. Известно, что реализуются только те программы, в которых заинтересованные люди и являются непосредственными разработчиками. Для того чтобы понимать, какой персонал нужен под какие работы, какова сегодня ситуация, нужны те, кто каждый день, каждый час над этим думают. Вот почему для выполнения поставленной задачи собираются 3 группы людей :

- представители системы управления, которые от имени руководства предприятия ставят задачу, определяющую назна- чение и функции работ; -

линейные менеджеры г которым нужно иметь эффективно работающие „человеческие машины"; -

специалисты в области подготовки персонала, владеющие средствами, методами, техниками и знаковыми формами проектных, исследовательских, методологических, оргуправлен- ческих работ.

Причем, постановка задачи такова, что никто из этих групп в отдельности решить ее не может.

Для работы в такой ситуации выбирается отработанный в истории способ - игровая имитация или игровое моделирование.

Когда возникает сложная практическая задача, решить которую профессиональными инструментами не удается, остается только одно - поиграть: попробовать самому войти в ситуацию и продвигаться к цели шаг за шагом. Для того чтобы профессионал начал делать работу, для выполнения которой не существует способов профессионального решения, его надо "разморозить" ( или "распредметить"), чтобы выйти за рамки своей профессионально - предметной области. Это требует ряда условий: 1.

Резиденциальная форма проведения (на выезде, с возможностью проживания для всех участников игры вне дома, в отрыве от ежедневных забот }; 2.

Нужно так ставить задачу, чтобы она была не под силу каждому из собравшихся, в том числе и организаторам. Если задача посильная и хоть кто-то смог ее решить, то не будет ни игры, ни размораживания, ни решения проблем. В нашем случае задача полностью соответствовала этому условию; 3.

Нужно специальное обеспечение, чтобы люди могли сработать и выполнить работу проектного типа. Для этого требуются инструменты проектирования - схемы. Схемы позволяют нам уйти от реальности и выйти в план конструктивной мыслительной работы. Если не работать на схемах, то нельзя поставить проблему.

4. Нужна воля к переменам, которую нельзя описать технологически. Люди, обладающие такой волей - золотой фонд любой организации, именно они способны проектировать.

Наиболее сложным и ответственным моментом запуска модели нам представляется установочный ее компонент. Он может быть воспроизведен в виде доклада или сформулирован в виде набора проблемных ситуаций, Существует определенная схема настройки участников имитационного моделирования, связанная с запуском их воображения в рабочий режим. Работа эта проводится в следующей последовательности: участников знакомят с общими целями, техническим заданием на мероприятие, формой организации имитации и регламентом работ, залаженном в программе. В дальнейшем работа проводится следующим образом:

После установки руководителя, где разбираются цели, программа и регламент работ, все участники разбиваются на группы, численностью от 4-5 до 8-9 человек (по знаменитой формуле управляемости 5 + 2). Каждая группа получает вопросы, организующие групповую работу. Вопросы конструируются таким образом, чтобы можно было обсуждать вопросы управления персоналом в привязке к конкретной деятельности промышленного предприятия.

В деятельности предприятия выделяются 3 типа вопросов, связанных с решением поставленной в ходе игры задачи: 1. Как мы расставляем персонал по местам: 1.1.

Продвижение в служебной иерархии или перестановки по „горизонтали". 1.2.

Ротация. 1.3.

Повышение квалификации без отрыва от производства. 1.4.

Формирование команд. 2.

Какие технологии обслуживает персонал:

Система управления: -

внедрение информационных систем; -

социальное управление; -

финансовое управление; -

стратегическое планирование; -

бизнес-планирование.

Изготовление продукции и предоставление услуг.

Снабжение-хранение-сбыт.

Поддержание оборудования в работоспособном

состоянии.

Операционно-расчетные технологии.

Учетные технологии.

Документооборот.

Безопасность и охрана. 3.

Какие типы услуг предприятия и как обуславливают своеобразие в подготовке персонала:

Работа с клиентом по обеспечению продукцией (по типам клиентов).

Работа с клиентом по предоставлению сервиса на произведенную продукцию (по типам клиентов).

Работа в региональных программах.

Для того, чтобы группы могли осуществить расстановку персонала по местам в соответствии с производственными тех- нологиями и типами услуг и провести анализ системы подготовки, выделяются 3 основных способа подготовки персонала: 1.

Отбор на рынке труда:

Конкурсы на замещение вакансий.

Обращение к рекрутинговым фирмам.

„Охота за головами".

Целевой поиск в образовательных учреждениях. 2.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации:

Подготовка на рабочих местах.

Внутрифирменная система подготовки.

Подготовка в российских институтах

дополнительного образования.

Подготовка за рубежом. 3.

Выращивание специалиста для новых технологий:

3.1. Проектирование новых технологий и

соответствующих услуг в образовательных учреждениях.

Всем участникам предлагается проделать следующие виды работ, каждая из которых должна быть отражена в письменном отчете групп: -

инвентаризация (положение дел), анализ затруднений, "дефектная ведомость"; -

прогнозы: хозяйственной и финансовой ситуации в деятельности промышленных предприятий в регионе; -

стратегия развития; -

планы, проекты и сценарии работ с персоналом.

Пример программы семинара-имитационной игры (приложение 1).

Рассмотрим результаты проработки и полученный проект управления персоналом в рамках перестраиваемой структуры управления, скорее пока контуры и принципиальная схема по результатам работ с промышленными предприятиями (Рис.22).

У нас будет пять мест на схеме.

1. Деятельность предприятия: -

изготовление продукции и предоставление услуг; -

привлечение всех видов ресурсов для изготовления продукции и предоставления услуг; -

сбыт готовой продукции и услуг.

Конструкция предприятия определяется ориентацией на те или иные типы, их возможные комбинации. От этого во многом зависят особенности работ по привлечению ресурсов, изготовлению, сбыту продукции и услуг. Типы предприятий изображены на схеме. Организационная схема системы управления персоналом

Системы управления ! Аналитика

Финансовое угравление

Управление персоналом

I управление I технологиями

Сбыт ГОТОЕ продукции услуг

Изготовление продукции

Привлечение ресурсов для изготовления продукции и предоставления услуг

По производственно- технологическому циклу

Рыночной ориентации (типы изготавливаемой продукции и услуг, сегменты рынка)

Типы предприятий

Места в регион, программа; инфраструк V.

1 Универсальное предприятие Финансово-

хозяйстеенная

система -

мировая -

РФ

Рис. 22. Организационная схема системы управления персоналом

Культурные формы работы с персоналом -

Отбор -

Подготовка -

Выращивание -

Повышение квалификации

Центр утравления персоналом -

Расстановка по Следующее место в схеме деятельности предприятия - система управления, она аспектизирована: -

управление персоналом; -

управление финансами. Чтобы управлять финансами, необходимы адекватные учетные технологии. Как минимум четыре типа технологий. Есть учет для банка и других финансовых институтов (например, страховых компаний, инвестиционных фондов), налоговый учет, учет внутренней системы предприятия, а есть то, что называется управленческим учетом, на базе которого и работает система управления предприятием. Здесь неоднократно отмечалось, что сейчас, например, каждое предприятие вынуждено минимизировать прибыли, то есть у него так должен быть сконструирован управленческий учет, чтобы в отчетах у него прибыли не оказалось. Конечно, это временная ситуация. -

управление технологиями. Очень важное значение придается технологизации, как следствию автоматизации деятельности. Уже сейчас совершенствование работы предприятия невозможно без соответствующей автоматизации.

Основная форма обеспечения нормального функционирования систем деятельности - технологизация и автоматизация.

Внедрение в работу промышленных предприятий современных технологий и автоматизированных систем должно обеспечивать рационализацию и эффективную реорганизацию их деятельности. При это сложнейшей проблемой оказывается выбор служб и участков работ, которые подлежат технологиза- ции. Ошибки в определении предуготовленности к технологиза- ции приводят, как правило, к несоизмеримым потерям производительности и организации труда.

Работа с персоналом в условиях технологизации под зада-

чу обеспечения функционирования должна строиться по стандартной схеме {Рис.23):

Руководство

промышленного предприятия ft

\ ( Руководство V подразделения

Расстановка персонала на места в технологических картах

"Штатные"

(Технологии I ["^Нормативные { 1 описания

Ситуация принятия решения о расстановке кадров

Служба по работе с персоналом

1

I N.

Wf

[ситуации

^.Диагностик а |

1!

Тесты j к

Аттестации 1 /

_К |(D

i Фильтр

I

! Диашостик,

] Тестов,

I Форм

! аттестаций

Учебных деловых игр по введению в "штатные" ситуации

Разработки:

Технологических карт,

Нормативных описаний

Рынок рабочей силы

J

Служба j

разработки \ технологических|

карт j

и нормативных ;

описаний ,

Рабочее место на промышленном предприятии Рис.23. Алгоритмическая схема работы с персоналом,

адекватная новой системе управления.

'Внутри предприятия организуется:

1. Принятие решения по ситуации расстановки кадров (задача аттестационной комиссии). 2. Проверка кандидатов на рабочие места через три цикла: пропускание через фильтр (диагностика, тесты, аттестации) - обеспечивает служба персонала. 3. Подготовка кандидатов под требования технологических карт и нормативных описаний - обеспечивают руководители подразделений (они же отвечают за разработку соответствующих карт и описаний). 4. Анализ и разыгрывание "штатных" ситуа- ций в режиме учебных деловых игр - обеспечивают служба персонала совместно с руководством подразделений.

'Вне предприятия могут быть организованы разработка и экспериментальная проверка диагностик, тестов, форм аттестации технологических карт, нормативных описаний, учебных деловых игр,

Типологизация персонала:

низовой персонал, работа которого имеет полное процедурное описание и не требует принятия решений;

менеджеры среднего звена - начальники цехов, отделов. Обладают правом принятия решений, имеют аналитические карты, обязаны прогнозировать последствия принимаемых ими локальных решений для всей системы работ предприятия.

технологический персонал двух типов: низовой, работающий в технологии или обслуживающий технологии, и те, кто проектирует систему, ведет автоматизацию, держит систему учета;

персонал системы управления.